Решение по делу № 2-10/2023 от 16.01.2023 - об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, расходов в связи с исполнением трудовых обязанностей.

№ 2-10/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Месягутово 16 января 2023 года

Салаватский межрайонный суд Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Малинина А.А., при секретаре Шаймардановой Д.В., с участием представителя истца ФИО1-ФИО2, представителя ответчика ИП ФИО3-ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, расходов в связи с исполнением трудовых обязанностей,

установил:

ФИО1 обратилась в суд уточненным исковым заявлением к ИП ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, расходов в связи с исполнением трудовых обязанностей, мотивируя тем, что 30.05.2022 по поручению ИП ФИО3 истец фактически приступила к выполнению работы в должности управляющей кафе «Mr.Smoke», расположенному по адресу: РБ, <адрес>. В обязанности истца входили: закупка продуктов и различных товаров, оформление залов и помещений кафе, выплата заработной платы персоналу. Для оформления залов, на приобретение товаров, ответчиком истцу на банковский счет перечислялись денежные средства различными суммами, либо выдавалась кредитная карта, выданная банком на имя ответчика. Трудовые обязанности истцом выполнялись надлежащим образом. Никаких претензий со стороны руководства не предъявлялись. График работы был ненормированным. На работе истец находилась ежедневно, в том числе в выходные с 19:00 до 3-3:30 часов. Истец подчинился установленным ответчиком Правилами внутреннего трудового распорядка. Заработная плата выплачивалась ежемесячно в сумме 50000,00 руб. Которая переводилась ответчиком на счет № (Сбербанк). Кроме того, истцом ежедневно обслуживающему персоналу кафе выплачивалась заработная плата, которую ответчик ежедневно перечислял на указанный счет. С 04.08.2022 по 11.08.2022 истцу был предоставлен отпуск и частично выплачена заработная плата в сумме 30000,00 руб. за июль. 08.08.2022 ответчик в социальных сетях: Инстаграм и Вконтакте, разместил под именем «Mr.Smoke», фотографию истца и информацию о том, что «ФИО1 в «Мистер Смок» не работает, в связи с не управлением своими обязанностями, не умением выстраивать контакты с коллективом и неграмотным распределением финансовых средств». Таким образом, из соц. сетей узнала, что уволена. При разговоре с ИП ФИО3 истец узнала, что трудовые отношения с ней прекращены. Задолженность по заработной плате в сумме 20000,00 руб. за август 2022 не выплачена по настоящее время. Несмотря на то, что истец на протяжение более двух месяцев (71 дней по 08 августа) выполняла работы, трудовые отношения между истцом и ответчиком не были оформлены надлежащим образом, приказ о приеме истца на работу не издавался, запись в её трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) не вносились. Требования истца о заключении трудового договора с 30.05.2022 в должности управляющей кафе «Mr.Smoke» с окладом 50000,00 руб. и внесении записи в трудовую книжку ответчик оставил без ответа. Согласно расчету размер средней заработной платы истца составляет 50000,00 руб. Из ответа, представленному Башкортостан от 29.11.2022 №251/ОГ «О предоставлении информации» размер среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций Республики Башкортостан, по виду экономической деятельности – деятельности гостиниц и предприятий общественного питания за период: январь-август 2022 составляет 24541,30 руб.

Кроме того, истец, по указанию руководства при выполнении должностных обязанностей, понес расходы на приобретение товаров для оформления банкетного зала в сумме 31858,00 руб., которые ответчиком не возмещения по настоящее время. На указанную сумму были приобретены товары для банкетного зала.

На основании изложенного истец просит признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми. Обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор на выполнение работ в должности управляющей кафе «Mr.Smoke» с окладом 24514,30 руб. Обязать ответчика внести запись о приеме на работу в трудовую книжку истца. Взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.06.2022 по 30.11.2022, компенсацию морального вреда в размере 50000,00 руб., понесенные расходы в связи с исполнением трудовых обязанностей в сумме 31858,50 руб.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 уточненные исковые требования поддержала, просила признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми. Обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор на выполнение работ в должности управляющей кафе «Mr.Smoke» с окладом 24514,30 руб. Обязать ответчика внести запись о приеме на работу в трудовую книжку истца. Взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 30.05.2022 по 30.11.2022, моральный вред 50000,00 руб., и понесенные расходы в связи с исполнением трудовых обязанностей в сумме 31858,50 руб. Указала, что ФИО1 с ведома ИП ФИО3 приступила 30.05.2022 к выполнению трудовых обязанностей управляющей кафе «Mr.Smoke», её трудовые обязанности и заработная плата были определены работодателем ИП ФИО3 и обговорены сторонами. В период с 30.05.2022 по 08.08.2022 ФИО1 выполняла обязанности управляющей кафе. В том числе ежедневно выплачивала заработную плату рабочим, перечисляемые ей ИП ФИО3 Указанные сведения подтвердили свидетели, допрошенные в судебном заседании. Доказательством трудовых отношений также являются выписка по дебетовой карте принадлежащей ФИО1, согласно которой в период с 01.07.2022 по 04.08.2022 ФИО3 были переведены денежные средства на сумму 142400,55 руб. Объявлением об увольнении ФИО1, которое было размещено в социальной сети. Кроме того, просит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула которая составляет 122706,50 руб. за период когда ФИО1 узнала из социальных сетей, что она уволена с 04.08.2022 по настоящее время (5 месяцев 13 дней). Все материальные ценности, которые были приобретены ФИО1 на свои денежные средства, в настоящее время находятся в кафе «Mr.Smoke».

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании с исковыми требованиями истца не согласился, в удовлетворении просил отказать. Указал, что между истцом и ответчиком была договоренность о сдаче в аренду или продажи кафе «Mr.Smoke». В связи с тем, что ответчик ФИО3 длительное время проживает в г. Казань, он решил продать кафе «Mr.Smoke». Между истцом и ответчиком была договоренность о том, что ФИО1 начнет работать на добровольных основах, для того, чтобы ей в последующем было легче работать, чтобы она смогла познакомиться с персоналом и поставщиками. О заработной плате речь не шла, договоренность была на добровольных основах. ФИО1 ходила по ФИО6 и говорила, что она является хозяйкой кафе «Mr.Smoke». Тем более ФИО1 является индивидуальным предпринимателем, оказывает парикмахерские услуги. Она не могла работать в кафе целыми днями. Она провела несколько банкетов, с целью, чтобы вникнуть в работу кафе. Ответчик заработную плату в размере 50000,00 руб. истцу не переводил. Все перечисленные денежные средства на счет истца предназначались для нужд кафе.

Какая система оплаты труда и премирование установлена в кафе он точно не знает, но допускает, что от объема ежемесячной выручки и от количества рабочих дней, точно сказать не может, документов не видел. Штатного расписания в кафе нет, имеется только трудовой договор. Все денежные средства, которые перечислялись ФИО1, были предназначены для закупки товара и выдачи заработной платы поварам. Рабочее место управляющего находится во всем здании кафе в любой комнате. Кредитная карта ФИО3 считалась общей, ею пользовались все работники, в том числе и ФИО1 Кроме того указал, что объявление об увольнении ФИО10 было размещено не с телефона ФИО3

Свидетель ФИО5 в судебном заседании 16.11.2022 показала, что она работала поваром в кафе ФИО3 в период с 20.06.2022 по 20.09.2022. ФИО1 работала управляющей, она её приняла на работу. ФИО11 работала в кафе примерно по 15.08.2022. В должностные обязанности ФИО11 входили: следить за работой сотрудников, организовывать банкеты, закупать продукты. Зарплата выплачивалась ей ФИО1 после каждой отработанной смены. Работа кафе контролировалась начальником ФИО3 путем предоставления отчетов по телефону. В том числе он контролировал работу ФИО1 ФИО1 работала ежедневно, рабочий день был ненормированным. Бывало, что в воскресенье брала выходной день. В обязанности ФИО1 входили, обеспечение кафе продуктами питания и встреча гостей в вечернее время. Примерно 15.08.2022 ей позвонила ФИО1 и сказала, что она больше работать с ними не будет, что её уволили. Объявление об увольнении ФИО1 в социальных сетях она не видела, слышала только по слухам. После увольнения ФИО1 в кафе назначили нового управляющего, который работает по настоящее время.

Свидетель ФИО7 в судебном заседании 16.11.2022 показала, что по просьбе ФИО1 она оформляла банкетный зал в кафе «Mr.Smoke». Расчеты, затраты на оформления кафе производились ФИО1 с ее личной карты. ФИО1 говорила ей, что она работает в кафе в должности администратора.

Свидетель ФИО8 в судебном заседании 16.11.2022 показал, что со слов ФИО1 она работала управляющей в кафе «Mr.Smoke». По её просьбе он обеспечил доставку в кафе мебели. Расчет был произведен наличными денежными средствами. О том, что она уволилась, он увидел в социальных сетях.

Свидетель ФИО9 в судебных заседаниях 16.11.2022 и 16.01.2023 показала, что она работает в кафе с 2018 года. ФИО1 начала работать в кафе с конца мая. ФИО1 приходила к ним перед обедом, оставляла купленный товар и уходила, также она приходила по вечерам. Днем она еще работала парикмахером. Она работала управляющей кафе. Как ей платили зарплату она не знает. В настоящее время она работает в кафе «Mr.Smoke», трудоустроена официально, зарплата производится путем перечисления денег ФИО3 Ранее по поручению ФИО3 зарплата выплачивалась ФИО1 В настоящее время в кафе работает новый администратор, которого официально представлял ФИО3 ФИО1 когда начала работать её никто не представлял. ФИО1 также совмещала работу в кафе и парикмахера.

Заслушав явившихся лиц, мнение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, суд считает исковое заявление подлежит частичному удовлетворению, исходя из следующего.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В части требований истца о признании отношений между истцом и ответчиком трудовыми и обязании ответчика заключить трудовой договор на выполнении работы в должности управляющей кафе «Mr.Smoke» с окладом 24514,30 руб., и внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку истца, суд приходит к следующему.

В ходе судебного заседания истец и его представитель указали, что 30.05.2022 истец была принята в кафе «Mr.Smoke» на должность управляющей кафе. Прием на работу осуществлял ответчик ИП ФИО3 Трудовые обязанности и заработная плата были определены работодателем ИП ФИО3 и обговорены сторонами. При этом трудовой договор с истцом заключен не был, с приказом о приеме на работу истца не ознакомили.

Работодатель обещал выплачивать ФИО1 ежемесячную заработную плату в размере 50000,00 руб., однако, данную заработную истец не получала.

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела факт наличия трудовых отношений между сторонами в спорный период отрицал. Пояснил, что между истцом и ответчиком была договоренность о сдаче в аренду или продажи кафе «Mr.Smoke» ФИО1. Последняя находилась в кафе на добровольных основах, для того, чтобы ей в последующем было легче работать, чтобы она смогла познакомиться с персоналом и поставщиками. О заработной плате речи не было.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, считает доводы и требования истца основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами, а потому подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Суд принимает во внимание, что в данном случае суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, чего последним сделано не было. Представителем ответчика не представлены доказательства того, что между истцом и ответчиком была договоренность о продаже кафе. Указанные доводы так же опровергаются показаниями свидетелей, которые показали, что ФИО1 действительно работала в кафе «Mr.Smoke» в должности управляющей. Они подтвердили факт того, что она выплачивала заработную плату поварам, организовывала работу в кафе, производила закупку товаров для нужд кафе, проводила и организовывала банкеты.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (часть 1 статьи 68 ГПК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

Суд принимает во внимание, что хотя и трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался, однако, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, а также оценив пояснения сторон, суд приходит к выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома и по поручению работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции и получения заработной платы, что в нарушении ст. 56 ГПК РФ не опровергнуто ответчиком.

Так, ответчиком допустимых и достоверных доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом, представлено не было.

Доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 является индивидуальным предпринимателем и её основным видом деятельности является оказание парикмахерских услуг, в связи с чем, она не могла работать в кафе, суд считает не обоснованными.

Из представленных в материалы дела доказательств, следует, что с 30.05.2022 истец преступила к работе с ведома ответчика, 08.08.2022 истец узнала из социальных сетей, о своем увольнении. Указанное позволяет суду прийти к однозначному выводу о наличии между сторонами именно трудовых отношений в указанный спорный период и позволяет определить период трудовых отношений как – с 30.05.2022 (день, когда истец приступил к работе) по 08.08.2022 (день, когда истец узнала, что она уволена).

Таким образом, принимая во внимание вышеизложенное, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца об установлении факта наличия трудовых отношений, признав их трудовыми в период с 30.05.2022 по 08.08.2022 включительно в должности управляющей кафе.

В части установления должностного оклада в размере 24514,30 руб. суд берет за основу информацию, предоставленную Территориальной организацией Федеральной службы государственной статистики по РБ, в которой указано, что среднемесячная заработная плата организации по виду экономической деятельности, деятельности гостиниц и предприятий общественного питания (ОКВЭД 2 «раздел» «I») за период с января по август 2022 составляет 24541,30 руб.

Принимая во внимание, что судом факт трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен, суд полагает необходимыми удовлетворить требования истца об обязании оформить трудовой договор с окладом (или заработной платой) в размере 24541,30 руб., и внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку истца.

Рассмотрев доводы истца взыскания с ответчика задолженности по заработной плате за период с 30.05.2022 по момент вынесения решения суда, и расходов в связи с исполнением трудовых обязанностей, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 1 статьи 1, статья 7, часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Из материалов дела следует и установлено в судебном заседании, что при приеме на работу в кафе «Mr.Smoke» на должность управляющей кафе ФИО1 не была ознакомлена работодателем под роспись с какими-либо приказами. Заработная плата между сторонами была согласована в устной форме в размере 50000,00 руб., в указанном размере она работодателем ей не выплачивалась.

На банковскую карту ФИО1 перечислялась заработная плата предназначенная рабочему персоналу и для нужд кафе, также данные сведения не оспариваются представителем ответчика, который указал, что все денежные средства перечислены ответчиком на счет истца предназначались для нужд кафе и выплаты заработной платы персоналу. Перечисления денежных средств ответчиком насчет истца подтверждается выпиской по счету истца.

График работы истца был ненормированным, в должностные обязанности истца входило: закупка продуктов и различных товаров, оформление залов и помещений кафе, управление персоналом, выплата заработной платы персоналу. Работа контролировалась работодателем.

В подтверждение размера заработной платы ФИО1 в суд представлена информация с Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по РБ, в которой указана средняя заработная плата по виду деятельности гостиниц и предприятий общественного питания в размере 24541,30 руб.

Поскольку одним из юридически значимых обстоятельств дела по настоящему делу, в случае признания судом факта трудовых отношений между сторонами является, установление размера заработной платы, подлежащей выплате истцу, судом в адрес ответчика были направлены запросы для предоставления следующих сведений:

- размер заработной платы управляющего (администратора) кафе, с приложением штатного расписания, либо иных документов, подтверждающих указанные сведения (действующий (ранее действовавший)) трудовой договор;

- дату выплаты заработной платы, с приложением документов, содержащих указанные сведения (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор и т.п.);

- положение об уплате труда в кафе «Mr.Smoke»;

- должностные обязанности управляющего кафе.

Ответы на указанные запросы суда ответчиком не представлены, в судебном заседании представитель ответчика пояснил, какая система оплаты труда и премирование установлена в кафе он точно не знает, но допускает, что от объема ежемесячной выручки и от количества рабочих дней, точно сказать не может. Письменных документов не видел. Штатного расписания в кафе нет, имеется только трудовой договор. Рабочее место управляющего находится во всем здании кафе в любой комнате.

На вопрос суда в связи с чем, не были предоставлены ответы на запросы суда, представитель ответчика пояснил, что указанных документов нет.

На основании вышеизложенного, поскольку ответчиком не представлены ответы на запросы суда, какие-либо другие доказательства о размере заработной платы ответчиком не представлены, и представителем ответчика в судебном заседании не даны ответы на указанные вопросы, суд полагает установить сумму взыскиваемой зарплаты в размере 24541,30 руб., на основании информации, предоставленной Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по РБ.

При этом, суд считает необоснованными доводы истца о взыскании заработной платы с момента трудоустройства до вынесения решения суда и за время вынужденного прогула, поскольку судом признаны отношения между истцом и ответчиком трудовыми за период с 30.05.2022 по 08.08.2022, то задолженность по заработной плате подлежит взысканию за указанный период в размере 58211,49 руб. (май 2726,81руб.(24541,30/18 раб.дн. х 2 дня) + июнь 24541,30 руб. + июль 24541,30 руб. + август 6402,08 руб. (24541,30/23 раб.дн. х 6 дней).

Кроме того истцом факт незаконного увольнения и восстановления на работу не оспаривается.

В обязанности истца входили, проведение банкетов и оформление банкетного зала и кафе. Истцом были приобретены товары для нужд кафе на сумму 31858,50 руб., что подтверждается имеющимися в материалах дела товарными чеками и квитанциями.

Сведения о том, что товар для оформления банкетного зала был приобретен ФИО1 лично на свои деньги, а также, что товар истцу не возвращен, подтверждается показами свидетелей, а также наличием оригиналов чеков.

Учитывая вышеизложенное, суд полагает, что требования истца, о взыскании расходов понесенных истцом в размере 31858,50 руб. подлежат удовлетворению в полном объеме.

ФИО1 заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 50000,00 руб.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 ГК РФ) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации предусматривает, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме (пункт 1). Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При определении размера компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно её права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, а также незаконными действиями ответчика (неоформление трудовых отношений, невыплата заработной платы, невыплата компенсационных расходов) ей причинен моральный вред, выразившийся в её моральном и психологическом угнетении, суд полагает взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10000,00 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ИП ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, расходов в связи с исполнением трудовых обязанностей удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Индивидуальным предпринимателем ФИО3 в период 30.05.2022 по 08.08.2022 в должности управляющей кафе «Mr.Smoke».

Обязать ИП ФИО3 заключить ФИО1 трудовой договор с окладом 24541,30 руб. и внести записи в трудовую книжку истца.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 30 мая 2022 г. по 08 августа 2022 г. в размере 58211,49 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000,00 руб., расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей в размере 31858,50 руб.

В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.

Мотивированное решение изготовлено 21 января 2023 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан через ПСП в с.Месягутово Салаватского межрайонного суда Республики Башкортостан в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий

судья: А.А. Малинин