Решение по делу № 2-525/2025 от 24.02.2025 - о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 февраля 2025 года г.Пенза

Октябрьский районный суд г. Пензы в составе

председательствующего - судьи Тюриной Е.Г.,

при секретаре Астафьевой Д.В.,

с участием прокурора Мартышкиной Ю.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда г. Пензы гражданское дело № 2-525/2025 по иску ФИО1 к ГАУ «МФЦ» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд вышеуказанным иском к ГАУ «МФЦ», в его обоснование указав, что 24 сентября 2018 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №04 октября 2024 года ответчик вручил истцу уведомление от 24 сентября 2024 года № об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно изменения места работы, ввиду необходимости осуществления ведущими специалистами по организации предоставления государственных и муниципальных услуг ГАУ «МФЦ» мобильных выездов. Истец не согласился с указанными изменениями трудового договора. 06 ноября 2024 года ответчик направил истцу уведомление о наличии вакантных должностей в ГАУ «МФЦ». Истец отказался подписывать уведомление. 04 декабря 2024 года ответчик предоставил уведомление о наличии вакантных должностей в ГАУ «МФЦ». 05 декабря 2025 года ответчиком издан приказ № о расторжении трудового договора с истцом в соответствии с п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Истец считает увольнение незаконным на основании следующего. В соответствии с условиями трудового договора и дополнительными соглашениями, местом работы истца указано- Государственное автономное учреждение Пензенской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг», расположенное по адресу: <адрес> (пункт 1.3 Трудового договора). Место работы-одно из обязательных условий трудового договора. В связи с предлагаемыми ответчиком изменениями условий договора «место работы» как обязательное условие трудового договора меняется на неопределенное, так как мобильные выезды осуществляются по различным адресам. Офисное помещение меняется на место работы в салоне служебного автомобиля или по месту регистрации/нахождения граждан (фактически разъездной характер работы), кроме того, меняется фактически трудовая функция сотрудника. В ситуации с увольнением истца ответчик не уведомил работника о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. В уведомлении от 24 сентября 2024 года № ответчик ссылается на постановление Правительства Пензенской области №288-пП от 23 мая 2018 года. Однако указанное постановление является нормативно-правовым актом регионального уровня и не может противоречить ТК РФ, который является НПА федерального уровня. Действительно постановление предусматривает выездное обслуживание граждан сотрудниками МФЦ на территории Пензенской области. Но реализация положений указанного постановления должна происходить в соответствии с трудовым законодательством РФ. По состоянию на 05 декабря 2024 года у ответчика имелись вакантные должности ведущих специалистов по организации предоставления государственных и муниципальных услуг, соответственно у ответчика имелась возможность заключить трудовые договоры с новыми сотрудниками на новых условиях, в том числе с новым местом работы в трудовом договоре, для реализации положений Постановления №288-пП,не прибегая к увольнению сотрудников. Ответчиком не указаны какие конкретно организационные и технологические изменения условий труда произошли в его деятельности. Бремя доказывания таких изменений в данном случае лежит полностью на ответчике. Истец считает, что его увольнение ответчиком носит дискриминационный характер и вызвано не изменениями организационных и технологических условий труда в ГАУ «МФЦ» Пензенской области, а необходимостью избавиться от истца как профсоюзного лидера, отстаивающего трудовые права сотрудников. Истец на момент увольнения имеет статус предпенсионера, но указанный факт также не был принят во внимание ответчиком при расторжении трудового договора. Размер морального вреда оценивает в 100 000 рублей.

Истец ФИО1 первоначально просила суд: отменить приказ № от 05 декабря 2024 года о расторжении трудового договора; восстановить истца в должность ведущего специалиста по организации предоставления государственных и муниципальных услуг; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 06 декабря 2024 года по день вынесения решения суда в сумме 76 000 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В дальнейшем увеличила размер исковых требований, окончательно просила отменить приказ № от 05 декабря 2024 года о расторжении трудового договора; восстановить истца в должность ведущего специалиста по организации предоставления государственных и муниципальных услуг; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 06 декабря 2024 года по день вынесения решения суда в сумме 101299 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержала увеличенные исковые требования, просила их удовлетворить. Истец считает, что вывод, сделанный ответчиком на основании приведенных нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность МФЦ, является ложным. Федеральный закон № 210 от 27 июля 2010 года, Постановление Правительства РФ №1376, Постановление Правительства Пензенской области №288-пП и другие НПА, приведенные ответчиком в первую очередь распространяют свое действие на МФЦ как на юридических лиц/работодателя и возлагают обязанность именно на МФЦ (не на сотрудников) по организации выездного обслуживания граждан. Трудовая деятельность истца регулируется, в первую очередь, Трудовым кодексом РФ и трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком. Процесс организации выездного обслуживания граждан МФЦ и участие в этом процессе сотрудников многофункциональных центров должно происходить в полном соответствии с трудовым законодательством РФ. В Постановлением Правительства РФ 288-пП принято Правительством Пензенской области во исполнение второго абзаца пункта 4 Постановления Правительства РФ от 22.12.2012 №1376,в котором прямо указано-Многофункциональный центр может по запросу заявителя обеспечивать выезд работника многофункционального центра к заявителю для приема заявлений и документов,необходимых для предоставления государственных и муниципальных услуг,а также доставку результатов предоставления государственных и муниципальных услуг,в том числе за плату.Это означает,что выездное обслуживание-это дополнительная возможность МФЦ, которая выполняется при определенных условиях. Иными словами, выездное обслуживание может не осуществляться, например в период острого распространения коронавирусной инфекции, если, например в период отпуска водителя, неисправности транспортного средства. В уведомлении истца от 24 сентября 2024 года, от 04 октября 2024 года, также в дополнительном соглашении к трудовому договору ответчик указывает понятие «мобильный выезд», которого нет в нормативно-правовых актах, регламентирующих деятельность МФЦ, выезд не может быть передвижным. Следовательно, уведомления и дополнительное соглашение составлены с нарушением законодательства. Ответчик предлагает истцу совершать в рамках трудовых действий «мобильные выезды», которые не предусмотрены действующим законодательством. Место работы-одно из обязательных условий договора. В связи с предлагаемыми ответчиком изменениями условий договора «место работы» как обязательное условие трудового договора меняется на неопределенное, так как мобильные выезды осуществляются по различным адресам физических лиц, границы обслуживания в дополнительном соглашении к трудовому договору не определены. Указывая в дополнительном соглашении место работы: <адрес> а также другие адреса местонахождения в соответствии с графиком подменяет существенное изменение условий труда: стационарный характер меняется на передвижной, тем самым ухудшаются условия труда. В случае выездного характера работы согласно Постановлению Правительств №1376 местом работы является транспортное средство, а не другие адреса. Ответчик умышленно выдает изменение характера работы за изменение адреса. А условия характера работы, должны быть указаны в трудовом договоре. С утвержденным графиком мобильных выездов работников никогда не знакомили до начала календарного года. В соглашении должны быть указаны условия труда на рабочем месте (оценка СОУТ) и она должны быть не ниже указанной в договоре. По состоянию на 5 декабря 2024 года у ответчика имелись вакантные должности ведущих специалистов по организации предоставления государственных и муниципальных услуг, то есть у ответчика имелась возможность заключать трудовые договоры новыми сотрудниками и на новых условиях, в том числе с новым местом работы, не прибегая к незаконному увольнению. Ответчик не предложил истцу все имеющиеся вакансии. Дискриминационный характер усматривается в том, что ответчик предлагал изменения и условия договора только специалистам, осуществляющим прием документов. Ответчиком не доказано, что увольнение истца произведено в соответствии с трудовым законодательством РФ, а также не доказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Представитель истца ФИО1, допущенный к участию в деле на основании ч.2 ст.224 ГПК РФ, ст.53 ГПК РФ, в судебное заседание не явился, ранее в судебном заседании поддержал исковые требования.

Представитель ответчика ГАУ «МФЦ» ФИО2, действующая на основании доверенности, просила отказать в удовлетворении исковых требований. В материалы дела представлен отзыв, из которого следует, что доводы иска являются несостоятельными. ГАУ «МФЦ» - организация, созданная в организационно-правовой форме государственного автономного учреждения, отвечающая требованиям, установленным Федеральным законом РФ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» от 27 июля 2010 года №210-ФЗ, и уполномоченная на организацию предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе в электронной форме, по принципу «одного окна». На основании части 2 ст.15 Федерального закона РФ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» от 27 июля 2010 года №210-ФЗ, требования к многофункциональным центрам и особенности взаимодействия многофункциональных центров устанавливаются Постановлением Правительства РФ «Правила организации деятельности, многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг» от 22.12.2012 №1376. Ранее на территории Пензенской области действовало постановление Правительства Пензенской области от 30.09.2014 года №674-пП «О некоторых вопросах выездного обслуживания заявителей многофункциональными центрами предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющими деятельность на территории Пензенской области, функции и полномочия учредителя в отношении которых осуществляются исполнительными органами государственной власти Пензенской области», требования которого были обязательными к исполнению ГАУ МФЦ и всеми работниками ГАУ МФЦ согласно Закону Пензенской области «О Правительстве Пензенской области» от 22.12.2005 №906-ЗПО.В связи с тем, что Постановление №674-пП утратило силу, с 23 мая 2018 года на территории Пензенской области действует постановление Правительства Пензенской области №288-пП от 23 мая 2018 года «О некоторых вопросах выездного обслуживания заявителей многофункциональными центрами предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющими деятельность на территории Пензенской области», требования которого обязательны к исполнению ГАУ МФЦ и работниками ГАУ МФЦ. На основании ч.3 ст.6 Закона Пензенской области «О Правительстве Пензенской области от 21 апреля 2023 года №4006-ЗПО указано, что Постановления и распоряжения Правительства Пензенской области обязательны к исполнению в Пензенской области. Обязанность осуществлять мобильные выезды сотрудниками ГАУ МФЦ по адресам заявителей с целью предоставления государственных и муниципальных услуг обусловлена нормами федерального и регионального законодательства РФ, что послужило основанием к внесению изменений определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, что соответствует ст.74 ТК РФ. На основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с тем, что ведущий специалист ФИО1 отказалась от предложенных вакантных должностей, трудовой договор был прекращен 05 декабря 2024 года на основании Приказа № Действия ГАУ МФЦ –работодателя по увольнению ФИО1 в связи с ее отказом от продолжения работы в ГАУ МФЦ, связанные с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, без изменения трудовой функции, являются законными и не противоречащими п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № и нормам действующего трудового законодательства. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Представитель ГАУ «МФЦ» ФИО3, действующая на основании доверенности, просила отказать в удовлетворении исковых требований, указала на то, что в конце 2024 года ряд сотрудников отказались от выезда к гражданину, имеющему право на получение государственных и муниципальных услуг по месту жительства, мотивируя отказ тем, что это не входит в обязанности ведущих специалистов, условия труда и рабочее место при выезде не соответствует нормам труда, а также трудовому договору, согласно которому местом работы сотрудников ГАУ «МФЦ» является офис, расположенный по адресу: <адрес>. При этом «специальная оценка условий труда» ведущего специалиста и водителя при выезде Учреждением на тот момент, действительно не была осуществлена. Кроме того, работником учреждения направлена жалоба в прокуратуру и ГИТ Пензенской области на нарушение трудовых прав по указанным основаниям. В связи с этим руководством были приняты организационные и технологические меры:17 сентября 2024 года ГАУ «МФЦ» издан Приказ о проведении внеплановой специальной оценки условий труда отдельных рабочих мест, в том числе рабочего места ведущего специалиста, организующего предоставление государственных и муниципальных услуг на мобильном выезде. Проведена «специальная оценка условий труда» с учетом выполнения ведущим специалистом обязанности по выезду за пределы офиса, но в пределах города Пензы. Оборудовано рабочее место специалиста, осуществляющего выезд. Подготовлены изменения в трудовой договор (дополнительное соглашение), касающееся места осуществления трудовых обязанностей ведущими специалистами, организующими предоставление государственных и муниципальных услуг на мобильном выезде. Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений технологических условий труда, в частности совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, что не ухудшило положения работника по сравнению с коллективного договора, соглашения. Внесение изменений в трудовой договор ведущего специалиста, в частности, сведений о месте осуществления им выезда, была вызвана именно технологическими изменениями-проведением специальной оценки условий труда ведущего специалиста и водителя при выезде, оборудованием данных рабочих мест согласно условиям оценки. Поскольку истец не согласился с изменениями, изложенными в дополнительном соглашении, ей неоднократно были предложены имеющиеся в ГАУ «МФЦ» вакансии, однако истец не изъявил намерений занять предложенные ей вакансии. В связи с чем согласно ч.7 ст.77 ТК РФ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут 05 декабря 2024 года. Полагает, что нарушений требований Трудового кодекса РФ при изменении работодателем трудового договора, расторжении трудового договора с истцом, который не согласился с изменениями условий труда, ответчиком не допущено, в связи с чем считает, что исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат. Просит в удовлетворении иска отказать.

Заслушав истца, ответчика, их представителей, свидетелей, заключение прокурора, который просил исковые требования удовлетворить, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Судебная защита является одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

Как следует из материалов и установлено судом, с 24 сентября 2018 года ФИО1 на основании приказа была принята на работу в ГАУ Пензенской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» на должность ведущего специалиста в отдел по организации предоставления государственных и муниципальных услуг № на период отсутствия (декретного отпуска) основного сотрудника ФИО6

Согласно п.1.3 трудового договора местом работы работника является служебное помещение, расположенное по адресу:<адрес>.

11 июля 2019 года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение №, определяющее надбавку и размер материальной помощи.

В последующем между сторонами был подписан целый ряд дополнительных соглашений к трудовому договору, об изменении условий договора в связи с переводом на постоянную должность (№ от 11 октября 2019 года), изменяющие должностной оклад истца (№ от 30 сентября 2019 года, № от 30 сентября 2020 года, № от 11 января 2021 года, № от 23 июня 2021 года, № от 20 января 2022 года, № от 18 апреля 2022 года, № от 17 ноября 2023 года,№ от 22 ноября 2024 года ), надбавки (№ от 26 декабря 2019 года, № от 23 сентября 2020 года, № от 19 февраля 2024 года).

24 сентября 2024 года ФИО1 вручено уведомление об изменении с 01 декабря 2024 года определенных сторонами условий трудового договора в части изменения места работы работника на время мобильных выездов со ссылкой на постановление Правительства Пензенской области №288-пП от 23 мая 2018 года «О некоторых вопросах выездного обслуживания заявителей многофункциональными центрами предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющими деятельность на территории Пензенской области». К уведомлению был приложен проект дополнительного соглашения № от 18 октября 2024 года.

Из пункта 1 дополнительного соглашения следует, «пункт 1.3 раздела 1 «Общие положения» Трудового договора изложить в следующей редакции: Местом работы работника является Государственное автономное учреждение Пензенской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг», расположенное по адресу:<адрес>,а также другие адреса местонахождения, в соответствии с утвержденным графиком мобильных выездов».

С изменениями, определенных сторонами трудового договора, истец не согласна, с документами, регламентирующими мобильные выезды, не ознакомлена, о чем имеется ее собственноручная запись и подпись.

06 ноября 2024 года ФИО1 была уведомлена о наличие вакантных должностей: системный администратор, ведущий специалист (технический писатель), ведущий специалист, главный специалист (на время декретного отпуска), ведущий специалист (оператор) (на время декретного отпуска), ведущий специалист (курьер),уборщик служебных помещений, специалист по охране труда (0,5 ставки), главный специалист (архивариус) (0,5 ставки), слесарь-электрик (0,5 ставки), слесарь-сантехник (0,5 ставки), от получения уведомления отказалась, о чем составлен Акт.

04 декабря 2024 года ФИО1 получила уведомление о наличие следующих вакантных должностей: системный администратор, ведущий специалист (технический писатель), ведущий специалист, главный специалист (на время декретного отпуска), ведущий специалист (оператор) (на время декретного отпуска), уборщик служебных помещений, слесарь-электрик (0,5 ставки), слесарь-сантехник (0,5 ставки), с которыми была не согласна, о чем имеется ее подпись.

В дальнейшем, Приказом директора ГАУ «МФЦ» ФИО7 от 5 декабря 2024 года № ФИО1 уволена с занимаемой должности в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Обратившись в суд с настоящим иском, ФИО1 считает, что ее увольнение на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ является незаконным, произведено с нарушением требований трудового законодательства, просит приказ об увольнении отменить и восстановить ее в прежней должности.

С данным приказом ФИО1 была ознакомлена под роспись.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ основания прекращения трудового договора являются, в том числе: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются: изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца). Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29.09.2011 N 1165-О-О, ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

На основании ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23,38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В Дополнительном соглашении №, представленном в материалы дела, от подписания которого ФИО1 отказалась, ответчик ссылается на постановление Правительства №-пП от 23 мая 2018 года «О некоторых вопросах выездного обслуживания заявителей многофункциональными центрами предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющими деятельность на территории Пензенской области».

Ответчик утверждает, что обязанность осуществлять мобильные выезды сотрудниками ГАУ МФЦ по адресам заявителей с целью предоставления государственных и муниципальных услуг обусловлена нормами федерального и регионального законодательства, что послужило основанием к внесению изменений определенных сторонами условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, что, по мнению ответчика, соответствует ст.74 ТК РФ.

Государственное автономное учреждение Пензенской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (ГАУ МФЦ) - организация, созданная в организационно-правовой форме государственного автономного учреждения, отвечающая требованиям, установленным Федеральным законом РФ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» от 27.07.2010 №210-ФЗ, и уполномоченная на организацию предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе в электронной форме, по принципу «одного окна».

На основании ч.2 ст.15 Федерального закона РФ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» от 27.07.2010 №210-ФЗ организация деятельности многофункциональных центров осуществляется органами государственной власти субъектов Российской Федерации. В целях осуществления организации деятельности многофункциональных центров высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации определяет один многофункциональный центр, расположенный на территории данного субъекта Российской Федерации, уполномоченный на заключение соглашений о взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, органами государственных внебюджетных фондов, а также на координацию и взаимодействие с иными многофункциональными центрами, находящимися на территории данного субъекта Российской Федерации, и организациями, указанными в части 1.1 статьи 16 настоящего Федерального закона (далее - уполномоченный многофункциональный центр). Порядок определения высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации уполномоченного многофункционального центра, требования к нему и особенности взаимодействия уполномоченного многофункционального центра с иными многофункциональными центрами, находящимися на территории данного субъекта Российской Федерации, и организациями, указанными в части 1.1 статьи 16 настоящего Федерального закона, устанавливаются правилами организации деятельности многофункциональных центров, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

В силу п. 5 Правила организации деятельности многофункциональных центров утверждаются Правительством Российской Федерации.

При этом Требования к многофункциональным центрам и особенности взаимодействия многофункциональных центров устанавливаются Постановлением Правительства «Об утверждении Правил организации деятельности многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг» от 22.12.2012 №1376.

Из п.4 (1) Постановления Правительства РФ №1376 следует, что Многофункциональный центр может по запросу заявителя обеспечивать выезд работника многофункционального центра к заявителю для приема заявлений и документов, необходимых для предоставления государственных и муниципальных услуг, а также доставку результатов предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе за плату.

Порядок исчисления платы за выезд работника многофункционального центра к заявителю, а также перечень категорий граждан, для которых организация выезда работника многофункционального центра осуществляется бесплатно, утверждаются актом высшего исполнительного органа субъекта Российской Федерации.

Пунктом 34 (2) предусмотрено, что выездное обслуживание предусмотренное пунктом 34 настоящих правил, осуществляется работником многофункционального центра в помещении, соответствующем требованиям пункта 17 настоящих правил, за исключением требования об оборудовании помещений системой кондиционирования воздуха, либо в транспортном средстве, оборудованном рабочим местом для работника многофункционального центра и сидячим местом для заявителя.

На территории Пензенской области ранее действовало Постановление Правительства Пензенской области от 30.09.2014 №674-пП «О некоторых вопросах выездного обслуживания заявителей многофункциональными центрами предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющими деятельность на территории Пензенской области, функции и полномочия учредителя в отношении которых осуществляются исполнительными органами государственной власти Пензенской области» (редакция утратила силу), требования которого также были обязательны к исполнению ГАУ «МФЦ» согласно Закону Пензенской области.

Указанное Постановление утратило законную силу в связи с изданием Постановления Правительства Пензенской области №288-пП.

Из материалов дела следует, что 06 апреля 2017 года в ГАУ «МФЦ» во исполнение постановления Правительства Пензенской области от 30 сентября 2014 года №674-пП «О некоторых вопросах выездного обслуживания заявителей многофункциональными центрами предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющими деятельность на территории Пензенской области», в ГАУ «МФЦ» был утвержден Приказ № «Об организации выезда по предоставлению государственных и муниципальных услуг», согласно п.3 которого определена группа специалистов в количестве 3-4 человека от каждого отдела для выездного обслуживания заявителей (согласно утвержденному графику выездов на 2017 год).

Между тем, при заключении ГАУ «МФЦ» с ФИО1 трудового договора в 2018 году, в нем не была отражена обязанность осуществлять выезды по запросу заявителей несмотря на действие Постановления Правительства.

Правила организации деятельности многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг были утверждены Постановлением Правительства №1376 от 22 декабря 2012 года.

Согласно вышеуказанным Правилам п. 4 (1) многофункциональный центр может по запросу заявителя обеспечивать выезд работника многофункционального центра к заявителю для приема заявлений и документов, необходимых для предоставления государственных и муниципальных услуг, а также доставку результатов предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе за плату.

Поскольку Постановление №674-пП утратило силу, с 23.05.2018 на территории Пензенской области действует Постановление Правительства Пензенской области №288-пП от 23.05.2018 «О некоторых вопросах выездного обслуживания заявителей многофункциональными центрами предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющими деятельность на территории Пензенской области», требования которого, вопреки доводам истца, обязательны к исполнению ГАУ «МФЦ».

Из п.3 ст.26 Закона Пензенской области «О Правительстве Пензенской области» от 22.12.2005 №906-ЗПО (утратил силу в связи с принятием Закона Пензенской области от 21.04.2023 №4007-ЗПО) также следует, что постановления и распоряжения Правительства Пензенской области обязательны к исполнению в Пензенской области, о чем также указано в п. 3 ст.6 Закона Пензенской обл. от 21.04.2023 N 4006-ЗПО (ред. от 14.02.2025) "О Правительстве Пензенской области", а также в ранее действующих редакциях.

Согласно Порядку осуществления выездного обслуживания заявителей многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющего деятельность на территории Пензенской области, утвержденного постановлением Правительства Пензенской области от 23 мая 2018 года №288-пП, выездное обслуживание заявителей осуществляется работником многофункционального центра в рабочее время с учетом технической возможности многофункционального центра по предварительной заявке, порядок подачи которой установлен пунктом 3 настоящего Порядка. (п.2 Порядка)

На основании вышеизложенного, суд находит несостоятельными доводы истца об отсутствии изменений организационного характера, поскольку осуществление выездов по разным адресам заявителей с целью предоставления государственных и муниципальных услуг, на основании Постановления Правительства Пензенской области №288-пП и представляет собой изменения в организации работы ГАУ «МФЦ». В ходе судебного разбирательства установлено, что истец отказался работать именно в таких условиях, предполагающих выездные мероприятия по оказанию услуг определенной категории населения.

При этом формулировка «мобильный выезд» не нарушает права истца, поскольку «мобильный» означает «подвижный, движение», то есть осуществление мероприятий выездного характера.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в ГАУ «МФЦ» имело место изменение организационных и технологических условий труда (мобильный выезд), предусмотренных положениям ст.74 ТК РФ, вызванных положениями Постановления Правительства Пензенской области №288-пП от 23 мая 2018 года. Довод истца, что указанное постановление является нормативно-правовым актом регионального уровня и не может противоречить ТК РФ, который является нормативно-правовым актом регионального уровня суд находит несостоятельным на основании вышеизложенного.

Кроме того, в судебном заседании стороны и свидетели подтвердили, что на протяжении нескольких лет выездные мероприятия осуществляются, то есть необходимость в них имеется, однако выезды не были оформлены надлежащим образом.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительства, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст.57 ГК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

В данном случае, указав в дополнительном соглашении в качестве места работы другие адреса местонахождения, в соответствии с утвержденным графиком мобильных выездов, ответчик по факту изменил место работы на неопределенное, что противоречит трудовому законодательству.

Таким образом, место работы истца осталось прежним – ГАУ «МФЦ»,расположенное по адресу:<адрес>. Изменения, связанные с осуществлением выездного обслуживания населения, по сути, являются дополнительными трудовыми функциями, вмененные истцу, то есть произошло увеличение объема работ за счет выездов, но при этом место работы осталось прежним.

То есть своими действиями ГАУ «МФЦ» ФИО1 вменило дополнительную трудовую обязанность – выездное обслуживание заявителей, что не является осуществлением трудовой функции по месту нахождения иных офисов, а лишь предполагает дополнительный объем работ. Вменив дополнительную обязанность, не предполагалось возложение на нее трудовой функции работать в иных офисах.

Проверяя процедуру увольнения, суд приходит к следующему.

В силу ст.72 ТК РФ следует, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно п.34 (2) Постановления Правительства №1376 от 22 декабря 2012 года «Об утверждении Правил организации деятельности многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг» выездное обслуживание, предусмотренное пунктом 34 настоящих правил, осуществляется работником многофункционального центра в помещении, соответствующем требованиям пункта 17 настоящих Правил, за исключением требования об оборудовании помещений системой кондиционирования воздуха, либо в транспортном средстве, оборудованном рабочим местом для работника многофункционального центра и сидичим местом для заявителя.

Из представленных материалов дела не ясно, каким образом для сотрудника ГАУ «МФЦ», осуществляющего выезд, оборудовано рабочее место в автомобиле, имеется ли сидячее место для заявителя.

Постановлением Правительства Пензенской области от 23 мая 2018 года №288-пП утвержден «Порядок исчисления платы за выезд работника многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющего деятельность на территории Пензенской области, к заявителю для приема заявлений и документов, необходимых для оказания государственных, муниципальных и иных услуг, предоставление которых организовано на базе соответствующего многофункционального центра, а также доставку результатов предоставления данных услуг».

Согласно п.1 настоящий Порядок устанавливает правила исчисления платы за выезд работника многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг, осуществляющего деятельность на территории Пензенской области, к заявителю для приема заявлений и документов, необходимых для оказания государственных, муниципальных и иных услуг, предоставление которых организовано на базе данного многофункционального центра, а также доставку результатов предоставления данных услуг.

Между тем, ответчиком не представлено сведений о том, осуществляется ли дополнительная плата за выезд, ее расчет согласно Порядку.

Заместитель начальника отдела № ФИО8, допрошенная в качестве свидетеля, в судебном заседании пояснила, что оплата за выезд производится в баллах, но документально это оформлено не оформлено.

Суду представлено Положение о премировании, которое также не содержит расчет указанных сумм.

Из пояснений истца и ответчика следует, что выезды осуществляют ведущие специалисты, находящиеся на приеме документов. Ведущие специалисты, осуществляющие выдачу документов и осуществляющие работу на ресепшне, не привлекаются к выездным мероприятиям. Между тем, ни из одного документа не следует обоснование этому, отсутствует списочный состав сотрудников, которые должны осуществлять выезд. Кроме этого не ясно, в связи с чем возникла необходимость в привлечении большого количества сотрудников, поскольку ранее их количество было определено лишь 3-4 человека от каждого отдела. Не обосновано, почему отсутствовала возможность заключения договоров с иными сотрудниками на новых условиях для реализаций положений Постановления №288-пП. В нарушение требований трудового законодательства такого локального нормативного акта ГАУ «МФЦ» не представлено.

В ходе судебного разбирательства свидетель ФИО8 пояснила, что руководитель самостоятельно принимает решение, кто из сотрудников должен осуществлять выезды, при этом из перечня ведущих специалистов были исключены ведущие специалисты, которые занимаются выдачей документов и работой на ресепшне в связи с большой загруженностью.

Стороной ответчика представлен Регламент проведения выездных мероприятий, утвержденный приказом директора ГАУ «МФЦ» № от 28 февраля 2023года, однако, под роспись с указанным регламентом сотрудники ознакомлены не были, что не оспаривает и сам ответчик. Довод ответчика о том, что указанный документ находится в свободном доступе, и каждый сотрудник может с ним ознакомиться, суд находит несостоятельным.

К графику выездных мероприятий ГАУ «МФЦ» на 2025 год, представленному в материалы дела, суд относится критически, поскольку утвержден он 20 декабря 2024 года на 2025 год, за период 2024 года График не представлен. В Графике указаны периоды и отделы, ответственные за организацию мобильных выездов, однако кто именно из сотрудников и каких должностей осуществляют выезд, из него не следует, как и не следует из иных документов.

Сроки предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора, ответчиком были соблюдены, что не оспаривается стороной истца.

Между тем, истец считает, что ей не были предложены все имеющиеся вакансии с учетом ее квалификации.

Действительно, истцу не была предложена должность главного специалиста (архивариуса) в размере 1 ставки, а лишь 0,5 ставки.

При этом в материалы дела представлен Приказ о приеме ФИО9 на должность главного специалиста (архивариуса) от 10 декабря 2024 года, в котором указано, что трудовой договор заключен 20 ноября 2024 года на ставку, то есть спустя продолжительное время после заключения договора. При этом ФИО10 несмотря на то, что еще не приступила к должностным обязанностям, уже находилась в штатной расстановке от 03 декабря 2024 года, то есть занимала указанную должность. Более того, в материалы дела представлен диплом о профессиональной переподготовке ФИО10 по программе: «Делопроизводство и архивоведение», который был выдан 29 ноября 2024 года, то есть на дату заключения договора, диплом ею еще получен не был. Довод ответчика, что ФИО1 не соответствует данной должности, поскольку из должностной инструкции следует иное, суд находит несостоятельным. В материалы дела представлена должностная инструкция главного специалиста (архивариуса) отдела материально-хозяйственного обеспечения от 28 июня 2023 года №, из которой следует, что на должность главного специалиста (архивариуса) отдела материально-хозяйственного обеспечения принимается лицо, имеющее высшее образование или среднее профессиональное образование и стаж работы не менее 3 лет.

В дальнейшем в ходе судебного разбирательства ответчиком представлена должностная инструкция главного специалиста (архивариуса) от 16 ноября 2023 года №, из которой следует, что на должность главного специалиста (архивариуса)отдела материально-хозяйственного обеспечения принимается лицо, имеющее начальное профессиональное образование или среднее профессиональное образование по специальное подготовке по установленной программе, либо высшее образование с опытом работы в сфере ведения архивного делопроизводства не менее одного года.

Однако из "Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 27.03.2018) следует, что архивариус должен иметь начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. В связи с чем были изменены требования в должностной инструкции главного специалиста (архивариуса), ответчик не пояснил.

Судом принят во внимание и тот факт, что в период увольнения ФИО1 ГАУ «МФЦ» было размещено в сети Интернет объявление о наличие вакансии главного специалиста (архивариуса). Факт размещения объявления ответчик не отрицает, однако утверждает, что в объявлении было указано про 0,5 ставки, между тем из объявления следует иное.

Суд принимает во внимание,что независимо от того, что, по мнению ответчика, ФИО1 не соответствовала должности главного специалиста (архивариуса), тем не менее 0,5 ставки ей было предложено.

Таким образом, суд признает установленным, что работодатель обязан был предложить ФИО1 должность главного специалиста (архивариуса), однако не сделал этого.

ФИО1 ссылается на то, что ей не была предложена должность главного специалиста Управления организационно-методического обеспечения (по направлению обучения сотрудников), которую необоснованно заняла ФИО11

Между тем, суд находит указанный довод истца несостоятельным на основании следующего.

ФИО11, допрошенная в качестве свидетеля, пояснила, что работает в должности ведущего специалиста ГАУ «МФЦ» с декабря 2018 года. С 23 ноября 2024 года по 04 декабря 2024 года она находилась на больничном листе с ребенком. 02 декабря 2024 года ей позвонили и предложили должность главного методиста. 03 декабря 2024 года она написала заявление. Однако, с 24 января 2025 года она вновь вернулась на свою прежнюю должность - ведущего специалиста, поскольку предложенный график был для нее неудобным.

Из должностной инструкции главного специалиста Управления организационно-методического обеспечения (по направлению обучения сотрудников) следует, что на должность главного специалиста Управления назначается лицо, имеющее высшее образование и дополнительное профессиональное образование по подготовке управленческих кадров и основного персонала.

При этом ФИО11 проходила профессиональную переподготовку по программе: «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», что подтверждается материалами дела.

Отсутствуют основания давать оценку законности принятия на должность ФИО11, так как квалификация ФИО1 не соответствовала вышеуказанной должности. Поэтому доводы относительно того, что должность главного специалиста Управления организационно-методического обеспечения (по направлению обучения сотрудников) не была ей предложена незаконно, суд находит несостоятельными.

Истец ссылается на то, что не была проведена специальная оценка условий труда рабочего места.

В силу ст.9 Федерального закона от 28.12.2013 №426-ФЗ для организации и проведения специальной оценки условий труда работодателем образуется комиссия по проведению специальной оценки условий труда, число членов которой должно быть нечетным, а также утверждается график проведения специальной оценки условий труда. В состав комиссии включаются представители работодателя, в том числе специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

В материалы дела ответчиком представлен отчет о проведении специальной оценки условий труда в ГАУ «МФЦ», однако по состоянию на 18 октября 2024 года, то есть на момент вручения дополнительного соглашения оценка рабочего места подготовлена не была. Отчет о проведении специальной оценки условий труда утвержден 18 декабря 2024 года председателем комиссии по проведению специальной оценки условий труда, то есть уже после предложения ФИО1 подписать дополнительное соглашение. Карта специальной оценки условий труда также датирована 11 декабря 2024 года. Начальник отдела кадров ФИО12, допрошенная в качестве свидетеля, пояснила, что было принято решение включить ее в состав комиссии, при этом ей объяснили, что нарушений нет, и она подписала Карту специальной оценки в качестве члена комиссии.

Таким образом, на основании вышеизложенного, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, поскольку процедура увольнения была нарушена.

В силу ч.1 и ч.2 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то приказ № от 05 декабря 2024 года об увольнении ФИО1 с работы также является незаконным и подлежит отмене, а ФИО1 в соответствии с ч.1 ст.394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в прежней должности - ведущего специалиста отдела по организации предоставления государственных и муниципальных услуг №, со дня, следующего за днем незаконного увольнения, то есть с 06 декабря 2024 года.

В этой связи также подлежат удовлетворению и требования истца ФИО1 о взыскании с ответчика в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула.

При этом суд признает верным расчет, представленный ответчиком, расчет среднедневного заработка за время вынужденного прогула, представленный истцом, является неточным.

В соответствии со ст.139 ТК РФ Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при определении среднего заработка используются средний заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество отработанных в этот период дней.

Аналогичная норма включена в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, то есть в расчет включаются только рабочие дни.

При расчете среднедневного заработка суд исходит из сведений, представленных истцом и ответчиком.

Как следует из содержания приведенной ранее нормы, в расчетный период включается только время, фактически отработанное работником. Следовательно, если расчетный период отработан работником не полностью, то неотработанное время, а также денежные средства, начисленные работнику за этот период, исключаются из расчета среднего заработка.

При таких обстоятельствах, учитывая, что декабрь 2024 года ФИО1 отработан не полностью, ее увольнение произведено 5 декабря 2024 года, расчетным периодом для исчисления среднего заработка является период с 01 декабря 2023 года по 30 ноября 2024 года.

В соответствии с расчетом ответчика, средний дневной заработок истца составляет 1376 рублей 82 копейки, данный расчет проверен судом, является верным, соответствует вышеприведенным положениям закона.

На основании подпункта «н» пункта 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Следовательно, премии, носящие индивидуальный, разовый характер в этот расчет не учитываются. В связи с чем премии за спорные месяцы, вопреки доводам ответчика, не подлежат учету при расчете среднего заработка.

Следовательно, заработная плата за время вынужденного прогула за период с 06 декабря 2024 года по 24 февраля 2025 года составит 68 841 рубль (1376 рублей 82 копейки х (17 дней + 17 дней + 16 дней). При таких обстоятельствах в пользу истца с ответчика подлежат взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 68 841 рубль.

Статья 237 ТК РФ устанавливает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В статье 394 ТК РФ также указано, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При определении размера компенсации морального вреда в пользу истца судом принимается во внимание то обстоятельство, что ФИО1 причинены моральные и нравственные страдания, вызванные незаконным увольнением, выраженный в переживаниях, связанных с невозможностью трудиться.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, характер неправомерных действий ответчика в виде незаконного увольнения, степень его вины в нарушении трудовых прав работника, характер и степень физических и нравственных страданий истца, вынужденность обращения за защитой нарушенных прав в суд, а также требования разумности и справедливости, суд определяет размер возмещения морального вреда в 10 000 рублей.

Статья 393 ТК РФ предусматривает освобождение работников от оплаты пошлин при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Ввиду того, что истец был освобожден от уплаты госпошлины, с учетом положений ст.103 ГПК РФ и ст.333.19 НК РФ, исходя из размера удовлетворенных исковых требований, с ответчика в доход бюджета города Пензы подлежит взысканию госпошлина в сумме 10 000 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО1 к ГАУ «МФЦ» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ № от 05 декабря 2024 года о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ – незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку <адрес>, зарегистрированную по адресу: <адрес>, паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ ...) на работу в Государственное автономное учреждение Пензенской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в должности ведущего специалиста отдела по организации предоставления государственных и муниципальных услуг № с 06 декабря 2024 года.

Взыскать с Государственного автономного учреждения Пензенской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес>, зарегистрированной по адресу: <адрес>, паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ ... заработную плату за время вынужденного прогула в размере 68 841 (шестьдесят восемь тысяч восемьсот сорок один) рубль за период с 06 декабря 2024 года по 24 февраля 2025 года.

Взыскать с Государственного автономного учреждения Пензенской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес>, зарегистрированной по адресу: <адрес>, паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ ... компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Взыскать с Государственного автономного учреждения Пензенской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (ИНН <***>, ОГРН <***>) государственную пошлину в доход муниципального образования «город Пенза» в размере 10000 (десять тысяч) рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Октябрьский районный суд г. Пензы в течение одного месяца с момента вынесения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 07 марта 2025 года.

Судья: Е.Г.Тюрина