Дело № №

№

Решение

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ года г. Саратов

Кировский районный суд г. Саратова в составе

председательствующего судьи Лазаревой ФИО9

при ведении протокола секретарем Лобановым ФИО10

с участием истца ФИО3 ФИО11 представителя истца ФИО1 ФИО12 представителя ответчика ФИО2 ФИО13 представителя третьего лица Стариковой ФИО14

помощника прокурора Сидоровой ФИО15.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 ФИО16 к Государственному автономному учреждению культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, третьи лица, не заявляющие самостоятельные требования относительно предмета спора, Комитет культурного наследия Саратовской области, Государственное казенное учреждение «Кадровый центр Саратовской области»,

установил:

ФИО3 ФИО17 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением (с учетом его уточнения) к Государственному автономному учреждению культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» (далее – ГАУК «НПЦ»), мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ она принята на работу в ГАУК «НПЦ» на должность заместителя директора по закупкам, приказ от ДД.ММ.ГГГГ № № с окладом согласно штатному расписанию 54 961 руб., заключен трудовой договор № №. В ДД.ММ.ГГГГ г. она находилась в очередном оплачиваемом отпуске, ДД.ММ.ГГГГ послe выхода из отпуска, директором ГАУК «НПЦ» ей вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата № 1, согласно которому «на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № «О сокращении штата», в связи с этими организационным мероприятиями», ее известили о сокращении занимаемой должности, что подлежит увольнению, трудовой договор № № от ДД.ММ.ГГГГ ней будет pacторгнут ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении указано, что вакантных должностей, которые могли бы ей предложить, не имеется. В случае их появления в период проведения мероприятий по сокращению штата, они будут предложены. С уведомлением она была ознакомлена, о чем имеется подпись от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основание для издания такого приказа указано - приказ о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ № № уведомление от ДД.ММ.ГГГГ С приказом о сокращении штата № № от ДД.ММ.ГГГГ работодатель ее ознакомить отказался. Полагает свое увольнение незаконным, само сокращение штата мнимым, поскольку фактически должность заместителя директора по закупкам была понижена без изменения ее основных трудовых функций, что не является сокращением штата. Ответчик не предложил истцу иные вакантные должности, которые имелись на момент ее увольнения. Считает свое увольнение избавлением от «ненужного» работника.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просит с учетом уточнения:

1. Признать приказ Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» № № oт ДД.ММ.ГГГГ о расторжении с истцом трудового договора в связи с сокращением штата сотрудников по п. 2 ч. 1 ст. 81 TК PФ незаконным.

2. Восстановить истца на работе в должности заместителя директора по закупкам Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» с момента увольнения с ДД.ММ.ГГГГ

3. Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.

4. Обязать Государственное автономное учреждение культуры «Наyчно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» признать недействительной запись № № в трудовой книжке: от ДД.ММ.ГГГГ г. «трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекcа Российской Федерации» Приказ от ДД.ММ.ГГГГ г. № №

5. Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» компенсацию морального вреда в размере 20 000 pyб.

6. Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» судебные расходы на представителя в размере 30 000 pyб., почтовые расходы в размере 520,84 pуб.

Истец ФИО3 ФИО19. и ее представитель ФИО1 ФИО20. в судебном заседании исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске, с учетом уточнений просили их удовлетворить в полном объеме. Дополнительно указали, что несмотря на наличие вакантных должностей работодатель не предложил ей ни одну из свободных должностей, тем самым грубо нарушив трудовое законодательство. В результате незаконных действий ответчика истцу были причинены физические и нравственные страдания, ухудшилось состояния здоровья, что было связанного с моральными переживаниями по поводу ее увольнения, ей пришлось обратиться за поиском работы в центр занятости, так как заработная плата являлась единственным источником дохода ее семьи, моральный вред истец оценивает в 20000 рублей.

Представитель ответчика ФИО2 ФИО21 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск. Полагал, что процедура увольнения работодателем не нарушена, истец была заблаговременно осведомлена о сокращении ее должности, также ей были предложены иные должности, на которые она не согласилась, закон не обязывает работодателя в письменном виде предлагать работнику должности. Компенсация морального вреда и расходы на представителя являются необоснованно завышенными и в случае удовлетворения иска подлежат снижению.

Представитель третьего лица Старикова ФИО22. возражала против удовлетворения исковых требований.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены своевременно и надлежащим образом, явку своих представителей в судебное заседание не обеспечили, возражений на исковое заявление суду не представили.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего о наличии оснований для удовлетворения исковых требований, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Статья 37 Конституции РФ гласит, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защитить свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Положениями ст. 46 Конституции РФ предусмотрено, что каждому гарантируется свободная защита его прав и свобод.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ч. 2 и ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможности расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численной или штата работников привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 вышеуказанного постановления - в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О).

Как следует из ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 ФИО23 принята на работу в ГАУК «НПЦ» на должность заместителя директора по закупкам на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № с окладом согласно штатному расписанию 54 961 руб., заключен трудовой договор № №

Приказом директора ГАУК «НПЦ» Огольцова ФИО24 от ДД.ММ.ГГГГ № № «О сокращении штата» из штатного расписания выведена должность «заместитель директора по закупкам» с ДД.ММ.ГГГГ и введена должность «специалист по закупкам» с ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 ФИО25 вручено уведомление о том, что ее должность будет сокращена, она подлежит увольнению, трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ. Вакантных должностей, которые ей могли бы предложить не имеется. В случае их появления в период проведения мероприятий по сокращению штата они будут предложены.

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основание для издания такого приказа указано - приказ о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ № №, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела представлены документы, подтверждающие специальность и квалификацию ФИО3 ФИО26 из которых следует, что истец имеет высшее юридическое образование, в 2024 году проходила профессиональную переподготовку по программе «Специалист в сфере закупок».

Согласно п. 29 вышеуказанного постановления - в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Ответчиком не представлено доказательств подтверждающих, что истцу были предложены вакантные должности или работа, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Вместе с тем, как следует из представленных ответчиком документов, в период с ДД.ММ.ГГГГ по штатному расписанию имелись вакантные должности, в том числе начальник юридического отдела и юрисконсульт, которые не были предложены ФИО3 ФИО27

Таким образом, положения ст. 74 Трудового кодекса РФ в части предложения имеющихся вакансий, работодателем не были соблюдены.

Также в нарушение положений закона работодатель не направил в государственную службу занятости уведомление о принятом решении о сокращении численности штата, что подтверждается ответом на запрос суда ГКУ «Кадровый центр Саратовской области».

Уведомления о наличии вакантных должностей под роспись истцу не вручались, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что ответчиком нарушена процедуры сокращения, определенная трудовым законодательством, поскольку ФИО3 не были предложены вакантные должности в период, начиная со дня предупреждения истца об увольнении, до дня ее увольнения.

Таким образом, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения ФИО3 ФИО28., суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований истца о признании незаконным приказа директора ГАУК «НПЦ» № № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО3 ФИО30 в связи с сокращением штата сотрудников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении ФИО3 ФИО29 на работе в должности заместителя директора по закупкам Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» с ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая исковые требования ФИО3 ФИО31 о возложении на ответчика обязанности признать недействительной запись № № в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В силу п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения признается недействительной.

В этой связи суд приходит к выводу о том, что запись в трудовой книжке ФИО3 ФИО32 за № № oт ДД.ММ.ГГГГ г. «трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» Приказ от ДД.ММ.ГГГГ г. № № подлежит признанию недействительной.

Разрешая требования ФИО3 ФИО33 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд приходит к следующим выводам.

Поскольку исковые требования о признании увольнения незаконными и восстановлении на работе признаны обоснованными, подлежат удовлетворению и производные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Согласно абз. 2 ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу положений ст. 178 ТК РФ рри расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

На основании п. 4 приведенного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании пункта 3 приведенного Положения, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно представленных ответчиком документов ФИО3 ФИО34 был выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка за три месяца со дня увольнения: 55246 руб. 17 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ; 57 876 руб. 94 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ; 49 894 руб. 63 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ

Согласно справке ответчика среднедневной заработок ФИО3 ФИО35 составляет 2630 руб. 77 коп., количество рабочих дней за период с ДД.ММ.ГГГГ составляет 80 дн.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула с за период с ДД.ММ.ГГГГ составляет: 2630 руб. 77 коп. * 80 рабочих дней = 210 461 руб. 60 – (55 246 руб. 17 коп. + 57 876 руб. 94 коп. +49 894 руб. 63 коп.) = 47 353 руб. 86 коп.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 47 353 руб. 86 коп.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. № 33 разъяснено, что при разрешении спора о компенсации морального вреда, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, форму и степень вины причинителя вреда, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований (п. п. 25 и 26).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред; характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда, а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда; последствия причинения потерпевшему страданий (п. 27).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (п. 28).

В п. 30 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости. В связи с этим сумма компенсации морального вреда должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания, устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы.

При определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33).

Разумные и справедливые пределы компенсации морального вреда являются оценочной категорией, четкие критерии его определения применительно к тем или иным категориям дел не предусматриваются. В каждом конкретном случае суд вправе определить такие пределы с учетом конкретных же обстоятельств дела. При определении размера компенсации морального вреда действует принцип свободного усмотрения суда, основанного на индивидуальных обстоятельствах каждого дела и характере спорных правоотношений (Определение Верховного Суда РФ от 08 февраля 2022 г. N 3-КГ21-7-К3).

Если суд приходит к выводу о необходимости присуждения денежной компенсации, то ее сумма должна быть адекватной и реальной. В противном случае присуждение чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы означало бы игнорирование требований закона и приводило бы к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам (Определение Верховного Суда РФ от 02 февраля 2021 г. N 2-КГ20-9-К3, 2-5377/2019).

В силу изложенных норм, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Верховного Суда РФ, определение размера компенсации морального вреда законодателем отнесено к исключительной компетенции суда, который выслушивает доводы сторон и исследует доказательства, и принимает решение в соответствии с требования приведенных выше правовых норм с учетом с фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего, а также принципов разумности, справедливости, соразмерности и свободного усмотрения.

Применительно к настоящему спору, исходя из указанных норм, при определении размера морального вреда судом принимаются во внимание: обстоятельства, при которых причинен истцу моральный вред (явная незаконность увольнения); продолжительность нарушения трудовых прав истца; временное лишение истца возможности трудиться, получать заработную плату, которая является единственным источником дохода, и содержать семью; характер и степень, причиненных истцу нравственных страданий, и ее возраст на момент нарушения трудовых прав (60 лет), от которого зависит степень страданий; отсутствие сведений о тяжелом материальном (финансовом) положении ответчика, являющегося юридическим лицом.

В силу приведенных выше норм и на основании установленных обстоятельств причинения истцу морального вреда, суд в данном конкретном случае полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда в 20 000 руб. Данный размер компенсации отвечает требованиям разумности, справедливости и соразмерности, поскольку такой размер компенсации, с одной стороны, возмещает причиненный моральный вред, а с другой - не ставит в крайне тяжелое материальное положение лицо, ответственное в силу закона за возмещение морального вреда.

Оснований для удовлетворения остальной части исковых требований суд не усматривает.

Частью 1 ст. 88 ГПК РФ установлено, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствие со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителя.

Согласно ст. 98, ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, в том числе расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 ФИО36 и ФИО3 ФИО37 заключен договор об оказании юридической помощи, предметом которого является подготовка искового заявления, ходатайств, сопровождение дела по восстановлении на работе в Кировском районного суде г. Саратова. Стоимость услуг составляет 30000 руб. При подписании договора оплачено 30 000 рублей.

Установление размера и порядка оплаты услуг представителя относится к сфере усмотрения доверителя и поверенного и определяется договором. Суд может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесенных расходов. По смыслу требований закона при определении разумных пределов расходов на оплату услуг представителя принимаются во внимание конкретные обстоятельства и сложность дела, время, которое затратил квалифицированный специалист, а также объем проведенной им работы.

Предполагается, что размер возмещения стороне расходов должен быть соотносим с объектом защищаемого права и при взыскании денежных сумм суд должен учитывать объем помощи, оказываемой представителем своему доверителю, продолжительность времени оказания помощи, сложности рассмотрения дела.

Исходя из объема выполненной представителям работы, с учетом конкретных обстоятельств рассмотрения дела, категории дела и объема защищаемого права, с учетом количества судебных заседаний, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает, что требования истца о взыскании с ответчика расходов по оплате услуг представителя подлежат удовлетворению на сумму 10 000 руб.

Также с ответчика в пользу истца подлежат взысканию постовые расходы в размере 426 руб. 84 коп., несение которых подтверждено документально.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом изложенного, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» в размере 10 000 руб. (4000+3000+3000)

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

решил:

исковые требования ФИО3 ФИО38 к Государственному автономному учреждению культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать приказ директора Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» № № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО3 ФИО39 в связи с сокращением штата сотрудников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО3 ФИО40 на работе в должности заместителя директора по закупкам Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» с ДД.ММ.ГГГГ

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО3 ФИО41 за № № oт ДД.ММ.ГГГГ г. «трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» Приказ от ДД.ММ.ГГГГ г. № №

Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» (ИНН № в пользу ФИО3 ФИО42 (паспорт гражданина РФ серия №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 47 353 руб. 86 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 10 000 руб., почтовые расходы в размере 426 руб. 84 коп., а всего 77 780 руб. 70 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО3 ФИО43 на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры «Научно-производственный центр по историко-культурному наследию Саратовской области» в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственную пошлину в размере 10000 руб.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Кировский районный суд г. Саратова в течение месяца с даты изготовления мотивированного решения – ДД.ММ.ГГГГ

Судья ФИО44. Лазарева