Решение по делу № 2-10757/2022 от 14.02.2023 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-709/2023

УИД: 11RS0001-01-2022-014569-04

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Поповой Т.А.,

при секретаре Казаковой Е.Н.,

с участием прокурора Матвеевой С.А.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании 14 февраля 2023 года гражданское дело по иску ФИО1 ... к ПАО РОСБАНК о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил :

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО РОСБАНК о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 1500000 руб., указывая в обоснование, что при сокращении работодатель не учел его преимущественного права оставления на работе - наличие трех несовершеннолетних детей, более высокой производительности по сравнению с ... и наложенных на ... ограничений, установленных приговором суда.

В судебном заседании истец требования поддержал.

Представитель ответчика с иском не согласилась, указывая, что истец при приеме на работу не сообщил работодателю о прохождении курсов повышения квалификации, производительность труда по показателям выше была у ФИО3, в связи с чем преимущественное право на оставление на работе было определено у ФИО3 Также указала, что работодатель не должен был предлагать истцу вакансии в других регионах, в г.Сыктывкаре свободных вакансий не было.

Прокурором дано заключение о необходимости восстановления истца на работе, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения, работодатель был обязан предложить истцу все вакантные должности, имеющиеся по месту работы истца – в Департаменте по работе с просроченной задолженностью.

Заслушав доводы сторон, заслушав заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, и, оценив в совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ все представленные сторонами доказательства, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с трудовым договором №... и приказом о приеме на работу №... ФИО1 принят на основную работу, на неопределенный срок, в порядке перевода из ООО «Русфинанс Банк» на 0,6 ставки по должности главный специалист в отдел по работе с просроченной задолженностью Северо-Западного региона Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК, рабочее место – г.Сыктывкар.

Согласно приказу ... и дополнительному соглашению к трудовому договору от ... ФИО1 изменено место работы с «отдел по работе с просроченной задолженностью Северо-Западного региона Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК, рабочее место – г.Сыктывкар» на «Управление регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК (рабочее место - г.Сыктывкар)».

Дополнительным соглашением к трудовому договору ... истец принят на работу на должность главного специалиста с дистанционной работой Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью.

На основании приказа ... и дополнительного соглашения к трудовому договору ... ФИО1 переведен в Управление регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с рабочим местом в г.Сыктывкаре.

Дополнительным соглашением ... к трудовому договору ... истцу установлен должностной оклад в размере 16534 руб., административная премия в размере 17834 руб., районный коэффициент 20 % и северная надбавка 50%.

Согласно п. 5.2 должностной инструкции главного специалиста Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью, на указанную должность принимаются работники с высшим образованием по экономической, юридической или технической специальности; минимальное количество лет трудового стажа по данному направлению – 1 год.

Приказом ПАО РОСБАНК №133-кл ... внесены изменения в штатное расписание, в числе прочих, в г.Сыктывкаре сокращена 1 из 2 штатных единиц главного специалиста Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью.

В городе Сыктывкаре должности главного специалиста замещали ... и ФИО1

Согласно отчету от 02.08.2022, составленному на основании сличительной таблицы по практическим результатам производственной деятельности работников за первое полугодие 2022 года, и в соответствии с критериями оценки преимущественного права, определенными работодателем для всех работников, за ... определено преимущественное право на оставление на работе, как работника с производительностью выше, чем у ФИО1 при равной квалификации работников (у ФИО1 юридическое образование, у ... – экономическое). Из представленной таблицы следует, что выполнение плановых показателей в соответствии с Методикой взыскания просроченной задолженности, утвержденной Распоряжением от ..., у ... сравнение средней арифметической эффективности по рабочему портфелю составляет 156,5% ((126%+187%)/2), у ФИО1 – 92,5%((170%+15%)/2), из которых коэффициент по основному портфелю ... -126%, у ФИО1 – 170%, по банкам партнерам у ... – 187%, у ФИО1 – 15% (л.д. 89 т.1).

... ФИО1 под роспись уведомили о предстоящем (с 05.10.2022) расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и об отсутствии вакантной должности или работы, соответствующей его квалификации, а также отсутствии нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работы (л.д. 85 т.1).

... ФИО1 обратился в ПАО РОСБАНК с заявлением об увольнении его по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) ..., до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (в соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) с .... (л.д. 86 т.1).

Приказом ... прекращено действие трудового договора от ... С.Н. уволен ... по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой дополнительной компенсации и выходного пособия. С приказом истец ознакомлен в тот же день. (л.д. 87 т.1).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работник предупреждается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Исходя из требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации определение преимущественного права оставления на работе относится к исключительным полномочиям работодателя. Положения данной статьи в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 21 декабря 2006 N 581-О, возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных частью 1 статьи 179 Трудового кодекса критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей (в данном случае большему опыту).

Сопоставляя квалификацию работников, именно работодатель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (часть 1 статьи 195.1 Трудового кодекса).

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении дела являются наличие как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем, соблюдение работодателем преимущественного права работников на оставление на работе с учетом возраста, стажа работы, квалификации и уровня образования, производительности труда, наличии поощрений и дисциплинарных взысканий, а также семейного положения.

Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения в части рассмотрения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе, суд приходит к выводу, что решение об отсутствии такого права у истца работодателем принято в пределах своих полномочий. Каких-либо нарушений в данной части, а также наличие преимущественного права оставления на работе истца судом не установлено, исходя из определенных работодателем критериев производительная эффективность выше у ФИО3, чем у ФИО1 при равной квалификации.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место (Определение Верховного Суда Российской Федерации №9-КГПР22-5-К1 от 11.07.2022).

Согласно условиям трудового договора ... с учетом дополнительного соглашения к нему от ... (л.д.61,62 т.1), ФИО1 переведен с отдела по работе с просроченной задолженностью Северо-Западного региона в Управление регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с рабочим местом в г.Сыктывкаре.

Поскольку местом его работы являлось Управление регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК, расположенные в г. Москве, при проведении процедуры сокращения штата общества работодатель обязан был во исполнение положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать истцу все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в Управлении регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью в г. Москве, то есть по месту его работы, а не по месту непосредственного выполнения трудовой функции - месту нахождения его рабочего места в г.Сыктывкаре.

Из представленных ответчиком штатных расстановок на ... и на ... в Управлении регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью имелись вакантные должности, в том числе главного специалиста, которые не были предложены истцу, в связи с чем, ПАО РОСБАНК не был соблюден порядок увольнения ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем увольнение является незаконным, в соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации истец подлежит восстановлению в должности, с которой был уволен, с взысканием в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула.

В силу статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно справке-расчету (л.д. 173 т.1) средний дневной заработок истца за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению, составил 5878,2 руб., соответственно за период вынужденного прогула, начиная с 29.08.2022 и до дня вынесения решения суда (14.02.2023) средний заработок истца составит 681 871,2 руб. (5878,2 руб. х 116 рабочих дней), указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда, причиненного истцу вследствие незаконного увольнения, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность нарушенного права, и полагает необходимым, с учетом принципов разумности и справедливости, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса <...> ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика в бюджет подлежит взысканию госпошлина в размере 10 318,71 руб.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Восстановить ФИО1 ... с 29 августа 2022 года на работе в Управлении регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК в должности главного специалиста.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО РОСБАНК (...) в пользу ФИО1 ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 681 871,2 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Взыскать с ПАО РОСБАНК (...) госпошлину в бюджет в размере 10 318,71 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Т.А.Попова

Мотивированное решение составлено 20 февраля 2023 года