УИД 63RS0030-01-2023-002277-12
Производство № 2-2246/2023
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
14 августа 2023 года <...>
Комсомольский районный суд г. Тольятти Самарской области в составе:
председательствующего судьи Морозовой Ю.А.,
при помощнике судьи Кузенковой Е.И.,
в присутствии представителя истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ПАО «Трансаммиак» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения,
установил:
ФИО4 обратился к ПАО «Трансаммиак» изначально с иском о восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора. В последующем: ... требования были изменены и уточнены, истец просил признать незаконным его увольнение в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку увольнения ФИО4 из ПАО «Трансаммиак» с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул) на п. 3 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), изменить дату увольнения ФИО4 на дату вынесения решения судом.
От требований о признании незаконным действие (бездействие) ответчика в части, касающейся несвоевременного непредоставления истцу сведений и документов, связанных с работой, в нарушение требований ст. 62 ТК РФ, истец отказался 11.08.2023, о чем указано в письменном заявлении представителем ФИО1 определением от 14.08.2023 производство по делу в этой части было прекращено.
В обоснование заявленных требований и уточнений к ним истец указывает, что он на основании трудового договора от ... работал в ПАО «Трансаммиак» в должности заместителя генерального директора. В феврале 2023 в связи с получением денежных средств истцом сделано предположение о его увольнении. На письменное заявление представителя ФИО1 представить какие-либо документы, связанные с работой истца, ответчик не ответил. Истец полагает действия ответчика по его увольнению п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными, поскольку местом работы истца является структурное подразделение «Руководство» без указания его фактического расположения, т.е. конкретное стационарное рабочее место за истцом не закреплялось, при этом истец напрямую подчиняется генеральному директору Общества, и не работает по сменам. Трудовая функция истца была связана с контролем деятельности подведомственной организации АО «Красный Ключ». До начала пандемии коронавирусной инфекции 2020 года фактически носила постоянный разъездной характер до места нахождения дочернего общества - Самарская область, Исаклинский район. начала пандемии коронавирусной инфекции ... года трудовая деятельность истца носила фактически только дистанционный характер. До ухода истца в отпуск в период с ... вопросов у вышестоящего руководства относительно дистанционной работы истца никогда не возникало. Истцом не подтверждаются факты получения вышеуказанных Уведомлений о даче объяснений, также, как и его какие-либо контакты с начальником бюро кадров ФИО5 по электронной почте и но мессенджеру или любым другим способом, в свою очередь ответчиком не представлены доказательства обратного. Истец также полагает, что была нарушена процедура увольнения, поскольку в его адрес не поступали требования о необходимости дать объяснений относительно его отсутствия на рабочем месте.
Представитель истца ФИО1 в судебном заседании измененные исковые требования поддержал в полном объёме, просил учесть позицию, изложенную в письменном виде в качестве дополнительных пояснений. Также представитель просил суд обратить внимание, что полноценной проверки не проводилось в соответствии с требованиями трудового законодательства, в материалы дела не представлено заключение комиссии, где были бы описаны все обстоятельства. ... был последним днем для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поэтому все события до ... не должны браться в основу при применении мер дисциплинарной ответственности. Также просил учесть, что истец отрицает направление им в адрес ответчика заявления, зарегистрированного ..., и принятого ответчиком в качестве объяснений истца об отсутствии на рабочем месте.
Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных истцом требований по доводам, изложенным в письменных возражениях. Согласно представленным возражениям (с дополнениями) имеет место длящийся прогул, что свидетельствует о тяжести дисциплинарного проступка, истец не планировал возвращаться из отпуска на рабочее место, поскольку в результате внеплановой проверки ревизионной комиссией Общества было установлено, что имелись существенные нарушения при ведении финансово-хозяйственной деятельности Общества и его дочернего общества АО «Красный ключ», должностные лица Общества, в том числе истец, причинили имущественный ущерб АО «Красный ключ» на сумму ... руб. Представитель полагает, что процедура увольнения истца на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ была проведена ответчиком в соответствии с нормами трудового законодательства, были составлены акты об отсутствии на рабочем месте, были неоднократные попытки отобрать объяснения от истца (направление уведомлений по адресу регистрации и проживания, сообщений в мессенджере Вотсапп, писем на электронную почту,). При наложении взыскания в виде увольнения ответчик учел тяжесть его совершения и обстоятельства, длительность отсутствия на рабочем месте. Ответчик полагает, что поведение истца свидетельствует о его нежелании продолжать работу по истечении срока предоставленного согласованного отпуска.
Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения требований.
Представитель Государственной трудовой инспекции по Самарской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.
Суд, выслушав участников судебного заседания, показания свидетеля, изучив материалы дела, оценивая собранные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании каждого доказательства в отдельности, а также в их совокупности, находит исковые требования ФИО4 обоснованными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным 7 договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим 8 Кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из материалов дела следует, что ... между ПАО «Трансаммиак» (далее – Общество, ответчик, работодатель) и ФИО4 был заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласно которому истец был принят в качестве ведущего инженера, местом работы работника является коммерческий отдел (л.д. 40-42).
В последующем между сторонами трудового договора заключались дополнительные соглашения, в том числе в части изменения условий об оплате труда (л.д. 45- 61).
В том числе ... дополнительным соглашением № ... ФИО4 был переведен на должность заместителя генерального директора Общества, местом работы является структурное подразделение «Руководство», с подчинением генеральному директору (л.д. 49).
... ФИО4 обратился к работодателю с заявлениями о предоставлении ему очередного отпуска с ..., а также в счет отпуска с ... по семейным обстоятельствам, и за свой счет – один день ... (л.д. 98-100).
... приказами № ... ФИО4 был предоставлен отпуск в соответствии с его заявлениями на испрашиваемый им период (л.д. 101, 102, 103, 104).
... приказом № ... действие трудового договора от ... было прекращено, ФИО4 был уволен ... на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, грубое нарушение – прогул, с выплатой денежной компенсации за ... календарных дней неиспользованного ежегодного отпуска (л.д. 32).
Истец, оспаривая его увольнение в связи с прогулом, ссылается на то, что с начала пандемии коронавирусной инфекции его трудовая деятельность фактически носила дистанционный характер. Кроме того, конкретное стационарное место за истцом не закреплялось, поэтому внесение каких-либо изменений в его трудовые документы не требовалось.
... Приказом № 92 в связи с проведением СВО, а также на основании письма ГП «Укрхимтрансаммиак» о приостановлении транзитной транспортировки аммиака магистральным аммиакопроводом в Обществе с ... введен в действие режим вынужденного простоя. При этом, в п. 1.1 указанного приказа начальникам филиалов, руководителям структурных подразделений, служб и отделов приказано обеспечить работу сменного персонала, обслуживающего непрерывно действующее производство, в соответствии с утвержденными графиками работы на 2022 (л.д. 39).
... в связи с производственной необходимостью ФИО4 привлечен к работе с ..., ему назначена персональная надбавка (л.д. 33).
Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.
Под дистанционной работой понимается выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Из приведённых положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме. Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Соответственно, следует считать заключённым и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.
Из анализа представленных документов следует, что местом работы истца является структурное подразделение «Руководство» без указания его фактического расположения, то есть конкретное стационарное рабочее место за истцом не закреплялось, при этом истец подчиняется генеральному директору, не работает по сменам.
Приказом № ... от ... для работников, работающим по односменным графикам (5-дневная 40-часовая рабочая неделя, выходные суббота и воскресенье), объявлен с ... вынужденный простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с выплатой 2/3 оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя.
Из иска и пояснений представителя истца следует, что с начала пандемии коронавирусной инфекции ... года трудовая деятельность истца носила фактически дистанционный характер. Учитывая минимальную нагрузку, отсутствие необходимости фактического присутствия истца на территории Общества, необходимость контроля деятельности подведомственной ответчику организации (АО «Красный ключ»), истец продолжал осуществлять дистанционную работу вплоть до его увольнения.
Представитель истца пояснял, что никаких изменений в трудовые документы истца вносить не требовалось, истец с такими требованиями также не обращался к работодателю, поскольку конкретное стационарное место за ним закреплено не было, все рабочие вопросы ФИО4 согласовывал с генеральным директором ФИО6, никаких претензий и вопросов к такому формату работы у ответчика к истцу не возникало.
... генеральным директором Общества утверждена должностная инструкция заместителя генерального директора.
Так, в п. 2 должностной инструкции указаны обязанности заместителя генерального директора.
Анализ обязанностей должностной инструкции заместителя генерального директора, пояснений представителя истца, позволяет суду сделать вывод, что выполнение трудовых обязанностей ФИО4 не предполагало безусловного присутствия на территории работодателя.
В ходе анализа изложенного, учитывая подлежащие применению к спорным отношениям нормы материального права, в том числе нормативные положения главы 49.1 ТК РФ, регулирующей особенности труда дистанционных работников, судом установлено, что в ни в одном из документов работодателя не закреплено рабочее место ФИО4 Исходя из обстоятельств дела, отсутствия каких-либо претензий со стороны работодателя, ФИО4, как работник Общества, был фактически допущен с ведома или по поручению Общества (работодателя) к выполнению определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, выполнял определённую его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения.
Доводы ответчика об отсутствии каких-либо доказательств дистанционного характера работы истца, судом не принимаются, поскольку именно на работодателе лежит обязанность вносить соответствующие изменения в трудовые документы работника.
По смыслу положений статьи 72 и части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, следует считать заключённым и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При рассмотрении спора о применении к истцу меры дисциплинарного взыскания судом установлен факт ненадлежащего оформления работодателем изменения условий работы ФИО4 с ... (с начала пандемии коронавирусной инфекции), в то время как сам работник ссылался на допущение его работодателем к выполнению такой работы и принятие работодателем результатов его работы без замечаний. Данная ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства, оформлению изменения условий работы ФИО4
Показания свидетеля ФИО5 (начальник отдела кадров) о том, что она видела ФИО4 всегда на рабочем месте – в выделенном ему кабинете на 2 этаже, и никакого дистанционного порядка не было, не исключают осуществление истцом одновременно дистанционного характера работы и присутствия на территории Общества для выполнения каких-либо трудовых обязанностей.
Ссылка ответчика на то, что в Обществе не был установлен электронный документооборот, а потому истец не мог выполнять работу дистанционно, не исключает выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно.
Доводы ответчика о том, что истец не выполнял никакой трудовой деятельности в АО «Красный ключ», поскольку не являлся работником АО «Красный ключ», трудовую деятельность не осуществлял, не исключает выполнение работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, в том числе относительно деятельности АО «Красный ключ».
Согласно справке № ... ФИО4 была начислена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за ... дней в сумме ... руб., денежные средства с учетом удержаний были перечислены на карту ФИО4 (л.д. 31).
Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте, уведомления о необходимости дать письменные объяснения, объяснительная ФИО4 (л.д. 32). С приказом работник ознакомлен не был ввиду отсутствия на рабочем месте.
Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как 10 справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0 и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г., при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
В обоснование соблюдения процедуры увольнения ответчик ссылается на то, что в связи с отсутствием истца на рабочем месте, после окончания срока предоставленного отпуска, заместителем генерального директора ПАО «Трансаммиак» ФИО7 ... на имя и.о. генерального директора ПАО «Трансаммиак» ФИО8 подготовлена и направлена служебная записка о невыходе из отпуска по окончании и об отсутствии на рабочем месте заместителя генерального директора Общества ФИО4 (л.д. 119).
... по результатам рассмотрения служебной записки заместителем генерального директора ПАО «Трансаммиак» ФИО7, и.о. генерального директора Общества ФИО8 принято решение об издании приказа «О проведении служебной проверки на предмет ненадлежащего исполнения заместителем генерального директора ПАО «Трансаммиак» ФИО4 обязанностей в соответствии с трудовым договором и внутренними локальными нормативными актами Общества. Данным Приказом также определен состав комиссии по проведению служебной проверки (л.д. 120).
Приказом № ... в связи с производственной необходимостью ФИО4 привлечен с ... к работе (л.д. 33).
Согласно позиции ответчика, в ходе проведенной проверки комиссией ежедневно, начиная с ..., фиксировалось отсутствие истца на рабочем месте путем составления соответствующих актов, подписанных комиссионным составом (л.д. 121-128).
Из материалов дела следует, что уведомления о даче объяснений по факту отсутствия истца на рабочем месте № ..., направлялись истцу по имеющимся в бюро по учету кадров Общества сведениям о месте регистрации и фактического жительства истца: г. Тольятти ...., в виде заказных писем «Почтой России» (л.д.129-136). Однако почтовые отправления возвращались в ПАО «Трансаммиак» с истечением срока хранения (подлинники почтовых возвратов были обозрены судом).
Также комиссией при проведении служебной проверки ... был совершен выезд, по имеющимся в Обществе сведениям о месте жительства ФИО4, по адресу: г. Тольятти, ..... По указанному адресу дверь никто не открыл, что и было зафиксировано актом (л.д. 137).
Ответчик, обосновывая соблюдение процедуры увольнения, ссылается также на то, что ... начальником бюро по учету кадров ФИО5 на электронную почту ФИО4, а также на его телефон посредством мессенджера «WhatsApp» были отправлены приказ №... «О привлечении к работе и назначении персональной надбавки заместителю генерального директора Общества ФИО4 с ...», а также дополнительные соглашения №... к трудовому договору от ... с заместителем генерального директора ПАО «Трансаммиак» ФИО4 об установлении персональной надбавки с .... В тот же день, между начальником бюро по учету кадров ФИО5 и истцом состоялся телефонный разговор посредством электронного мессенджера «WhatsApp». В процессе разговора истец пояснил, что с документами ознакомился, подписывать их не будет, т.к. он находится в простое и нет производственной необходимости для выхода на работу.
... начальником бюро по учету кадров ФИО5 посредством на электронную почту ФИО4 и на его телефон посредством мессенджера Вотсап направлены Уведомления о необходимости дачи объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте.
Указанные документы были продублированы на электронную почту истца (л.д. 143-144).
Свидетель ФИО5 в судебном заседании указанные выше ответчиком обстоятельства подтвердила.
Однако в ходе просмотра телефона свидетеля, с которого она направляла вышеуказанные сообщения истцу, было установлено, что отсутствуют сведения о доставке сообщений с направлением Уведомлений о необходимости дачи объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте, указанные сообщения истцом просмотрены не были. Также судом установлено, что доказательств доставки сообщений, направленных на электронную почту истца, не представлено. Истец также не подтверждается факт получения указанных сообщений.
Также ответчик указывает, что ... в Общество, посредством АО «Почта России», поступило письмо на имя генерального директора ПАО «Трансаммиак» ФИО6 от заместителя генерального директора Общества ФИО4 с просьбой уволить его по собственному желанию с ... (л.д. 62). Ответчик расценил данное письмо истца как объяснение причин отсутствия на рабочем месте, положив в его основу при вынесении приказа об увольнении.
Представитель истца отрицает направление ФИО4 такого заявления, поскольку данное заявление было отправлено из г. Москвы, и направлено простым (не заказным) почтовым отправлением, а на конверте и в тексте заявления отсутствует рукописный текст, что не позволяет идентифицировать подателя жалобы, при этом сам истец на тот момент пребывал в другой стране, осуществляя трудовую функцию дистанционно.
Анализируя изложенное, суд приходит к выводу, что ответчиком не был соблюден установленный порядок увольнения, поскольку истец не был извещен надлежащим образом о необходимости дать объяснения об отсутствии на рабочем месте. Представленные ответчиком в материалы дела документы (возвраты почтовых уведомлений, направленных в адрес истца, скриншоты с электронной почты), показания свидетеля ФИО5 не являются доказательством истребования таких объяснений у истца, поскольку факт получения таких уведомлений по почте, электронной почте и посредством мессенджера Вотсапп отрицается стороной истца.
Кроме того, суд учитывает также, что работодателем была назначена служебная проверка на предмет ненадлежащего исполнения ФИО4 трудовых обязанностей, однако по результатам указанной проверки заключение комиссии не было положено в основу приказа об увольнении. Такое заключение не было представлено и в материалы дела со ссылкой на выемку всех документов в рамках уголовного дела.
С учетом исковых требований ФИО4, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлось установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода ФИО4 на работу до даты увольнения .... При этом акты отсутствия истца на рабочем месте, составленные до ..., не могли быть положены в основу издания оспариваемого приказа от ..., так как в силу статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Таким образом, при увольнении за прогул работодатель мог взять только акт об отсутствии на рабочем месте ..., и уведомление о необходимости дать объяснения об отсутствии на рабочем месте только ....
Иных актов об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин материалы дела не содержат, ответчиком не представлено. Достаточных доказательств, подтверждающих истребование работодателем объяснений у истца до наложения дисциплинарного взыскания, материалы дела также не содержат.
Учитывая обстоятельства настоящего дела, свидетельствующие о том, что ответчиком допущено нарушение трудового законодательства, регламентирующего процедуру применения дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу о том, что приказ № ... не может быть признан законным и подлежит отмене.
В силу положений части 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Исходя из разъяснений в абз. 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 ТК РФ).
Учитывая, что увольнение истца на основании приказа ПАО «Трансаммиак» № ... по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признано незаконным, и наличие соответствующего заявления от истца, суд считает возможным удовлетворить требования истца об изменении формулировки основания его увольнения с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на статью 80 Трудового кодекса РФ по собственному желанию, указав дату увольнения дату вынесения решения судом, т.е. ...
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 63 Постановления Пленумом Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, в связи, с чем суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку судом установлено, что действия работодателя по увольнению истца по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ являются неправомерными, и нарушают права истца как работника, суд с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 3 000 рублей.
В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Поскольку в силу ст. 333.36 НК РФ истец при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина в размере 300 руб. подлежит взысканию с ответчика в доход государства.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, ст. ст. 10, 12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО4 (... года рождения, паспорт ...) удовлетворить.
Признать незаконным приказ ПАО «Трансаммиак» (ОГРН <***>) № ... о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Юдиным ЕА (увольнении) на основании подпункта ... Трудового кодекса РФ в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО4 из ПАО «Трансаммиак» с "уволен в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "... Трудового кодекса РФ" на формулировку "расторжение трудового договора по инициативе работника, ... Трудового кодекса Российской Федерации" с даты вынесения решения судом – ....
Взыскать с ПАО «Трансаммиак» в пользу ФИО4 в счет компенсации морального вреда 3000 рублей.
Взыскать с ПАО «Трансаммиак» (ОГРН <***>) в доход местного бюджета г.о. Тольятти государственную пошлину в размере 300 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Комсомольский районный суд г.о.Тольятти в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Судья Морозова Ю.А.
Решение в окончательной форме изготовлено 16 августа 2023 года.
Судья Морозова Ю.А.