Дело № 2-1-368/2024
64RS0003-01-2024-000640-40
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
31 марта 2025 года г. Аркадак
Аркадакский районный суд Саратовской области в составе председательствующего судьи Юрченко Н.С.,
при помощнике судьи Морозовой Л.В.,
с участием представителя истца ФИО12
представителей ответчика индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 ФИО7, ФИО8,
помощника прокуратора Аркадакского района Саратовской области ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю главе КФХ ФИО1 о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда
установил:
ФИО2 обратился в суд с указанным выше иском, просит отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 о расторжении трудового договора с ФИО2 по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить истца в должности механизатора у индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в пользу истца размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что он работал у индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в должности механизатор. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № он уволен за прогул с ДД.ММ.ГГГГ по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ об увольнении в связи с прогулом считает незаконным.
ФИО2 в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие, на исковых требованиях настаивал.
Представитель истца ФИО2 ФИО6 в судебном заседании поддержала исковые требования, указала, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, с предварительным уведомлением работодателя об отсутствии на рабочем месте. Указывала, что трудовым договором не был предусмотрен график работы и по сложившейся практики истец выходил на работу по звонку, а кроме того, рабочее место истца было не определено.
Ответчик индивидуальный предприниматель глава КФХ ФИО1, надлежащим образом извещенная о времени и месте судебного заседания, в судебное заседание не явилась, просил рассмотреть дело в его отсутствие.
Представители ответчика индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 ФИО7, ФИО8 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, указали, что факт прогула истцом в спорный период установлен, процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена.
Суд в силу положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.
Суд, исследовав материалы дела, приходил к следующему выводу.
Согласно ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.
В соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 3 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно содержащимся в п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подп. а п. 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года № 75-О-О, от 24.09.2012 года № 1793-О, от 24.06.2014 года № 1288-О, от 23.06.2015 года № 1243-О и др.).
Из приведенных норм права и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении судом спора о законности увольнения работника за прогул на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). В связи с этим суду необходимо проверять обоснованность решения работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.
Кроме того, в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из материалов дела, согласно трудовому договору от 01.04.2016 года № 3, заключенному между индивидуальным предпринимателем глава КФХ ФИО1 и ФИО2, работник принимается на работу механизатором на неопределенный срок; режим работы определялся правилами внутреннего распорядка; работник починяется непосредственно управляющему ФИО9; работник обязуется соблюдать трудовую дисциплину и правилами внутреннего распорядка.
Согласно правилам внутреннего распорядка от ДД.ММ.ГГГГ работникам установлена 6-дневная рабочая неделя (понедельник - суббота), рабочий день с 08 часов до 17 часов, обеденный перерыв один час.
Согласно актам об отсутствии механизатора ФИО2 на рабочем месте, истец отсутствовал на рабочем месте 13,14,16 и ДД.ММ.ГГГГ.
В судебном заседании свидетель ФИО9, являющийся управляющим индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1, пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 находился на рабочем месте с явными признаками алкогольного опьянения. На указанной почве между ним и ФИО2 возник конфликт, и в целях обеспечения безопасности при уборке урожая им было принято решения об отстранении истца от работы в указанный день. В последующие дни истец на работу не выходил, причину неявки не сообщал. Также в противовес доводам истца о том, что он якобы сообщил по телефону о своем плохом состоянии здоровья, указал, что ФИО2 ему не звонил. Также сообщил, что согласно графику работу была шестидневная рабочая неделя, кроме того в сентябре месяце проходила уборочная кампания по сбору подсолнечника, в связи с чем все механизаторы должны были быть на рабочих местах.
Кроме того, представитель ответчика индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 ФИО7 в судебном заседании пояснил, что по просьбе ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ для выяснения обстоятельств неявки ФИО2 на работу прибыл по месту его проживания. С самим ФИО2 встретиться ему не удалось, поскольку дверь открыла жена ФИО2 и пояснила, что ФИО2 находится в состоянии опьянения. Указанные обстоятельства подтверждены видеозаписью разговора.
Согласно справке ГУЗ СО «<адрес> больница» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 находился на амбулаторном лечении у врача невролога с ДД.ММ.ГГГГ, ему был выдан лист нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ, повторная явка назначалась на ДД.ММ.ГГГГ.
Из объяснений ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ причиной отсутствия на рабочем месте являлось неудовлетворительное состояние его здоровья. Кроме того, указано, что ввиду конфликтной ситуации с ФИО9 дальнейшую трудовую деятельность осуществлять не желает, указано о принятом решения об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию.
Согласно служебной записке управляющего индивидуального предпринимателя глава КФХ ФИО1 ФИО9 он просит привлечь механизатора ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Из акта о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ следует, что сведений о наличии уважительных причин неявки на работу механизатора ФИО2 13, 14, 16 и ДД.ММ.ГГГГ не представлено.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ № прекращен в соответствии с подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
В качестве основания в приказе указаны: акты об отсутствии на рабочем месте 13, 14, 16 и ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о предоставление письменного объяснения, объяснения ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, запрос в ГУЗ «Аркадакская районная больница», ответ на запрос из ГУЗ СО «Аркадакская районная больница», служебная записка управляющего ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ, акт проведения служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был ознакомлен с приказом, ему вручена трудовая книжка.
Представитель истца ФИО2 ФИО6 в судебном заседании указывала, что в подтверждение определения рабочего места истца, в материалы дела документов не представлено; сведения о месте работы не содержит также и трудовой договор. Соответственно, истец был лишен возможности исполнения должностных обязанностей по независящим от него причинам.
Отсутствие на работе в спорные даты сторона истца мотивирует тем, что с ФИО10 являющимся супругом работодателя индивидуального предпринимателя глава КФХ ФИО1, с которым он обычно решал рабочие вопросы, у истца имелась устная договоренность об отгуле по состоянию здоровья.
Согласно положениям нормы ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
В п. 14 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», которое дано в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, в том числе работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.
В ходе рассмотрения дела стороной ответчика было заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд по спору об увольнении.
Представителем ФИО2 в судебном заседании было заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд с иском, со ссылкой уважительную причину пропуска такого срока, а именно обращение в установленный законом срок в трудовую инспекцию.
Так, по вопросу нарушения трудовых прав истец обращался в Федеральную службу по труду и занятости в установленный законом срок (11.10.2024 года). 07.11.2024 года в рамках рассмотрения обращения истца Роструд направил ответ.
Сторона истца, давая объяснения и представляя письменные доказательства относительно причин обращения в суд по истечении установленного законом срока, по существу указывала на уважительность причин пропуска срока, поскольку с момента увольнения и до обращения в суд с иском 20.11.2024 года ФИО2 предпринимались меры для восстановления его трудовых прав.
С учетом изложенного выше, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истцу срока на обращение в суд.
По данному делу для рассмотрения исковых требований ФИО2 с учетом их обоснования, возражений ответчика на эти исковые требования, норм права, подлежащих применению к спорным отношениям, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являются следующие обстоятельства: было ли допущено ФИО2 виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей в спорный период; каковы причины (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО2 на рабочем месте в указанный период; имел ли право ФИО2 не выходить на работу в указанный период; соблюден ли ответчиком порядок и сроки применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного ФИО2 дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО2, его отношение к работе.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Из представленных материалов дела следует, что ФИО2 в спорный период времени (13,14,16,ДД.ММ.ГГГГ) на работе отсутствовал, что истцом не оспаривается.
Как уже сказано выше, ДД.ММ.ГГГГ от ФИО2 отобраны объяснения относительно причин отсутствия на рабочем месте в спорный период.
Доказательств, указывающих на уважительность причин отсутствия ФИО2 на работе в указанный период, стороной истца не представлено.
Таким образом, требование ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение - работодателем выполнено.
Также с доводами, в качестве основания восстановления ФИО2 на работе то, что рабочее место истца определено не было, в трудовом договоре рабочее место не указано, иные акты, определяющие рабочее место истца, не представлены, соответственно, истец был лишен возможности исполнения должностных обязанностей по независящим от него причинам, суд не согласен по следующим основаниям.
Понятие рабочего места закреплено в содержании ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Доводы истца отсутствия на работе в спорный период тем, что с работодателем у него имелась договоренность об исполнении трудовых обязанностей по звонку, ничем не подтверждены. Между тем трудовой договор с истцом не предусматривал временное выполнение отсутствие, а наоборот согласно правилам внутреннего распорядка от ДД.ММ.ГГГГ работникам установлена 6-дневная рабочая неделя (понедельник - суббота), рабочий день с 08 часов до 17 часов, обеденный перерыв один час.
С целью проверки доводов истца о том, что он не подписывал трудовой договор и правила внутреннего распорядка от ДД.ММ.ГГГГ, судом по ходатайству истца была назначена судебная почерковедческая экспертиза, производство которой поручено экспертам автономной некоммерческой экспертной организации «Судэкс Саратов». Согласно выводам заключения эксперта от ДД.ММ.ГГГГ № подписи от имени ФИО2 в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ и правилах внутреннего распорядка от ДД.ММ.ГГГГ выполнены ФИО2, а не иным лицом.
Так, согласно разъяснениям, содержащимися в абз. 2 подп. а п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», о том, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Как пояснил истец в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, он работал механизатором (комбайнером) у ответчика неофициально с 2014 года, официально был оформлен в 2016 году и исполнял обязанности механизатора (комбайнера), работая в полях. Доставка к месту работы осуществлялась организованной группой работников, которые приходили в определенное (одно и тоже) место в г. Аркадаке, где уже всех работников везли на обрабатываемое поле. Ранее вопросов по рабочему месту у истца не возникало. Также из пояснений стороны истца следует, что 13,14,16, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 на место сбора рабочих не приходил.
Также из пояснений истца ФИО2 и его представителя следует, что каких-либо действий к уведомлению работодателя индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 либо управляющего ФИО9 о своем отсутствии на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а так открывшемся ДД.ММ.ГГГГ больничном листе, истец не предпринимал.
Мотивируя свои доводы надлежащим уведомлением о неявки на работу по состоянию здоровья, сторона истца полагала достаточным того, что ФИО2 связывался по телефону с ФИО10 (супругом работодателя), кроме того указал, что ДД.ММ.ГГГГ посредством сообщения спросил у ФИО10 о необходимости явки на работу, на что ответа не получил и посчитал указанное как отсутствие необходимости являться на работу.
Также, суд принимает во внимание противоречия в позиции истца относительности основания не явки на работу. Так, в исковом заявлении истец указывал причиной неявки на работу состояние здоровья, в то время как уже в ходе рассмотрения дела сторона истца ссылалась на факт, что явка на работу была по вызову, отсутствие оговоренного рабочего места.
Вместе с тем, ФИО2 более 10 лет проработал у индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 в должности механизатора (комбайнера), знал о прохождении в спорный период времени кампании, полях на которых происходит уборка, место встречи работников для доставки до полей.
Однако, как уже указано выше, стороны не отрицают, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 находился в поле на уборке подсолнечника, где у него с управляющим ФИО9 состоялся конфликт по вопросу трудовой дисциплины и истец покинул поле, на следующий день свою явку на уборку урожая не обеспечив со ссылкой в объяснительной по состоянию здоровья. Вместе с тем, доказательства указанному не представлено. Так, с ДД.ММ.ГГГГ по 17.09.20024 года истец за медицинской помощью не обращался, хотя имел на то все возможности. ДД.ММ.ГГГГ интересовался о возможности выхода на работу, не указывая на плохое самочувствие.
Признав причины отсутствия на рабочем месте в течение четырех дней неуважительными, работодатель обоснованно квалифицировал действия истца, как прогул без уважительных причин, о чем был вынесен приказ о применении в отношении ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Доводы истца в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте о том, что у него была устная договоренность с бывшим управляющим, не может быть положен в основу отмены оспариваемого приказа об увольнении, поскольку доказательств согласования представителя работодателя либо самого работодателя не представлено.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Доводы истца о том, что ответчиком не учтены тяжесть совершенного истцом проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, положительные характеристики истца, его материальное и семейное положение, судом отклоняются, поскольку отсутствие действующих дисциплинарных взысканий на момент проведения служебной проверки не свидетельствует о том, что примененная мера дисциплинарного взыскания к истцу по оспариваемому приказу является чрезмерно суровой, кроме того работодатель правомерно расценил отсутствие на рабочем месте в течение четырех дней в уборочную кампанию механизатора (комбайнера) как грубое нарушение трудовых обязанностей, в связи с чем принял решение о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, соответствующей тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.
Фактов предвзятого отношения работодателя к истцу судом не установлено.
Доводы о том, что истец акты об отсутствии на рабочем месте не подписывал, не свидетельствует о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания при установленных фактических обстоятельствах дела, с учетом того факта, что ФИО2 не отрицает факта отсутствия на рабочем месте в спорный период.
Подписи свидетелей об отказе ознакомления с актами работника, фиксирует лишь отказ от получения истцом актов об отсутствии на рабочем месте, и не может свидетельствовать о нарушении процедуры увольнения истца.
При таких обстоятельствах и учитывая, что в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации наложение на работника конкретного вида дисциплинарного взыскания является исключительной компетенцией работодателя, суд не усматривает законных оснований для признания незаконным и отмены приказа от 30.09.2024 года № 3/24 индивидуального предпринимателя главы КФХ ФИО1 о расторжении трудового договора с ФИО2 по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении истца в должности механизатора.
Принимая во внимание, что не установлено нарушение трудовых прав истца, отсутствуют, предусмотренные ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, основания для взыскания в пользу работника ФИО2 среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО2 к индивидуальному предпринимателю главе КФХ ФИО1 о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда отказать в полном объеме.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Саратовский областной суд через Аркадакский районный суд Саратовской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 31.03.2025 года.
Председательствующий Н.С. Юрченко