Решение по делу № 2-652/2025 от 05.02.2025 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-652/2025

74RS0028-01-2024-000113-46

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05.02.2025 года город Копейск

Копейский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Ботовой М.В.,

при секретаре Штамм А.И.,

с участием прокурора Михайловской Т.С.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело с использованием аудиопротоколирования по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранение «Областная туберкулезная больница № 1» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском ( с учетом уточнения от 05.02.2025 года) к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Областная туберкулезная больница № 1» (далее ГБУЗ «ОТБ №1») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что с 13 февраля 2019 года она работала по трудовому договору НОМЕР от 13 февраля 2019 года в ГБУЗ «ОТБ №1» в должности уборщика служебных помещений. В этот же период времени с ней был заключен трудовой договор по совместительству по ставке 0,5 в должности уборщика служебных помещений, а также ряд иных договоров по совмещению. При увольнении ее по сокращению штата 27.10.2022 года по основной должности, работодатель не предоставил документы по увольнению по другим должностям, в том числе по совместительству. После подачи искового заявления в декабре 2023 года ответчик предоставил суду приказ НОМЕР от 31.08.2022 года об ее увольнении по совместительству. С данным приказом ее не знакомили, договор по совместительству не расторгали. 14.11.2023 года работодателю было подано заявление о предоставлении документов, связанных с трудовой деятельностью. Однако и на повторное обращение с заявлением от 27.11.2023 года работодатель документы не предоставил. Кроме того, до настоящего времени данные документы не вручены. Ссылается на положения ст.394 ТК РФ, указывает, что претерпевает моральные страдания, которые выразились в недополучении заработной платы и незаконном увольнении, при этом имеет на иждивении ребенка инвалида. Просит признать незаконным приказ НОМЕР от 31.08.2022 года, восстановить ее в должности уборщика по совместительству с 01.09.2022 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула на дату вынесения судебного акта в размере 245225,12 рублей, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, требования, изложенные в иске с учетом уточнений от 05.02.2025 года, поддержала, просила их удовлетворить, ссылаясь на длительность нарушения её трудовых прав работодателем, неоднократного её обращения для решения вопроса мирным путем, причинения ей моральных страданий в виде волнения, лишения возможности трудиться в данной должности уборщиком на 0,5 ставки, наличия на иждивении ребенка, которому требуется дорогостоящее лечение.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО2, требования с учетом уточнений от 05.02.2025 года поддержала, указав, что истец длительный период времени не была ознакомлена работодателем с документами по ее трудовой деятельности, связанной с совместительством. О наличии приказа НОМЕР указанного в электронной трудовой книжке она узнала случайно, но его ей не предоставили. 16.01.2024 года работодатель подал сведения в пенсионный орган, изменив номер приказа об увольнении по совместительству на НОМЕР, с которым истца также не ознакомили. Ссылается на то, что трудовой договор, заключенный с сотрудником по совместительству с учетом последующих правоотношений приобрел форму бессрочного договора, то есть на неопределенный срок, при этом порядок увольнения не был соблюден, истец не была ознакомлена с приказом об увольнении как совместитель 0,5 ставки уборщика служебных помещений. Полагает, что поскольку ответчиком нарушены трудовые права работника, с учетом наличия на иждивении у истца ребенка, страдающего аутоиммунным заболеванием, необходимостью ему дорогостоящего лечения, а также получения в период трудовой деятельности производственной травмы, отсутствии денежных средств, причинения истцу физических и нравственных страданий, считает, что компенсация морального вреда подлежит удовлетворению в заявленном размере. Просит требования с учетом уточнения по иску удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Областная туберкулезная больница №1», действующая по доверенности ФИО3, с исковыми требованиями не согласилась, поддержала доводы письменного отзыва, ссылаясь на отсутствие нуждаемости в денежных средствах, поскольку по предыдущему делу истцом не получены исполнительные листы, указывая, что истец к работе не приступала, просила применить срок исковой давности, и отказать истцу в удовлетворении требований.

В письменном отзыве на исковое заявление от 22.01.2024 года представителем ответчика указано, что они с заявленными требованиями не согласны, поскольку в период работы по основной должности ФИО1 выполняла работу на условиях внутреннего совместительства в должности уборщик служебных помещений на 0,5 ставки на определенный срок, то есть с указанием срока действия внутреннего совместительства, согласно поданного заявления работником, по окончании которого стороны освобождаются от взаимных обязательств. С 31.08.2022 года по день увольнения ФИО1 внутреннее совместительство не выполняла, заявлений работника, приказов учреждения не было в указанный период о внутреннем совместительстве. Так как 27.10.2022 истцом не подавалось работодателю заявлений об увольнении по совместительству, приказ учреждением об увольнении по совместительству ФИО1 27.10.2022 года не издавался. В связи с изложенным просят в удовлетворении исковых требований отказать.( том 1 л.д.20-23).

В приобщенном к материалам дела в ходе судебного разбирательства заявлении НОМЕР от 31.01.2025 года просят применить последствия пропуска срока исковой давности, указывая, что с 31.08.2022 года по день увольнения ФИО1 внутренне совместительство в учреждении не выполняла, заявлений работника, приказов учреждения не было в указанный период о внутреннем совместительстве, истец ознакомившись с приказом об увольнении НОМЕР от 27.10.2022 года, получив трудовую книжку, в связи с увольнением, расчет по заработной плате в связи с увольнением по сокращению, в последующем не выходила на смену по графику на октябрь 2022 года, что полагают не может являться вынужденным прогулом. Полагают, что срок, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пропущен, уважительных причин пропуска срока не указано.

Выслушав истца, представителей сторон, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат удовлетворению, суд пришел к следующим выводам.

Судом установлено, что Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Областная туберкулезная больница №1» является юридическим лицом, зарегистрированным в установленном законом порядке, где функции и полномочия учредителя учреждения от имени Челябинской области выполняет Министерство здравоохранения Челябинской области, а учреждение от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, отвечает по своим обязательствам в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Для выполнения уставных целей учреждение имеет право в пределах финансирования формировать штатное расписание, вносить в него изменения и дополнения, в установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников учреждения, производственное и социальное развитие

(п.1.6, 4.2 Устава) ( том 1 л.д. 25-41).

Согласно п.3.6 Коллективного договора учреждения, между работодателем и работниками Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Областная туберкулезная больница №1» на 2021-2024 годы следует, что срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставлений прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно Правил внутреннего трудового распорядка Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Областная туберкулезная больница №1» работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью ( п.2.2.1, 2.2.10) ( том 1 л.д.108-113).

Судом установлено, что в учреждении штатными расписаниями на 2019, 2020, 2021, 2022 годы предусмотрены в разделе прочий персонал уборщики служебных помещений ( том 1 л.д.128-129).

Судом установлено, что ФИО1 принята в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Областная туберкулезная больница №1» 3 стационарное фтизиатрическое отделение уборщиком служебных помещений

( основная работа) с 13 февраля 2019 года с тарифной ставкой 8000 рублей, что подтверждается приказом НОМЕР от 13 февраля 2019 года, трудовым договором НОМЕР от 13 февраля 2019 года, заявлением о приеме на работу ( том 1 л.д.130-135).

На основании заявления ФИО1 ей разрешено совместительство до 0,5 ставки в должности уборщицы служебных помещений 3 СФО в период с 1 января по 31 декабря 2020 года ( том 1 л.д.136).

На основании заявления ФИО1 от 30 декабря 2020 года, ей разрешено совместительство до 0,5 ставки в должности уборщицы служебных помещений с 1 января 2021 года по 31 декабря 2021 года на период отсутствия работника ( том 1 л.д.137).

1 января 2022 года истица подала заявление о приеме на работу по совместительству в структурное подразделение 3СФО на 0,5 ставки на должность уборщицы служебных помещений на период с 1 января 2022 года по 31 января 2022 года ( том 1л.д.138).

С 1 июня 2022 года истица занимала 0,5 ставки по совместительству уборщицы служебных помещений 3 СФО по 31 августа 2022 года на основании заявления ( том 1 л.д.139).

Данные обстоятельства подтверждаются приказами о приеме работников на работу по внутреннему совместительству НОМЕР от 1 января 2020 года, приказом НОМЕР от 1 января 2021 года, приказом НОМЕР от 1 июня 2022 года, трудовым договором 3 193/19 от 13 февраля 2019 года о приеме истца по совместительству на 0,5 ставки уборщицей служебных помещений в 3 стационарное фтизиатрическое отделение (л.д. 73 том 2, л.д. 135-151 том 1, л.д. 106-107 том 2).

Судом установлено, что истица подала заявление от 24 октября 2022 года об увольнении по основной должности, в связи с сокращением штата досрочно с 27 октября 2022 года с выплатой выходного пособия, предусмотренного ст. 178 Трудового кодекса РФ и дополнительной компенсации, предусмотренной ст. 180 ТК РФ за досрочное увольнение. Таким образом, трудовые отношения между сторонами по работе в основной должности уборщика служебных помещений на 1 ставку были прекращены 27 октября 2022 года. ФИО1 уборщику служебных помещений 3 СФО СП Копейск выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка, дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисляемого пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении с 28.10.2022 по 30.12.2022, начислено и выплачено средний заработок за второй месяц и третий месяц трудоустройства, ( том 1 л.д.160-165).

Увольнение истца по основной должности не оспаривается.

Разрешая требования истца о восстановлении ее на работе по совместительству по должности уборщика служебных помещений на 0,5 ставки, суд пришел к следующему выводу.

В силу статьи 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Частью первой статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Согласно ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, из указанных положений Трудового кодекса РФ, следует, что при работе по совместительству заключается трудовой договор, работа является регулярной и выполняется в свободное от основной работы время.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 года № 197 (в ред. от 29 ноября 2018 года) «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установлено, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации, Министерством культуры Российской Федерации, Министерством науки и высшего образования Российской Федерации и Министерством просвещения Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу Постановления Министерства труда РФ от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установлены следующие особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры: указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения):

для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Таким образом, из приведенных нормативно-правовых актов следует, что совместительство представляет собой другую регулярно оплачиваемую работу у основного или другого работодателя с занятием штатной единицы, для осуществления которой требуется заключение трудового договора с работником, в котором следует указать на выполнение работником трудовых обязанностей по другой должности на условиях совместительства, а также существенные для трудового договора условия.

В соответствии со статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Трудовые договора могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет(срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено что истечение срока трудового договора ( статья 79 данного кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что по общему правилу, срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора, в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако, в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон этого договора ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях. То есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Из табелей учета рабочего времени, расчетных листов следует, что истцом осуществлялась работа в качестве уборщика служебных помещений 1 ставка по основной должности с 13.02.2019 года, уборщика служебных помещений 0,5 ставки по совместительству по ее заявлениям за периоды с 01.01.2020 по 31.12.2020, с 01.012021 по 31.12.2021, с 01.01.2022 по 31.01.2022, с 01.06.2022 по 31.08.2022, при этом работодателем велся раздельный учет рабочего времени (л.д. 164-198 том 1, л.д. 112-239 том 2).

Принимая во внимание изложенное, суд пришел к выводу, что ФИО1 работая на 0,5 ставки уборщиком служебных помещений, выполняла работы по совместительству, и поскольку срок действия трудового договора по совместительству продлялся на основании соответствующих заявлений ФИО1, соответственно данные правоотношения стали носить характер трудового договора, заключенного на неопределенный срок. При этом, по смыслу положений ст.79 Трудового кодекса Российской Федерации для прекращения трудового договора одного факта истечения срока его действия недостаточно, необходимо волеизъявление кого либо из сторон.

Судом установлено, что согласно переданных работодателем сведений о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ ФИО1 принята 13 февраля 2019 года уборщиком служебных помещений на основании приказа от 13 февраля 2019 года НОМЕР и 27 октября 2022 года уволена на основании приказа НОМЕР от 27 октября 2022 года. Кроме того, в представленной истцом выписке имеется запись о приеме ФИО1 1 января 2020 года уборщиком служебных помещений по совместительству на основании приказа от 1 января 2020 года НОМЕР и увольнении по совместительству на основании приказа НОМЕР ( том 1 л.д. 212-215, 216-217).

Ответчиком представлены корректирующие сведения в пенсионный фонд от 16 января 2024 года, из которых следует, что увольнение как совместителя ФИО1 произведено на основании приказа НОМЕР от 31 августа 2022 года, в связи с истечением срока трудового договора (том 2 л.д.102-105).

Согласно скрин-шота из программы «Барс» по ведению делопроизводства, в отношении ФИО4 приказа НОМЕР ответчиком не издавалось.

Датой увольнения сотрудника ФИО1 по должности уборщика служебных помещений, трудоустроенной на 0,5 ставки по совместительству является 31.08.2022 года, согласно приказа НОМЕР от 31.08.2022 года, по основанию указанному в приказе, в связи с истечением срока трудового договора пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ ( том 2 л.д.88-91).

Однако, как уже ранее было отмечено судом, порядок расторжения( прекращения) трудового договора должен быть иным и не был соблюден работодателем.

Доказательств соблюдения порядка увольнения по оспариваемой истцом должности, ответчиком суду в порядке ст.56,67 ГПК РФ не представлено.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку судом установлено нарушение порядка увольнения сотрудника, следовательно, увольнение его не может быть признано законным, в связи с чем, следует приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Областная туберкулезная больница №1» НОМЕР от 31.08.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками по внутреннему совместительству в части расторжения трудового договора 31.08.2022 года с ФИО1, в связи с истечением срока трудового договора по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации признать незаконным и отменить, восстановить ФИО1 в прежней должности уборщика служебных помещений на 0,5 ставки по совместительству в 3 стационарном фтизиатрическом отделении Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «областная туберкулезная больница №1» с 01.09.2022 года.

Доводы ответчика о пропуске срока для предъявления искового заявления по заявленным требованиям, суд находит несостоятельными по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из представленных доказательств, следует, что с приказом об увольнении, отраженным в сведениях о трудовой деятельности зарегистрированного лица от 27.10.2022 года, а именноНОМЕР от 27.10.2022 года истец не была ознакомлена, данный приказ не издавался работодателем.

С приказом НОМЕР от 31.08.2022 года истец также не была ознакомлена, в сведениях о трудовой деятельности зарегистрированного лица он отражен только 16.01.2024 года.

С иском о восстановлении на работе истица обратилась 27 октября 2023 года (л.д. 16 том 1 конверт).

С заявлениями о выдаче документов, связанных с ее увольнением по совместительству истец обращалась 14.11.2023 года, 27.11.2023 года, однако из ответов работодателя от 17.11.2023 года НОМЕР, от 28.11.2023 года НОМЕР не следует об ознакомлении истца с приказом НОМЕР от 31.08.2022 года об её увольнении по должности по совместительству. Таким образом, доводы ответчика о пропуске срока для обращения с иском в суд в части увольнения истца не могут быть приняты во внимание, поскольку доказательств исполнения обязанности по надлежащему оформлению трудовых отношений суду не представлено.

Разрешая требования о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, суд пришел к следующему.

Так, согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ определено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункта 9 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантируется каждому, а, следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П и от 11 апреля 2019 года N 17-П).

Часть третья статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3 Конституции Российской Федерации), не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника, в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 мая 2009 года N 858-О-О, от 24 февраля 2011 года N 238-О-О, от 25 октября 2016 года N 2177-О и др.).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом исходя из содержания постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2019 года N 40-П, постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2019 года N 17-П, в состав МРОТ не включаются выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей), за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также районный коэффициент и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в особых климатических условиях, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в состав МРОТ. Таким образом, именно указанные выплаты относятся к компенсирующим выплатам.

Из представленного суду расчета предполагаемой заработной платы за время вынужденного прогула, следует, что общая сумма начисленной заработной платы за расчетный период с сентября 2021 года по август 2022 года составила 50176,50 рублей с учетом положений трудового законодательства и определений Конституционного суда, где заработная плата не может быть ниже МРОТ, в данном случае МРОТ на 01.01.2021 года-12792 рублей, на 01.01.2022 года 13890 рублей, на 01.06.2022 года 15279 рублей ( сентябрь 2021 года с учетом доплаты МРОТ 2082, 66, октябрь 2021 года 923,34 рублей, ноябрь 2021 года 2868,70 рублей, декабрь 2021 года 5770,13 рублей, январь 2022 года 15824,17 рублей, февраль 2022 года 10026,17 рублей, июнь 2022 года 8707,29 рублей, июль 2022 года 3974, 04 рублей), количество фактически отработанных часов составило 298, итого средний часовой заработок 50176,50/298=168,38 рублей/час.

За период с 01.09.2022 года по 05.02.2025 года количество часов предполагаемой работы составило 1674 ( при 30-часовой рабочей недели за половину ставки).

Итого: заработная плата за время вынужденного прогула с учетом НДФЛ составит: 245225,12 рублей ( 168,38х1674)-36643( 13%)=245225,12 рублей.

Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 01.09.2022 года по 05.02.2025 года в размере 245225,12 рублей.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Учитывая, что трудовые права ФИО1 работодателем нарушены путем незаконного увольнения в отсутствие соблюдения порядка увольнения, его надлежащего оформления, длительного времени не предоставления документов по увольнению по оспариваемой должности, принимая во внимание переживания, волнения и страдания истца, ее тяжелое материальное положение, наличие на иждивении несовершеннолетнего ребенка, имеющего аутоиммунное заболевание, подтвержденное документально, суд полагает, что требования истца подлежат частичному удовлетворению с учетом разумности и соразмерности заявленных требований, в размере 50000 рублей. В остальной части требований о взыскании с ответчика суммы морального вреда в размере 450 000 рублей истцу надлежит отказать.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 5952,25 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд-

РЕШИЛ:

Приказ ГБУЗ «Областная туберкулезная больница №1»

НОМЕР от 31.08.2022 года о прекращении трудовых отношений с ФИО1, уборщиком служебных помещений на 0.5 ставки признать незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ «Областная туберкулезная больница №1» в должности уборщика служебных помещений на 0,5 ставки с 01.09.2022 года.

Взыскать с ГБУЗ «Областная туберкулезная больница №1» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 01.09.2022 года по 05.02.2025 года в размере 245225,12 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в размере 450 000 рублей, отказать.

Взыскать с ГБУЗ «Областная туберкулезная больница №1» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5952,25 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Челябинский областной суд через Копейский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий : Ботова М.В.