Судья: ФИО

дело <данные изъяты>

УИД 50RS0<данные изъяты>-69

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Кобызева В.А., Рыбкина М.И.,

при секретаре судебного заседания Амелиной Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании <данные изъяты> апелляционную жалобу ФИО на решение Видновского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по гражданскому делу <данные изъяты> по иску ФИО к обществу с ограниченной ответственностью «Вайтлейбл» о взыскании задолженности по заработной плате,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд к ООО «Вайтлейбл» о взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование исковых требований указала, что с <данные изъяты> по настоящее время работает в ООО «Вайтлейбл» в должности руководителя направления клиентского сервиса. Согласно условиям трудового договора размер оклада составляет 23 000 руб. Согласно п. 3 приложения <данные изъяты> к трудовому договору установлено, что работодатель может устанавливать работнику иные выплаты стимулирующего характера (премии), условия, сроки и размеры которых определяются работодателем. В период с <данные изъяты> до августа 2022 года помимо постоянной части заработной платы в составе заработной платы истцу выплачивалась премиальная часть, которая составляла 120 678 руб. Начиная с августа 2022 года ответчик уменьшил истцу заработную плату, исключив из нее премиальную часть. По состоянию на дату обращения в суд задолженность ответчика по заработной плате составляет 339 595,17 руб. с учетом изложенного, просила: взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с августа 2022 года по февраль 2023 года в размере 694 114,28 руб.

В судебном заседании истица и ее представитель заявленные требования поддержали.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.

Решением Видновского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования удовлетворены частично. С ответчика в пользу истицы взыскана задолженность по заработной плате за январь и февраль 2023 года в размере 36 800 руб. В удовлетворении остальной части требований отказано.

В апелляционной жалобе истица ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного в той части, в которой отказано в удовлетворении иска.

На основании ч. 3 ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия рассмотрела апелляционную жалобу в отсутствие не явившихся участников процесса, учитывая их надлежащее уведомление о месте, дне и времени рассмотрения дела и отсутствие сведений об уважительных причинах неявки в заседание.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО с <данные изъяты> по настоящее время работает в ООО «Вайтлейбл» в должности руководителя направления клиентского сервиса. Согласно условиям трудового договора размер оклада составляет 23 000 руб. Согласно п. 3 приложения <данные изъяты> к трудовому договору установлено, что работодатель может устанавливать работнику иные выплаты стимулирующего характера (премии), условия, сроки и размеры которых определяются работодателем.

Согласно положению о премировании от <данные изъяты>, утвержденному директором ООО «Вайтлейбл», предусмотрен порядок и условия выплаты работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника.

Условиями положения определено, что премии устанавливаются работнику ежемесячно по результатам работы за месяц на основании приказа руководителя вместе с заработной платой. В качестве условий для снижения премий и их невыплаты установлено, что премия не выплачивается в случае неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей. Основанием для невыплаты является служебная записка руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении.

Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа руководителя с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Премии, предусмотренные положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и.т.д.

Согласно расчету истицы, который не опровергнут стороной ответчика, истице помимо оклада в размере 23 000 руб. ежемесячно начислялась премия в размере 110 000 руб., а с января 2022 года – в размере 125 000 руб.

Из справок формы 2-НДФЛ за 2021 – 2022 годы усматривается, что ежемесячно истица получала доход единой суммой с ко<данные изъяты> пропорционально отработанному времени, который не превышал должностной оклад, установленный приказом о приеме на работу в размере 23 000 руб. Остальная сумма в виде премии выплачивалась с ко<данные изъяты>.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, дав оценку представленным в материалы дела доказательствам, пришел к правильному выводу о том, что истице не была выплачена заработная плата за январь 2023 года в размере 13 800 руб. и 23 000 руб. за февраль 2023 года; в части требований о взыскании задолженности в виде премиальной части, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что указанная премия являлась стимулирующей выплатой и зависела от воли работодателя, в связи с чем заявленные требования удовлетворил частично, взыскав с ответчика задолженность по заработной плате в размере 36 800 руб. в удовлетворении остальной части требований отказал.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находит их законными и обоснованными, как соответствующие нормам материального и процессуального права.

Доводы истицы о том, что премиальная часть являлась частью заработной платы на протяжении длительного время, не может повлечь отмену решения суда первой инстанции в виду следующего.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учётом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

По смыслу вышеприведённых норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом, системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного, при разрешении настоящего спора по поводу наличия задолженности по заработной плате, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключённого между истцом и ответчиком.

Как следует из материалов дела, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истице выплата в обязательном порядке какой-либо премии, в связи с чем оснований для отмены решения суда первой инстанции и взыскании указанной части премии не имеется.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда не усматривается.

Доводы апелляционной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Видновского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи