Решение по делу № 2-1476/2023 от 27.04.2023

№ 2-1476/2023

УИД 03RS0007-01-2023-000449-67

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 апреля 2023 года г. Уфа РБ

Советский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Шапошниковой И.А.,

с участием прокурора Поздняковой Г.Ш.,

при секретаре Ямалеевой Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО медико-консультационный центр «Военмед» о восстановлении на работе, установлении трудовых отношений, выплате заработной платы

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя тем, что < дата > истец прошла собеседование, в ходе которого ей предложена должность директора.

< дата >, истец согласовав свое увольнение по предыдущему месту работы, < дата > вышла на работу к ответчику и обнаружила, что ее кабинет не свободен, генеральный директор сообщила ей, что не в курсе, на какую должность истца берут.

С < дата > по < дата > истец каждый день приходила на работу, каждый день ей обещали оформить трудовые отношения. В связи с тем, что был уволен юрист, истца попросили принять его дела, разобраться в них, составить список судебных дел в производстве. Данные судебные дела являлись делами ИП ФИО2, поскольку договоры на представительство с призывниками заключались им.

< дата > истец оформлена в ИП ФИО2, < дата > переоформлена в ООО МКЦ «Военмед».

ФИО2 попросил истца начать работу по наведению порядка в том числе в ИП, вести судебные дела с призывниками, пока он не найдет юриста.

С < дата > истец составляла регламенты, должностные инструкции, мотивации всех сотрудников, в том числе, работающих в ИП ФИО2.

Изучала все договоры, которые приносил ФИО2, составляла реестры договоров.

Весь < дата > истец была вынуждена работать в тяжелом графике на две компании, находясь на работе с 08.00 часов до 22.00 часов, выходя на работу в выходные дни, обеспечивая явку на судебные заседания по делам.

< дата > генеральный директор написала заявление на увольнение с месячной отработкой.

С < дата > истец принимала дела от генерального директора, переоформляла договоры аренды, доверенности, сверяла счета.

С < дата > по < дата > истец находилась на листке нетрудоспособности.

< дата > истец вышла на работу. В 09 часов утра ей позвонила Б.Е.В., которая в компании занималась кадрами, сообщила о прекращении сотрудничества, угрожала тем, что недовольна работой истца, что она будет уволена по статье, что будет лучше, если истец сама напишет заявление и подпишет соглашение, в этом случае ее рассчитают < дата >, в том числе по больничному листу. При этом заставляли истца подписать уведомление о расторжении трудовых отношений в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Истец вынужденно подписала документы. Свое увольнение считает незаконным.

Выходя на работу < дата > у истца не было желания уволиться, наоборот, она сообщила работодателю, что < дата > будет писать частные жалобы по двум определения, планирует пойти в суд на судебные заседания.

Имея опыт того, что работодатель распространял информацию о том, что генеральный директор должен им 10 млн. рублей, истец испугалась аналогичных последствий, времени на обдумывание у нее не было. В соглашении о расторжении трудового договора указано, что работодатель обязан выплатить в день увольнения всю причитающуюся заработную плату. Однако работодатель в день увольнения с истцом не рассчитался.

< дата > истец вышла на работу к ответчику, однако трудовые отношения оформлены только с < дата >.

Истец с учетом уточнений просит восстановить ее на работе в ООО МКЦ «Военмед» на должности директора ОСП, взыскать с заработную плату за период вынужденного прогула за период с < дата > по < дата > в размере 185 580,19 рублей; признать соглашение, заключенное < дата > между сторонами недействительным; установить наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком с < дата > в должности директора ОСП; взыскать недоплаченную заработную плату за период с < дата > по < дата > в размере 48 880,98 рублей; компенсацию морального вреда – 300 000 рублей.

В судебном заседании истец просила иск удовлетворить в полном объеме, пояснив, что намерений увольняться у нее не было, поскольку она одна воспитывает детей. Ей угрожали, что уволят по статье, в связи с чем она написала заявление на увольнение и подписала соглашение. Также ей угрожали, что не подпишут акт приема-передачи имущества, который передано истцу при заступлении на должность директора. С данным иском обратилась, в срок, предусмотренный законом. До обращения в суд, обращалась в прокуратуру. С < дата > она ежедневно приезжала по адресу ответчика, так же ездила в офис ИП ФИО2. Когда устраивалась на работу, ей было показано рабочее место в офисе ответчика на .... Поскольку у ИП ФИО2 уволился юрист, ее попросили принять его дела. Во время разговора истца с Б. < дата >, генеральный директор Х. находилась в ее кабинете и передала для подписания уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. < дата > она заключила договор об оказании платных образовательных услуг по программам дополнительного профессионального образования. Намерения увольняться у нее не было, написала заявление об увольнении и подписала соглашение о расторжении трудового договора по принуждению и под угрозами, последствия написания такого соглашения работодателем разъяснены не были.

В судебном заседании представитель ответчика, третьего лица ИП ФИО2 по доверенностям ФИО3 просила в удовлетворении иска отказать, пояснив, что истец добровольно написала заявление на увольнение, подписала соглашение о расторжении трудового договора. Доказательств оказания на нее какого-либо давления не представлено. Истцом пропущен срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ по требованию о восстановлении на работе. В период с < дата > по < дата > истец работала в ИП ФИО2.

В судебном заседании прокурор полагала исковые требования о восстановлении на работе, признании соглашения о расторжении трудового договора недействительным, взыскании компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению. В удовлетворении иска об установлении трудовых отношений в период с < дата > в должности директора ОПС просила отказать.

В судебное заседание иные лица, участвующие в деле, не явились, извещены надлежащим образом.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, поскольку судом предприняты все возможные меры по надлежащему извещению лиц, участвующих в деле, суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, обсудив доводы иска и возражений на него, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Судом установлено, что < дата > ФИО1 обратилась к генеральному директору ООО МКЦ «Военмед» Х.Е.В. с заявлением о принятии истца на работу на должность директора обособленного подразделения ООО МКЦ «Военмед».

< дата > между ООО МКЦ «Военмед» и ФИО1 заключен трудовой договор, по условиям которого работник принимается на должность директора обособленного подразделения. По настоящему трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (в случае его заключения), соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в данного работодателя.

Настоящий трудовой договор заключен с < дата > (п. 1.2).

Сроком окончания договора является момент: общие основания прекращения трудового договора (статья 77 Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 Кодекса); прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83 Кодекса) и другие основания, предусмотренные Кодексом и иными федеральными законами (п. 1.2).

Работнику при приеме на работу устанавливается срок испытания 3 месяца. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание (п. 1.3).

Дата начала работы, то есть дата, с которой работник обязан приступить к работе – < дата > (п. 1.4).

Работа по настоящему трудовому договору является для работника основной (п. 1.6).

Работник подчиняется генеральному исполнительному директору (п. 2.2).

Работнику установлен следующий режим рабочего времени: 40-часовая неделя, нормированный рабочий день. Работнику предоставляются выходные дни согласно Трудовому кодексу РФ (п. 4.1).

Работнику установлен должностной оклад в размере 57 475 рублей (п. 5.1).

Выполняемая работником по настоящему договору работа: руководство деятельностью обособленного структурного подразделения; подготовка и передача необходимых материалов в судебные органы и ведение судебных дел; совместно с отделами участвует в рассмотрении вопросов о ликвидации дебиторской задолженности; разрабатывает лично или участвует в разработке внутренних правовых документов компании; осуществляет контроль за соблюдением в компании установленного законодательством порядка сертификации деятельности; принимает меры по возмещению ущерба, причиненного компании; участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества компании; консультирование клиентов по услугам компании; обеспечение развития клиентской базы компании; участие в спонсорских мероприятиях, выступление по радио, ТВ, журналах, проведение презентаций онлайн и офлайн и т.д.; работа с ВУЗами; проведение семинаров; участие в ярмарках вакансий; размещение объявлений в ВУЗах и общежитиях; мониторинг списков отчисленных; размещение рекламы в студенческих газетах и соц. сетях; увеличение объемов продаж услуг компании; поиск партнеров для размещения рекламы; ведение имеющейся клиентской базы, работа с «горячими» лицами; личное привлечение клиентов; формирование и поддержание деловых контактов; документооборот (работа с договорами, счетами, актами и т.п.); контроль соблюдения нормативных документов подчиненными сотрудниками; организация работы с персоналом (подбор, расстановка и обучение сотрудников, учет рабочего времени); организация работы по бизнес планированию, текущему контролю и определению результатов работы офиса; обеспечение высокого уровня сервиса в офисе; контроль работы подчиненных ему отделов и служб (п. 6.1).

Приказом от < дата > ... истец принята в ООО МКЦ «Военмед» на должность директора обособленного подразделения с испытательным сроком на 3 месяца.

В период с < дата > по < дата > истец находилась в состоянии нетрудоспособности, что следует из листка нетрудоспособности.

< дата > истцом написано заявление об увольнении < дата > по собственному желанию.

< дата > между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора, заключенного между работником и работодателем на следующих условиях: трудовой договор от < дата > расторгается < дата > (п. 1); работодатель принимает на себя обязательство уволить работника < дата > по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон); в последний рабочий день работника < дата > работодатель обязуется выплатить причитающуюся ему заработную плату; работник принимает на себя обязательства уволиться < дата > по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон); до момента увольнения обязуется передать работодателю вверенные работнику материальные ценности и иное имущество работодателя (при их наличии) (п. 3).

Стороны констатируют, что после осуществления ими действий, перечень которых является закрытым, которые прямо указаны в настоящем соглашении, никаких иных обязательств и претензий (в том числе имущественных и не имущественных) друг перед другом не имеют (п. 4).

Стороны констатируют, что настоящее соглашение является добровольным волеизъявлением (п. 5).

Приказом от < дата > ... ФИО1 уволена с должности директора обособленного подразделения ООО МКЦ «Военмед» по инициативе работника ст. 77 п. 1 ТК РФ. В качестве основания указано соглашение о расторжении трудового договора от < дата >.

Разрешая исковые требования ФИО1 об оспаривании соглашения о расторжении трудового договора и восстановлении на работе, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, данных в п.п. 20, 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от < дата > N 2 (ред. от < дата >) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: были ли действия истца при подписании соглашения о расторжении трудового договора по собственному желанию < дата > из ООО МКЦ «Военмед» добровольными и осознанными; понимались ли ФИО1 последствия написания такого соглашения и были ли работодателем разъяснены такие последствия; выяснялись ли работодателем причины подписания истцом соглашения.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец указала, что имела намерение работать у ответчика в должности директора ОСП, заявление об увольнении написала, соглашение о расторжении трудового договора подписала под угрозой увольнения по статье, а также, что работодателем не будет подписан акт приема-передачи имущества, принятого истцом при вступлении в должность. Подписание соглашения не являлось добровольным и осознанным, последствия подписания соглашения о расторжении трудового договора работодателем ей не разъяснены. Работодатель понуждал ее к увольнению, представив уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В обоснование своих доводов истцом представлен бланк уведомления о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, переписка с работодателем, подтверждающая доводы истца о склонении ее к увольнению.

< дата > истцом заключены договоры с Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Уральский институт повышения квалификации и переподготовки» по программам профессиональной переподготовки «Менеджмент в здравоохранении» и «Технологии управления бизнес-процессами».

Также < дата > истец обратилась в прокуратуру, указав на незаконность увольнения и невыплату заработной платы.

< дата > генеральному директору ООО МКЦ «Военмед» ФИО2 внесено представление об устранении нарушений законодательства о социальном страховании.

В судебном заседании свидетель Х.Е.В. показала, что является генеральным директором ООО МКЦ «Военмед», < дата > разговор между Б. (менеджер по подбору персонала) и истцом состоялся в ее присутствии, истцу было сообщено, что она не прошла испытание, у работодателя имеются к ней нарекания, истец с этим согласилась, написала заявление об увольнении, подписала соглашение о расторжении трудового договора. Акт приема-передачи имущества также был подписан. Никаких угроз в адрес истца не было.

Между тем возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения без возможности его дальнейшего аннулирования в дальнейшем в силу закона. Именно такое понимание процедуры увольнения работника по соглашению сторон закреплено в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2019 года N 1091-О-О.

Таким образом, увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77 и статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации возможно лишь при взаимном согласии и договоренности работодателя и работника на прекращение трудовых отношений, основанных на добровольном соглашении сторон трудовых отношений. При этом аннулирование такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя возможно только при достижении изначальной договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон. Иное бы противоречило принципам трудовых отношений, лишало бы работника, действовавшего под давлением при подписании соглашения, возможности защиты в дальнейшем нарушенного права.

При установлении порока воли работника на заключение соглашения о расторжении трудового договора последнее может быть признано недействительным.

Судом установлено, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора ФИО1 была лишена возможности не только оценить правовые последствия подписания ей соглашения, представленного работодателем непосредственно в день подписания, но возможность сделать осознанный выбор основания увольнения, выразив тем самым истинную волю на прекращение трудового договора по данному основанию, последствием которого являлась потеря работы.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что наличие обоюдной воли намерения прекратить трудовые отношения у обеих сторон по соглашению от < дата > не установлено, поскольку добровольное волеизъявление истца на прекращение трудовых отношений с ответчиком отсутствовало, подписание соглашения прямо противоречило интересам работника.

Последовательность действий истца подтверждает отсутствие добровольного волеизъявления на увольнение.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение работника является незаконным, в связи с чем исковые требования ФИО1 о признании соглашения о расторжении трудового договора от < дата > недействительным подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Поскольку увольнение истца произведено ответчиком с нарушением порядка увольнения, ФИО1 в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Истцом представлен следующий расчет заработной платы за время вынужденного прогула:

с < дата > по < дата > – 13 069 рублей (57 475 х 1,15 / 22 х 5 – 13%);

за < дата > – 57 503,73 рублей (57 475 х 1,15 – 13%);

за < дата > – 57 503,73 рублей (57 475 х 1,15 – 13%),

итого: 185 580,19 рублей (13 069 + 57 503, 73 + 57 503,73 + 57 503,73)

Проверяя представленный истцом расчет заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к выводу о том, что данный расчет произведен правильно, в связи с чем расчет признан верным и принят судом. Указанный расчет ответчиком не оспорен, иного расчета ответчиком не представлено. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с < дата > по < дата > в размере 185 580,19 рублей.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ по требованию о восстановлении на работе, который ответчик просил применить.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Судом установлено, что < дата > трудовые отношения между сторонами прекращены, работник уволен по соглашению сторон от < дата >.

< дата > приходился на нерабочий день (воскресенье).

Настоящий иск направлен истцом в суд < дата > (понедельник).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истец обратился в суд за защитой своего нарушенного права в срок, предусмотренный законом, в связи с чем довод ответчика о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, подлежит отклонению.

Истцом также заявлены требования об установлении наличия трудовых отношений между сторонами с < дата > в должности директора ОСП.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Судом установлено, что < дата > истец уволена из АО «МАКС» по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

< дата > истцом написано заявление ИП ФИО2 о принятии ее на работу на должность руководителя юридического отдела.

< дата > между ИП ФИО2 и ФИО1 заключен трудовой договор, по условиям которого работник принят на работу на должность начальника юридического отдела по основному месту работу с < дата >.

Приказом от < дата > ... истец приняла на работу в ИП ФИО2 на должность начальника юридического отдела.

< дата > истцом ИП ФИО2 написано заявление об увольнении по собственному желанию < дата >.

Приказом от < дата > ... ФИО1, являющаяся начальником юридического отдела ИП ФИО2 уволена по инициативе работника п. 3 чт. 77 ТК РФ.

< дата > ответчиком создано обособленное подразделение ООО МКЦ «Военмед», что следует из уведомления о постановке на налоговый учет российской организации в налоговом органе от < дата > ....

< дата > истцом написано заявление о принятии на работу в ООО МКЦ «Военмед» на должность директора обособленного подразделения.

< дата > между ФИО1 и ООО МКЦ «Военмед» заключен трудовой договор, приказом от < дата > истец принята на работу.

При таких обстоятельствах суд не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 об установлении наличия трудовых отношений в должности директора ОСП с < дата >, и взыскании с ответчика заработной платы за указанный период с < дата > по < дата >, поскольку обособленное подразделение ответчиком создано только < дата > (пятница), < дата > (понедельник) истец на основании собственного заявления принята на работу в данное подразделение.

Также суд обращает внимание, что в заявлении о принятии на работу указана дата < дата >, данное заявление подписано истцом. Трудовой договор также заключен < дата >, приказ работодателем издан < дата >, в тот же день истец ознакомлена с приказом, ей получен экземпляр трудового договора. Между тем каких-либо сведений о несогласии истца с датой возникновения трудовых отношений ни приказ, ни заявление о приеме на работу, не содержат.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Судом установлено, что истцом в < дата >, до ухода на листок нетрудоспособности отработано 5 дней (1, 2, 5, 6, 7).

Между тем, как следует из расчетного листка за < дата >, заработная плата начислена работнику за 3 дня.

Расчет заработной платы за 5 дней < дата > имеет следующий вид:

57 475 рублей х 1,15 (уральский коэффициент) / 22 дня х 5 дней – 13% = 13 069 рублей.

Работодателем произведена выплата заработной платы в размере 11 290,86 рублей.

Таким образом, задолженность ответчика по заработной плате составляет 1 778,17 рублей (13 069 – 11 290,86).

Также суд находит обоснованными доводы истца о недоплате заработной платы за < дата >.

Расчет заработной платы за < дата > имеет следующий вид:

57 475 рублей х 1,15 (уральский коэффициент) – 13% = 57 503,73 рублей.

Ответчиком произведена выплата заработной платы за указанный период в размере 50 000 рублей.

Таким образом, задолженность ответчика по заработной плате за ноябрь составляет 7 503,73 рублей (57 503,73 – 50 000), общая задолженность составляет 9 281,90 рублей (1 778, 17 + 7 503,73).

При таких обстоятельствах, суд взыскивает с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за < дата > в размере 9 281,90 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения прав истца судом установлен, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Учитывая обстоятельства незаконности увольнения истца, нарушение прав работника по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, исходя из конкретных обстоятельств дела, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, оценив причиненные истцу моральные и нравственные страдания, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая данную норму закона, а также ст. ст. 333.19, 333.36 Налогового Кодекса РФ, суд считает необходимым взыскать государственную пошлину в размере 5 397,28 рублей с ответчика.

Руководствуясь ст. ст. 196-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО4 Минниахметовны к ООО медико-консультационный центр «Военмед» о восстановлении на работе, установлении трудовых отношений, выплате заработной платы удовлетворить в части,

признать соглашение о расторжении трудового договора, заключенное < дата > между ФИО1 к ООО медико-консультационный центр «Военмед» недействительным,

восстановить ФИО1 в ООО медико-консультационный центр «Военмед» в должности директора ОСП,

решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО медико-консультационный центр «Военмед» (ИНН ... в пользу ФИО1 (паспорт ...) оплату времени вынужденного прогула в размере 185 580,19 рублей, задолженность по заработной плате – 9 281,90 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей,

в остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО медико-консультационный центр «Военмед» госпошлину в доход местного бюджета в размере 5 397,28 рублей.

Решение может быть обжаловано сторонами и другими лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через суд, принявший решение.

Судья: подпись

Копия верна

Судья: И.А. Шапошникова