Решение по делу № 2-1085/2024 от 05.06.2025 - о восстановлении на работе, выплате невыплаченной заработной платы с учетом индексации, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с учетом индексации, взыскании невыплаченных премий, признании действий ответчика дискриминационными и взыскании разницы неполученной заработной платы в связи с дискриминационными действиями ответчика, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.

Дело №

УИД 05RS0№-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(в окончательной формулировке)

05 июня 2025 года <адрес>

Каспийский городской суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи Джамалдиновой Р.И.,

при секретаре судебного заседания Ахмедовой Х.Ш.,

с участием:

старшего помощника прокурора <адрес> Магомедова И.Р.,

истца ФИО1,

представителя ответчика АО «Каспийский завод точной механики» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Каспийский завод точной механики» о восстановлении на работе, выплате невыплаченной заработной платы с учетом индексации, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с учетом индексации, взыскании невыплаченных премий, признании действий ответчика дискриминационными и взыскании разницы неполученной заработной платы в связи с дискриминационными действиями ответчика, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1, обратился в суд с исковыми требованиями уточненными в ходе судебного разбирательства, к АО «Каспийский завод точной механики» о

- признании незаконным и отмене приказа генерального директора АО «Каспийский завод точной механики» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1,

- признании действий генерального директора АО «Каспийский завод точной механики» дискриминационными,

- обязании восстановить истца в прежней должности заместителя руководителя с назначением оклада без дискриминации в оплате труда, в размере не меньшем чем у других заместителей руководителя Общества,

- обязании выплатить истцу невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере 62 997 рублей,

-взыскании непроиндексированной заработной платы в пользу истца за период с начала 2020 года по ДД.ММ.ГГГГ в размере 170 199 рублей,

- взыскании невыплаченной заработной платы за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, с индексацией,

- обязании выплатить истцу невыплаченную за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработную плату в размере 86 857 рублей,

- обязании начислить и выплатить истцу суммы премий за работу на заводе за период с июня 2019 года по ДД.ММ.ГГГГ, в размере не меньшем чем получали другие заместители директора Общества, в сумме 340 000 рублей, с индексацией, в размере 26 272 рублей, всего 366 272 рублей,

- взыскании в пользу истца недополученной заработной платы в связи с дискриминационными действиями ответчика за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 225 000 рублей,

- взыскании компенсации по всем невыплаченным суммам по ст. 236 ТК РФ, и ст. 395 ГК РФ, за каждый день просрочки, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,

- взыскании компенсации морального вреда в пользу истца за незаконное увольнение в размере 500 000 рублей,

- взыскании компенсации морального вреда в связи с дискриминационными действиями в размере 1 000 000 рублей.

В обоснование исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в АО «Завод Точной механики» на должность заместителя генерального директора. С ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок, с окла<адрес> 000 рублей. Ему было обещано, что оклад будет повышен до 70 000 рублей с 2020 года. После смены руководства АО должность генерального директора занимает ФИО3, при котором оклад истца оставался без изменений. Приказом генерального директора АО «Каспийский завод точной механики» от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул на основании пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Данный приказ считает не законным. После того как истец в жесткой форме поставил вопрос о повышении его оклада, поскольку у других заместителей руководителя на Заводе оклады составляют 65 000 рублей и 45 000 рублей, генеральным директором ФИО3 в повышении оклада ему было отказано, кроме того было предложено, в случае если он не согласен на оклад в размере 20 000 рублей, написать заявление об увольнении. Истец отказался увольняться, после чего началось преследование истца, ему угрожали увольнением по статье, и было дано распоряжение охране воспрепятствовать истцу входить на территорию завода. В связи с чем, поскольку он не мог посещать рабочее место, он был уволен за прог<адрес> образом считает приказ об увольнении незаконным.

Кроме того, указал, что в АО «Каспийский завод точной механики», лица занимающие должности заместителей руководителя (являющиеся родственниками действующего генерального директора) получали оклады в размере 45 000 рублей, 65 000 рублей, 85 000 рублей, а также им регулярно выплачивались премии. В связи с чем считает, что в отношении истца работодатель допустил дискриминационные действия, поскольку оклад истца был самым низким и длительное время не повышался.

Кроме того, ответчик с мая 2019 года не производил индексацию заработной платы истца, в нарушение требований ст. 134 Трудового кодекса РФ, что является его обязанностью в силу требований закона.

Также истец, в 2020 году недополучил заработную плату в размере 86 857 рублей, что ему стало известно после получения сведений о состоянии индивидуального лицевого счета ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с изложенным истец, с учетом уточнений к исковому заявлению просит суд,

- признать незаконным и отменить приказ генерального директора АО «Каспийский завод точной механики» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1,

- признать действия генерального директора АО «Каспийский завод точной механики» дискриминационными,

- обязать восстановить истца в прежней должности заместителя руководителя с назначением оклада без дискриминации в оплате труда, в размере не меньшем чем у других заместителей руководителя Общества,

- обязать выплатить истцу невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере 62 997 рублей,

-взыскать непроиндексированную заработную плату в пользу истца за период с начала 2020 года по ДД.ММ.ГГГГ в размере 170 199 рублей,

- взыскать невыплаченную заработную плату за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, с индексацией,

обязать выплатить истцу невыплаченную за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработную плату в размере 86 857 рублей,

- обязании начислить и выплатить истцу суммы премий за работу на заводе за период с июня 2019 года по ДД.ММ.ГГГГ, в размере не меньшем чем получали другие заместители директора Общества, в сумме 340 000 рублей, с индексацией, в размере 26 272 рублей, всего 366 272 рублей,

-взыскать в пользу истца недополученную заработную плату в связи с дискриминационными действиями ответчика за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 225 000 рублей,

-взыскать компенсацию по всем невыплаченным суммам по ст. 236 ТК РФ, и ст. 395 ГК РФ, за каждый день просрочки,

- взыскать компенсацию морального вреда в пользу истца за незаконное увольнение в размере 500 000 рублей,

а также взыскать компенсацию морального вреда в связи с дискриминационными действиями в размере 1 000 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1, иск с учетом дополнений поддержал, доводы, изложенные в иске и дополнениях к иску поддержал и просил исковые требования удовлетворить по аналогичным основаниям, что изложены в исковом заявлении, указывая на то, что отсутствовал на рабочем месте по той причине, что охрана при входе по указанию директора, не пропускала его на завод. Свои обязанности, предусмотренные трудовым договором исполнял добросовестно, дисциплинарных взысканий не имел. Не посещал рабочее место, поскольку его не пропускала охрана на территорию завода. Также пояснил, что приходящиеся генеральному директору родственниками, лица, занимающие должности заместителей руководителя на заводе, получают зарплату гораздо больше, чем зарплата истца.

Представитель АО «Каспийский завод точной механики» ФИО2 в ходе рассмотрения дела требования истца не признала, просила ему отказать, представила суду письменные возражения, доводы которых поддержала. Пояснила, что индексация заработной платы работникам в АО «КЗТМ», не проводилась поскольку с 2019 года завод находится в тяжелом финансовом положении. Имеет крупные задолженности перед кредиторами, которые не погашены по сей день. После стабилизации финансовой ситуации в 2024 году впервые была проведена индексация заработной платы работникам. Также просила применить срок исковой давности к исковым требованиям ФИО1

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав объяснения свидетелей, заключение прокурора Магомедова И.Р., который полагал, что исковые требования ФИО1 в части восстановления на работе, подлежат оставлению без удовлетворения, в остальной части оставил разрешение исковых требований на усмотрение суда, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В числе основных прав работника установлено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя установлены статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы второй, третий, седьмой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (часть первая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (часть четвертая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации о правах и обязанностях сторон трудового договора, порядке и основаниях оплаты труда работника следует, что в рамках трудовых отношений работник в течение установленного рабочего времени должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере в установленные законом или трудовым договором сроки, то есть заработная плата выплачивается работодателем работнику за выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом на работодателя возложена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, такое время не считается рабочим временем, следовательно, у работодателя отсутствует обязанность выплачивать работнику заработную плату за период прогула.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в АО «Каспийский завод точной механики» (далее - АО «КЗТМ»).

На основании приказа генерального директора АО «КЗТМ» от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 принят на должность заместителя генерального директора по взаимодействию с органами власти и корпоративной защите.

Согласно трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 установлено рабочее время: сорокачасовая рабочая неделя с пятью рабочими днями и двумя выходными (суббота и воскресенье). Рабочее место: заводоуправление АО «Каспийский завод точной механики» (п. 2.1 трудового договора). Продолжительность ежедневной работы: 8 часов в день (п. 2.2). Согласно п. 4.2 трудового договора, ФИО1 установлен оклад в размере 20 000 рублей. Выплата зарплаты производится пропорционально отработанному времени.

За успешно проведенную работу, инициативу и достижение высоких производственных результатов Работнику может выплачиваться вознаграждение в размере, определяемом его непосредственным руководителем и генеральным директором АО «КЗТМ», в зависимости от результатов работы (п. 4.3).

Согласно актам об отсутствии работника на рабочем месте за №№, составленным в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, секретарем генерального директора – старшим инспектором отдела кадров ФИО4, в присутствии помощника генерального директора АО «КЗТМ» ФИО5 и начальника ОЭиТ ФИО6, заместитель генерального директора ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в указанные даты, без уважительных причин.

В адрес места жительства ФИО1 направлено требование о предоставлении письменного объяснения об отсутствии его на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ за исх. 121-06-333, которое, согласно отчету об отслеживании почтового отправления и почтового уведомления о вручении, вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, по адресу места его жительства.

Согласно Акта об отказе работника от дачи объяснений от ДД.ММ.ГГГГ составленного помощником генерального директора по режиму ФИО5, секретарем генерального директора – старшим инспектором отдела кадров ФИО4, первым заместителем генерального директора ФИО7 – ФИО1 отказался дать письменное объяснение о причинах его отсутствия в период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте в течении рабочих дней.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/к ФИО1 уволен с должности заместителя генерального директора по взаимодействию с органами власти и корпоративной защите за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул, в соответствии со статьей 81, часть 1, пункт 6, подпункта «а» Трудового Кодекса РФ. Основание – табель учета рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, требование от ДД.ММ.ГГГГ №, почтовое уведомление о вручении требования.

Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уведомлен об увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, и ему сообщено о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо предоставить разрешение на ее отправку посредством почты.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 длительное время, по день своего увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, отсутствовал на рабочем месте, что в судебном заседании подтвердил сам ФИО1, трудовую деятельность по занимаемой должности заместителя генерального директора по взаимодействию с органами власти и корпоративной защите не осуществлял, его отсутствие на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, отмечено Работодателем в табеле учета рабочего времени, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано в актах, составленных с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым ФИО1, на работу не выходил, трудовую функцию не осуществлял, в связи с чем приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Как следует из объяснений допрошенного в качестве свидетеля ФИО8, занимающего с 2014 по 2020 годы должность коммерческого директора АО «КЗТМ», в 2019 году бывший генеральный директор АО «КЗТМ» ФИО9 принял на работу, на должность заместителя генерального директора, истца ФИО1, при принятии на работу в связи с тяжелым финансовым положением завода ему была назначена заработная плата в размере 20 000 рублей, и бывшим директором в устной форме ему было обещано с 2020 года повышение заработной платы. В работе ФИО1 проявлял себя как добросовестный, эффективный сотрудник. С новым генеральным директором ФИО3 у ФИО1 завязался конфликт после того, как ФИО1 был поставлен вопрос о повышении заработной платы. При этом ФИО1 ссылался на устную договоренность с бывшим директором. ФИО3 в повышении заработной платы ФИО1 отказал. ФИО1 обратился с указанным вопросом к Председателю совета директоров Общества. После чего директором завода было дано указание не впускать ФИО1 на территорию завода, что ему известно со слов начальника охраны ФИО10, после чего ФИО1 был уволен с АО «КЗТМ». После увольнения в 2020 году ФИО8 продолжал пользоваться офисом на территории завода, таким образом находился на прежнем рабочем месте и был очевидцем происходящего. Уволился по собственному желанию, поскольку по характеру своей деятельности ему необходимо было выезжать за пределы города и республики, а новый руководитель ФИО3 это не приветствовал. В связи с чем воспользовался своим правом на увольнение, в связи с несогласием с условиями работы.

Как следует из объяснений допрошенного в качестве свидетеля ФИО10, занимающего с 2021 по 2024 годы, должность начальника охраны АО «КЗТМ», кроме того, работал водителем АО «КЗТМ», в его подчинении находилось четыре охранника. В течении всего дня на пропускном пункте ФИО10, не находился. Мог посетить пропускной пункт 1-2 раза в день. В ноябре 2023 года, точное время он не помнит, со слов подчиненных ему охранников ему стало известно, что секретарь руководителя – инспектор отдела кадров ФИО4, дала указание не запускать ФИО1 на территорию завода. Позже он уточнил у генерального директора ФИО3, о том было ли дано такое распоряжение им, на что директор ответил, что ФИО1, может пройти в сопровождении охраны. Сама секретарь ФИО10 также пояснила, что, если ФИО1 придет, его необходимо сопроводить к секретарю генерального директора, для того, чтобы он написал заявление об увольнении.

Как следует из объяснений допрошенной в качестве свидетеля ФИО4, занимающей в АО «КЗТМ» должность секретаря генерального директора и старшего инспектора отдела кадров, в обязанности ФИО1 входило сопровождение на проверках проводимых государственными органами. Он обязан был присутствовать при таких проверках, для обеспечения интересов общества. Как следует из пояснений свидетеля, в 2023 году ФИО1 на работу ежедневно не приходил, в случае если приходила проверка она звонила ему, предупреждала, после чего он приходил на работу. Точное время она не помнит, но в очередной раз когда она позвонила ему и сообщила о проводимой проверке, он сказал, что не придет. Позже она по телефону созванивалась с истцом ФИО1, по просьбе генерального директора, для того чтобы сообщить ему что ему необходимо явится к руководителю. На что истец ответил, что не придет. В телефонном разговоре она также выясняла имеются ли у него уважительные причины отсутствия на работе, на что он также ответил, что больничный не открывал. На что она предупредила его что он может быть уволен за прог<адрес> распоряжений о том, чтобы не впускать ФИО1 на завод, она охране не давала, в том числе ФИО10 Напротив, звонила ему с просьбой прийти на работу. Также распоряжений о том, чтобы не впускать ФИО1 на работу не исходило и от генерального директора. Рабочее время ФИО1 было установлено с 08.00 по 17.00 ежедневно, обеденный перерыв с 12.00 по 13.00. Акты об отсутствии ФИО1 составлялись ею ежедневно, после того как она и другие сотрудники убедились в его отсутствии на работе. После чего подписывались.

Как следует из объяснений допрошенного в качестве свидетеля ФИО5, работающего в АО «КЗТМ» с 1984 года, занимающего в настоящее время в АО «КЗТМ» должность помощника директора по режиму, ФИО1 в 2023 году систематически не приходил на работу. В связи с чем в ноябре ими были составлены акты об отсутствии его на рабочем месте. В отсутствие ФИО1, иногда ему приходилось присутствовать при проверках завода и сопровождать проверяющих должностных лиц. Начальник охраны АО «КЗТМ» ФИО10 находился в его непосредственном подчинении. Ни им самим, ни кем-либо другим, указаний охране, в том числе ФИО10, о том, чтобы не впускать ФИО1 на работу, никогда не давалось. Индексация заработной платы проводилась в последнее время. В предыдущие годы его заработная плата не индексировалась.

Суд, оценив показания свидетелей ФИО4, ФИО5 признает их достоверными, оснований сомневаться не имеется, поскольку показания свидетелей согласуются как между собой, так и с приведенными письменными материалами дела. Каких-либо данных, свидетельствующих о заинтересованности указанных лиц в исходе дела, не имеется.

Письменные показания ФИО10 суд признает недопустимым доказательством, поскольку они нарушают принцип непосредственности, в связи с чем свидетель допрошен в судебном заседании непосредственно.

При этом к показаниям свидетеля ФИО10, и свидетеля ФИО8 о том, что в отношении ФИО1 было отдано распоряжение не впускать его на работу, суд относиться критически, поскольку они опровергаются показаниями свидетелей ФИО4, и ФИО5, кроме того свидетель ФИО8, лично не мог быть очевидцем указанных обстоятельств, а пояснения давал со слов ФИО10 При этом ФИО10 в судебном заседании показал, что ФИО11 в случае его появления было дано распоряжение проводить к инспектору отдела кадров. Из его показаний следует, что сам он не был очевидцем того, что кто-либо из охранников ФИО11 не пропускал на территорию завода. Также не было случаев, что сам ФИО10 не пропустил ФИО11 на территорию завода.

Таким образом доводы ФИО1, об уважительности причин его отсутствия на рабочем месте в спорный период по причине того, что его не впускали на территорию АО «КЗТМ» не нашли своего подтверждения.

В своих возражениях ответчик также указывал на то, что доказательств подтверждающих доводы истца о том что его не впускали на работу не имеется. Истец, имеющий контакты руководства, и возможность связаться с руководителем в любое время не предпринял никаких попыток, не сообщил об уважительности причин своего отсутствия. Указанные доводы ответчика суд находит обоснованными, поскольку истец сам указывал, что находился в хороших отношениях с руководством, до конфликта, таким образом имел возможность в случае нарушения его трудовых прав связаться с руководителем по телефону или другим образом, однако никаких попыток не предпринял.

Таким образом судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не выходил на работу, уведомление о приостановлении работы в адрес Работодателя также не направлял, не будучи допущенным, как утверждает ФИО1 на свое рабочее место и не получая заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ, в надзорные органы по поводу нарушения своих прав не обращался, таким образом, правовых оснований для невыхода ФИО1 на работу с ДД.ММ.ГГГГ не имелось.

Доводы ФИО1 суд расценивает критически как попытку себя оправдать, кроме того в судебном заседании ФИО1 пояснял что мог отсутствовать на своем рабочем месте, поскольку в его обязанности входило взаимодействие с органами власти, и в связи с необходимостью их исполнения ему приходилось покидать непосредственное рабочее место. Однако, суд при принятии решения учитывает именно отсутствие ФИО1, на рабочем месте без уважительных на то причин, не связанных с исполнением должностных обязанностей. Таким образом никаких доказательств, своего отсутствия по уважительных причинам, в том числе в связи со служебной необходимостью, в указанный период ФИО1 не приведено,

Так, суд приходит к выводу о нарушении ФИО1 трудовой дисциплины, совершении им недобросовестных действий, свое отсутствие на рабочем месте с работодателем в установленном законом порядке не согласовывал, каких-либо доказательств согласования с работодателем отсутствия на рабочем месте без оформления листка нетрудоспособности или по иным обстоятельствам ФИО1, в том числе в связи со служебной необходимостью, не представлено, в связи с чем у ответчика имелись все основания в соответствии с приказом ДД.ММ.ГГГГ уволить истца на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Таким образом, суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, поскольку у работодателя имелись основания для такого увольнения.

Ввиду того, что в удовлетворении требования о восстановлении на работе судом отказано, в удовлетворении производных требований о взыскании с ответчика заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и заработной платы за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ, оснований также не имеется.

Доводы истца о нарушении его трудовых прав ответчиком, какими либо доказательствами не подтверждены, судом в ходе рассмотрения дела обстоятельств и доказательств, с достаточной степенью достоверности свидетельствующих о нарушении ответчиком трудовых прав истца не установлено, равно и доказательств причинения истцу действиями ответчика физических и нравственных страданий, в связи с чем суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда причиненного незаконным увольнением и отклоняет данное требование.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в АО «КЗТМ» в должности заместителя генерального директора по взаимодействию с органами власти и корпоративной защите.

Согласно п. 4.2 трудового договора должностной оклад установлен истцу в размере 20 000 рублей. За успешно проведенную работу, инициативу и достижение высоких производственных результатов Работнику может выплачиваться вознаграждение в размере, определяемом его непосредственным руководителем и генеральным директором АО «КЗТМ», в зависимости от результатов работы (п. 4.3).

Ответчиком указано на пропуск ФИО1 срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Суд полагает заслуживающими внимания доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате, по следующим основаниям.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Между тем, истцом доказательств уважительности пропуска срока на обращение в суд не предоставлено.

Согласно п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла вышеуказанного разъяснения Верховного Суда РФ следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенных условий, а именно: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена; трудовые отношения не должны быть прекращены.

Таким образом, работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы в течение всего срока дальнейшего исполнения трудовых обязанностей. Такие правоотношения носят длящийся характер, соответственно срок исковой давности исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При таких данных оснований для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав истца при рассмотрении данного дела по иску о взыскании не начисленных и не выплаченных сумм заработка у суда не имеется. Поскольку истец просит о взыскании сумм, которые не начислялись и не выплачивались работодателем.

Учитывая, что трудовые отношения между сторонами прекращены, а также принимая во внимание то, что выплата заработной платы производится ежемесячно, истец должен был узнать о нарушении своего права в день получения заработной платы за каждый месяц.

Рассматривая исковые требования истца ФИО1 о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 86 857 рублей, суд исходит из следующего.

Истец в обоснование исковых требований в указанной части ссылается на то что за 2020 год им получен доход по месту работы в размере 153 143,47 рублей. А поскольку заработная плата истца в 2020 году составляла 20 000 рублей ежемесячно, то есть 240 000 рублей за год, то ему не доплачено заработной платы в размере 86 857 рублей (240 000 рублей – 153 143,47 рублей). В подтверждение получения за 2020 год дохода в указанном размере истцом представлены сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица, форма СЗИ-ИЛС, согласно которой за 2020 год истцу выплачено 153 143,47 рублей.

С рассматриваемыми исковыми требованиями истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается штампом входящей корреспонденции Каспийского городского суда РД, то есть с пропуском срока, установленного ч. 2 ст. 392 ТК РФ. Таким образом по требованиям о взыскании заработной платы, премий за период по ДД.ММ.ГГГГ, срок исковой давности истек.

Согласно требованиям законодательства, заработная плата выплачивается не реже чем 1 раз в месяц.

Таким образом, в силу положений ст. 136 ТК РФ, о нарушении своего права на выплату заработной платы, индексации и премии за спорный период истец узнал не позднее дня выплаты заработной платы, т.е. при получении заработной платы за январь 2020 года – ДД.ММ.ГГГГ, при получении заработной платы за декабрь 2020 – ДД.ММ.ГГГГ, исковое заявление о взыскании задолженности по выплате заработной платы за указанный период поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что предусмотренный законом годичный срок для обращения в суд с исковыми требованиями о взыскании невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 86 857 рублей, истцом пропущен.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 5 постановления № от ДД.ММ.ГГГГ в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольным членом семьи). Однако, таких доказательств истцом не представлено.

При таких обстоятельствах, учитывая, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих невозможность обратиться в суд в пределах установленного законом срока на обращение в суд, суд приходит к выводу, что истцом без уважительных причин, пропущен срок на обращение в суд по требованию о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 86 857 рублей, а также по требованиям о взыскании премий за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и недополученной заработной платы в связи с дискриминационными действиями ответчика, за период с 01 января. 2020 года по ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 86 857 рублей, а также по требованиям о взыскании премий за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и недополученной заработной платы в связи с дискриминационными действиями ответчика, за период с 01 января. 2020 года по ДД.ММ.ГГГГ, в том числе, в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

Помимо истечения срока исковой давности по требованиям о взыскании заработной платы, премий, суд также не находит оснований для удовлетворения требований ФИО1 в указанной части, предъявляемым за период, срок исковой давности по которым не пропущен, по следующим основаниям.

В обоснование заявленных требований о взыскании заработной платы в размере не меньшем чем у других заместителей генерального директора, и премий, истец ссылался на то что его оклад значительно меньше чем оклад других заместителей генерального директора, что ему не выплачивались премии, в связи с чем считает, что в действиях работодателя имеется дискриминационность в отношении ФИО1, в связи с чем он имеет право на доплату ему заработной платы.

В соответствии с абзацем 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Как установлено ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что доводы истца о дискриминационных действиях ответчика, нарушении ответчиком прав истца на получение гарантированного вознаграждения за труд не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, опровергаются исследованными доказательствами, которые свидетельствуют о надлежащем исполнении работодателем обязанностей по оплате труда.

В силу ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Так, в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на подтверждение своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд полагает, что право истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях нарушено не было, доказательств тому истцом не представлено.

По смыслу положений статей 15, 16, 56 и 57 ТК РФ, основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Заключая трудовой договор, истец был ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, и добровольно подписал трудовой договор согласившись с его условиями. Материалы дела не содержат доказательств, подтверждающих принуждение истца к заключению трудового договора.

Заработная плата начислялась и выплачивалась истцу исходя из тарифной ставки и доплат, установленных по соглашению сторон трудового договора, в соответствии с той должностью, которую истец занимал по штатному расписанию, что истцом не оспаривается.

Согласно штатному расписанию АО «КТЗМ» за 2019 год, тарифная ставка (оклад) заместителя директора по взаимодействию с органами власти и корпоративной защите установлен в размере 20 000 рублей. Аналогично в штатном расписании за 2020 год – в размере 20 000 рублей, за 2021 год – 20 000 рублей, за 2022 год - 20 000 рублей, за 2023 год – 20 000 рублей.

Согласно штатному расписанию АО «КТЗМ» за 2022 год, тарифная ставка (оклад) заместителя генерального директора по гражданской продукции установлена в размере 49 000 рублей. Также согласно штатному расписанию за 2023 год оклад установлен заместителя генерального директора по гражданской продукции установлен в размере 49 000 рублей.

Истец в обоснование заявленных требований ссылался на разницу в заработной плате с другим заместителем генерального директора в сумме 65 000 рублей и просил суд с учетом указанной разницы, взыскать задолженность в заработной плате за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 225 000 рублей.

Однако доводы истца опровергаются материалами гражданского дела.

Согласно штатным расписаниям за 2022, 2023 гг. оклад в размере 85 000 рублей установлен исполнительному директору. Иных должностей с указанным окладом в штатном расписании не имеется.

Из совокупного толкования норм ст. ст. 22, 57, 129, 132, 135 ТК РФ следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от дата "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Довод истца о том, что в АО «КЗТМ» лица занимающие аналогичные должности имеют более высокие оклады, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой, суд находит несостоятельным, поскольку включение должностей в одно подразделение (в данном случае – Дирекция) не подразумевает схожий характер должностных обязанностей и не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. С учетом предусмотренного ст. ст. 129, 132 Трудового кодекса РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, наличия дополнительных обязанностей, возложенной на работника ответственности работодатель имеет право устанавливать различный размер заработной платы работникам, занимающим разные должности.

Различные должностные обязанности и объем работ заместителя генерального директора по взаимодействию с органами власти и корпоративной защите, заместителя генерального директора по гражданской продукции, исполнительного директора, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы, в связи с чем установление различий в оплате труда работников не свидетельствует о нарушении ответчиком ч.2 ст. 132 ТК РФ и не может быть признано дискриминацией в сфере труда.

Учитывая изложенное, требования истца о признании действий ответчика дискриминацией, взыскании денежных средств за дискриминацию в оплате труда, разницы в начисленной и выплаченной заработной плате в размере 4 225 000 рублей и установлении истцу заработной платы в размере не меньшем чем у других заместителей генерального директора не обоснованы и удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом при рассмотрении дела не установлено в действиях ответчика виновного, противоправного характера, нарушения трудовых прав истца, в связи с чем оснований для взыскания компенсации морального вреда за дискриминационные действия в пользу работника не имеется.

Помимо пропуска срока исковой давности суд также не усматривает оснований для взыскания премий в пользу истца, за период по которым срок исковой давности не пропущен.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В качестве локальных актов, регулирующих порядок оплаты труда, премирование и порядок индексации, у ответчика АО «КЗТМ» существует Положение об оплате труда работников от ДД.ММ.ГГГГ (утверждено приказом АО «КЗТМ» № от ДД.ММ.ГГГГ). В период работы ФИО1, в АО «КЗТМ» действовало положение об оплате труда АО «Каспийский завод точной механики» утвержденное приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ за №.

Согласно пунктам 2.2, 2.3 Положения об оплате труда от ДД.ММ.ГГГГ, оплата труда работников ответчика включает в себя: оклад в соответствии со штатным расписанием; надбавки и доплаты за особые условия труда (за работу в выходные, праздничные дни, в ночное время, за работу во вредных условиях труда и др.); премию за высокие трудовые показатели. Ежемесячная зарплата состоит из 2 частей: постоянной и переменной. Постоянная часть оплаты труда рассчитывается исходя из оклада, а переменная складывается из премий, надбавок и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Размер оклада работника устанавливается в трудовом договоре.

Премии устанавливаются приказом генерального директора и подразделяются на – премии по результатам работы за месяц (стимулирующие выплаты производственным подразделениям) и ежемесячные премии из фонда генерального директора (премируются работники внесшие наибольший вклад в производственные показатели).

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Исходя из системного толкования вышеназванных норм и условий трудового договора, премирование работника – право, а не обязанность работодателя.

Согласно п. 4.3 Трудового договора с истцом, за успешно проведенную работу, инициативу и достижение высоких производственных результатов Работнику может выплачиваться вознаграждение в размере, определяемом его непосредственным руководителем и генеральным директором АО «КЗТМ», в зависимости от результатов работы.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке какой-либо премии, в том числе не конкретизирован ее размер, не установлен алгоритм ее начисления.

Ежемесячная премия по результатам работы в АО «КЗТМ» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом общества - Положением об оплате труда работников от ДД.ММ.ГГГГ, согласно п. 5.2 которого, размер единовременной премии устанавливается для каждого работника приказом руководителя.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Ежемесячная премия по результатам работы в составе гарантированных (компенсационных) выплат не поименована.

Согласно нормам положения премия является переменной частью заработной платы.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что заявленные ФИО1 к взысканию денежные средства относятся к стимулирующим выплатам, что не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Проверяя довод истца о том, что ежемесячные премии установлены как гарантированные выплаты всем сотрудникам ответчика, а также о дискриминации истца в данной части, суд приходит к следующему.

Премии в организации ответчика выплачиваются сотрудникам, в том числе, за высокие трудовые показатели, в случае выполнения работ работником в соответствии с его должностными инструкциями данный работник не премировался.

Доводы истца на то, что всем иным сотрудникам ответчика премии выплачивались ежемесячно, не подтверждаются материалами дела, выплата премий истцу не ставилась и не может ставиться в зависимость от выплаты или невыплаты премий остальным сотрудникам в соответствии с локальными актами ответчика.

Согласно действующему трудовому законодательству, премия - это выплата стимулирующего характера, которую компания выплачивает работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).

На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности компании, полученная прибыль. Выплата премии - это способ материального стимулирования работника. Премия не является безусловной и гарантированной выплатой.

Судом ранее было установлено и отмечено выше, что у ответчика отсутствует обязанность по выплате премии работнику, поскольку решение о выплате премии принимает руководство компании, исходя из условий локальных актов и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Таким образом, установление разным работникам поощрительных выплат в различном размере относительно размера оклада, заработной платы либо их не начисление одним работникам при начислении другим, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК, и не свидетельствует о дискриминации.

Исходя из Положения об оплате труда работников, условия премирования для всех работников не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности работников, но не связанных с деловыми качествами работников, следовательно, вывод истца о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным. Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем.

Учитывая то обстоятельство, что стимулирующие выплаты не являются гарантированными выплатами работнику и производятся работодателем сверх должностного оклада в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами, определение размера и оснований стимулирующих выплат принадлежит работодателю, и обусловлено результатами деятельности не только работника, но и организации в целом, принимая во внимание вышеприведенные данные о финансовом состоянии ответчика, который при указанных обстоятельствах принял решение о выплате премии в указанном размере, суд полагает требования о взыскании задолженности по оплате премий за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не подлежащими удовлетворению.

Проверяя довод истца о том, что ответчиком не проводилась индексация заработной платы, суд приходит к следующему.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, установленных ст. 130 ТК РФ, в том числе, включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как указано в п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, по смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Как следует из материалов дела и установлено судом, условия и порядок индексации заработной платы в АО «КЗТМ» установлены Положением об оплате труда от ДД.ММ.ГГГГ, в пункте 2.8.

Согласно п. 2.8 Положения, заработная плата работников индексируется в связи с ростом потребительских цен на услуги. Периодичность индексации зависит от финансовых результатов АО «КЗТМ» за предыдущий отчетный год. Индексация приостанавливается по причине неудовлетворительного финансового результата за прошлый год и отсутствия финансовых и экономических возможностей.

Как следует из представленного ответчиком мирового соглашения утвержденного Арбитражным судом Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ, АО «КЗТМ» имеет задолженность перед АО «Концерн Кизлярский электромеханический завод» по договору займа от ДД.ММ.ГГГГ в размере 64 800 753 руб., 42 коп., которую ответчик обязался выплатить платежами в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из представленных материалов задолженность по мировому соглашению в срок до ДД.ММ.ГГГГ не погашена ответчиком. В связи с чем между сторонами заключено дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ. в соответствии с которым АО «КЗТМ» погашает имеющую задолженность. Согласно платежным поручениям в пользу ОАО «Концерн КЭМЗ» перечислены денежные средства в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 67 317 105, 44 рублей. Таким образом задолженность была погашена на ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, АО «КЗТМ» был получен займ от АО «Дербентский научно-исследовательский институт «Волна», в размере 11 000 000 рублей по договору займа от ДД.ММ.ГГГГ, срок уплаты по которому был продлен дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ. согласно платежным поручениям, задолженность перед АО «Дербентский научно-исследовательский институт «Волна» была погашена, окончательно, ДД.ММ.ГГГГ.

Также согласно мирового соглашения от ДД.ММ.ГГГГ ответчик обязался погасить до ДД.ММ.ГГГГ, задолженность перед ООО «Ай Ти Си» в размере 7 628 755, 25 рублей по договору поставки о ДД.ММ.ГГГГ.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ АО «КЗТМ» имел задолженность перед сотрудниками по выплате заработной платы, в размере 8 602 225, 29 рублей.

Таким образом, в совокупности указанные обстоятельства объективно свидетельствуют о тяжелом финансовом положении предприятия, в период с 2019 по 2023 годы, отсутствии увеличения объемов производства, повышения эффективности труда, высоких экономических показателей, и, следовательно, об отсутствии условий для повышения заработной платы работникам, оплате премий, в связи с чем, ответчиком, с учетом финансово-экономического состояния, индексация заработной платы в указанный период приостановлена.

Поскольку АО «КЗТМ» не относится к категории работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов, в соответствии с требованиями ст. 134 ТК РФ оно должно производить индексацию заработной платы в порядке, установленном локальными нормативными актами, при этом п. 2.8 Положения прямо предусмотрена возможность не индексирования заработной платы при указанных выше обстоятельствах.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что индексация заработной платы истца не производилась с учетом динамики финансового состояния ответчика, суд не находит оснований для взыскания с ответчика индексации в соответствии со ст. 134 ТК РФ.

Ввиду того, что в удовлетворении основных требований судом отказано, в удовлетворении производных требований о взыскании с ответчика процентов за задержку выплат на основании ст. 236 Трудового кодекса РФ, и процентов по ст. 395 ГК РФ, также не имеется.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Поскольку при рассмотрении настоящего гражданского дела нарушений АО «КЗТМ» при выплате ФИО12 заработной платы не установлено, у суда не имеется оснований для взыскания в его пользу компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат.

Исходя из изложенного, в удовлетворении исковых требований ФИО1 надлежит отказать в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Каспийский завод точной механики» о восстановлении на работе, выплате невыплаченной заработной платы с учетом индексации, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с учетом индексации, взыскании невыплаченных премий, признании действий ответчика дискриминационными и взыскании разницы неполученной заработной платы в связи с дискриминационными действиями ответчика, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня вынесения в окончательной формулировке в Верховный Суд Республики Дагестан путем подачи апелляционной жалобы через Каспийский городской суд Республики Дагестан.

Решение в окончательной формулировке изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий Р.И. Джамалдинова