Судья Сафин А.Р. УИД 16RS0046-01-2023-002928-35

Дело № 2-3730/2023

№ 33-14322/2023

Учет № 033г

А П Е Л Я Ц И О Н Н О Е ОПРЕДЕЛЕНИЕ

25 сентября 2023 года город Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Насретдиновой Д.М.,

судей Гиниатуллиной Ф.И. и Прытковой Е.В.,

с участием прокурора Япеевой Д.И.

при ведении протокола секретарем Нигматзяновой А.Л.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Насретдиновой Д.М. гражданское дело по апелляционной жалобе истца М.Л.Г. на решение Вахитовского районного суда города Казани от 10 мая 2023 года, которым постановлено:

исковые требования М.Л.Г. к обществу с ограниченной ответственностью «Чак-Чак» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченных сумм оставить без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истца М.Л.Г. и ее представителя Ш.Ф.Д., поддержавших апелляционную жалобу, объяснения представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Чак-Чак» К.К.А., возражавшей против удовлетворения жалобы, заключение участвующего в деле прокурора, полагающего, что решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований М.Л.Г. о взыскании с ответчика денежных средств подлежит отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛ

А:

М.Л.Г. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Чак-Чак» (далее также – ООО «Чак-Чак») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченных сумм, заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала, что на основании приказа генерального директора ООО «Чак-Чак» от 18 июля 2018 года № 6 она была принята на работу в указанную организацию на должность су-шефа в чайхану «Мархаба» с должностным окладом в размере 35 000 рублей.

За время трудовой деятельности в указанной организации истец добросовестно исполняла возложенные на нее трудовые функции, практически ежемесячно премировалась, но с начала 2022 года, после прихода нового шеф-повара, отношения с работодателем изменились.

3 ноября 2022 года во время очередного отпуска она написала заявление об увольнении по собственному желанию с 11 ноября 2022 года, поскольку в этот день заканчивался отпуск, при этом руководитель перенаправил заявление в отдел кадров, не согласовав дату увольнения.

Приказом работодателя от 11 ноября 2022 года № 12 М.Л.Г. уволена с занимаемой должности на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению истца, произведенное увольнение является незаконным, поскольку основание расторжения трудового договора в приказе от 11 ноября 2022 года № 12 не приведено.

17 ноября 2022 года она обратилась к работодателю с требованием о перерасчете заработной платы и выплате компенсации за задержку выплаты, в ответ на которое 3 января 2023 года последний указал, что все причитающиеся ей суммы выплачены.

В последующем 21 ноября 2022 года и 21 декабря 2022 года она обращалась в ООО «Чак-Чак» с заявлением о выдаче документов, связанных с работой.

3 января 2023 года она получила подлинник не подписанного трудового договора от 26 декабря 2022 года № 7, который подписала и выслала обратно работодателю по его просьбе, при этом в данном трудовом договоре началом ее работы определена дата 18 июля 2018 года.

За весь период работы в организации ответчика с 18 июля 2018 года по 11 ноября 2022 года заработная плата не индексировалась, в связи с чем образовалась задолженность не менее 209 093 рублей. Также ООО «Чак-Чак» не выплатило заработную плату за сверхурочную работу и за работу в праздничные дни, размер которой за весь период работы составил 23 762 рубля и 77 195 рублей соответственно.

Помимо этого, в период с 2019 года по 2020 год работодателем занижалась заработная плата, задолженность составила 15 855 рублей, при этом необоснованное занижение заработной платы за период с 2018 года по 2022 года привело к неверному определению размера отпускных, сумма задолженности по выплате которых составила 29 186 рублей. Кроме того, за период с 2020 года по 2021 год ей не выплачены отпускные за 4 дня в сумме 6 935 рублей.

По изложенным основаниям М.Л.Г. просила признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика сумму индексации заработной платы в размере 209 093 рублей, задолженность по выплате заработной платы за работу в праздничные дни в размере 77 195 рублей, за сверхурочную работу в размере 23 762 рублей, задолженность по выплате заработной платы в размере 15 855 рублей, задолженность по выплате отпускных в размере 29 186 рублей, отпускные за 4 дня отпуска за период с 2020 года по 2021 год в размере 6 935 рублей, проценты за задержку причитающихся выплат в размере 11 376 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 11 ноября 2022 года до вынесения решения суда и 100 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

На судебном заседании суда первой инстанции истец М.Л.Г. и ее представитель Ш.Ф.Д. исковые требования поддержали.

Представители ответчика В.Е.П., К.К.А., Х.В.М. иск не признали, указывая на пропуск истцом М.Л.Г. установленных статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Прокурором дано заключение о законности произведенного увольнения.

Судом вынесено решение об отказе в удовлетворении иска в приведенной выше формулировке.

В апелляционной жалобе истец М.Л.Г., выражая несогласие с постановленным по делу решением, просит его отменить, как незаконное и необоснованное. Указывает, что сроки, установленные положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пропущены ею по уважительной причине, считает, что пропуск установленного законом срока обращения в суд не является безусловным основанием для отказа в удовлетворении ее исковых требований, а принятие решения без выяснения фактических обстоятельств дела нарушает ее права и охраняемые законом интересы.

На судебном заседании суда апелляционной инстанции истец М.Л.Г. и ее представитель Ш.Ф.Д. апелляционную жалобу поддержали по изложенным в ней основаниям.

Представитель ООО «Чак-Чак» по доверенности К.К.А., возражая против доводов апелляционной жалобы, просила оставить в силе решение суда первой инстанции.

Участвующий в деле прокурор Япеева Д.И. пришла к заключению о незаконности постановленного по делу решения в части отказа в удовлетворении исковых требований М.Л.Г. о взыскании денежных средств.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц и заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Понятие трудового договора раскрывается в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании приказа генерального директора ООО «Чак-Чак» от 18 июля 2018 года № 6 М.Л.Г. была принята в указанную организацию на должность су-шефа в чайхану «Мархаба» с должностным окладом в сумме 35 000 рублей.

3 ноября 2022 года во время очередного отпуска истец написала заявление об увольнении по собственному желанию с 11 ноября 2022 года.

Приказом работодателя от 11 ноября 2022 года № 12 она уволена с занимаемой должности на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаясь в суд с настоящим иском, М.Л.Г. в его обоснование ссылалась на то, что в приказе работодателя о расторжении трудового договора от 11 ноября 2022 года № 12 не указано основание увольнения, в связи с чем оно является незаконным. Кроме того, за период работы ООО «Чак-Чак» заработную плату не индексировало, оплата труда осуществлялась без учета сверхурочной работы и работы в праздничные дни, в одностороннем порядке занижался размер причитающихся выплат.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что М.Л.Г., собственноручно написавшая заявление об увольнении по собственному желанию, без уважительных причин пропустила сроки, установленные частями 1, 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации для обращения в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора. При этом суд исходил из того, что с приказом об увольнении истец ознакомлена 11 ноября 2022 года, в то время как исковое заявление направлено в суд лишь 6 марта 2023 года, в то время как доказательств, бесспорно свидетельствующих об обстоятельствах, препятствующих своевременному обращению в суд с настоящим иском, М.Л.Г. представлено не было.

Судебная коллегия полагает, что указанное решение подлежит отмене в связи со следующим.

Действительно, в соответствии с частями 1, 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Предусмотренный указанной нормой закона срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 21 мая 1999 года № 73-О, от 12 июля 2005 года № 312-О, от 15 ноября 2007 года № 728-О-О, от 21 февраля 2008 года № 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен.

Как следует из пояснений М.Л.Г., до предъявления настоящего иска она неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о выдаче документов, связанных с трудовой деятельностью, а также в прокуратуру Вахитовского района города Казани с заявлением о нарушении ее трудовых прав, что подтверждается соответствующим ответом на ее обращение.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и тому подобное.

В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

При рассмотрении судом первой инстанции исковых требований М.Л.Г. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда нормы трудового законодательства и разъяснения по их применению, содержащиеся в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»), учтены не были.

Как указывалось выше, суд первой инстанции, отказывая М.Л.Г. в удовлетворении заявленных исковых требований в связи с пропуском предусмотренных частями 1 и 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного и годичного сроков для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, сослался на то, что истцом не представлены доказательства, свидетельствующие о наличии уважительных причин, препятствовавших своевременному обращению в суд за защитой нарушенного права.

Между тем из объяснений М.Л.Г. следует, что не согласившись с действиями работодателя с целью восстановления нарушенных трудовых прав она обращалась к последнему о выдаче документов о трудовой деятельности, а в последующем с жалобой в органы прокуратуры.

Направляя письменное обращение по вопросу незаконности действий ООО «Чак-Чак» в прокуратуру, истец М.Л.Г. правомерно ожидала, что в отношении ее работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав во внесудебном порядке. Указанные фактические обстоятельства дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска сроков, предусмотренных частями 1, 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, судом не было учтено, что по части материально-правовых требований М.Л.Г. о взыскании с работодателя денежных средств годичный срок обращения в суд пропущен не был.

По смыслу статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», если суд апелляционной инстанции придет к выводу о том, что решение суда первой инстанции, принятое только на основании признания иска ответчиком либо только в связи с истечением срока исковой давности или признанием неуважительными причин пропуска срока обращения в суд, без исследования и установления иных фактических обстоятельств дела (часть 4.1 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), является незаконным и (или) необоснованным, то он на основании части 1 статьи 330 и статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отменяет решение суда первой инстанции. В такой ситуации с учетом положений абзаца второго части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о повторном рассмотрении дела судом апелляционной инстанции оно подлежит направлению в суд первой инстанции для его рассмотрения по существу заявленных требований.

Аналогичные разъяснения содержались и в пункте 38 ранее действовавшего постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 года № 13 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции».

С учетом приведенной выше мотивации обжалуемое постановление суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований М.Л.Г. по мотиву пропуска без уважительных причин установленных частями 1 и 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора подлежит отмене, а дело – направлению в суд первой инстанции для рассмотрения по существу.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 199, 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛ

А:

решение Вахитовского районного суда города Казани от 10 мая 2023 года по данному делу отменить.

Гражданское дело по иску М.Л.Г. к обществу с ограниченной ответственностью «Чак-Чак» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченных сумм, заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда возвратить в суд первой инстанции для рассмотрения по существу заявленных требований.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд обшей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 25 сентября 2023 года.

Председательствующий

Судьи