Дело № 2-4198/2022

61RS0006-01-2022-006684-28

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 декабря 2022 года г. Ростов-на-Дону

Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Масягиной Т.А.,

при секретаре Сергиенко Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4198/2022 по исковому заявлению Л.А.В. к ООО «Комбинат строительных материалов №» о признании приказа об увольнении незаконным, признании недействительной записи об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с настоящим исковым заявлением, ссылаясь на то, что 01.08.2006 года между ОАО «Комбинат строительных материалов №» и ним заключен трудовой договор №, в соответствии с которым работник принимается на работу в отдел снабжения на должность <данные изъяты>, о чем работодателем издан приказ № от 01.08.2016 года, график работы установлен основным. 20.04.2015 года сторонами заключено соглашение № об изменении трудового договора в части следующего: работнику устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя с 2-мя выходными днями, продолжительность рабочего времени не может превышать 20 часов в неделю (не более 4 часов в день), режим рабочего времени: с 8.00 до 12.30 час., перерыв для отдыха и питания с 10.00 до 10.30 час. С мая 2016 года по настоящее время истец писал заявления на отпуск без сохранения заработной платы ввиду простоя деятельности работодателя и отсутствия объема работ. Между тем, работодателем направлено требование № о предоставлении письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте от 17.06.2022 года. 22.07.2022 года составлен Акт о проведении служебного расследования, в соответствии с которым работодателем проведено расследование по факту совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в длительном отсутствии на рабочем месте с 8.00 11.01.2021 года по дату составления Акта, по итогам которого принято решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. 23.08.2022 года истец по почте получил приказ № от 28.07.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым действие трудового договора прекращено задним числом - 31.12.2020 года, то есть 1,5 года назад. Истец указал, что данное увольнение, совершенное в период его нахождения в отпуске без сохранения заработной платы (отпуске за свой счет), нарушает его права и законные интересы. На основании изложенного, истец просил суд признать приказ ОАО «Комбинат строительных материалов №» № от 28.07.2022 года об увольнении по пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным; признать недействительной запись генерального директора ОАО «Комбинат строительных материалов №» № от 31.12.2020 года в трудовой книжке Л.А.В. о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, по пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ; восстановить его на работе в ОАО «Комбинат строительных материалов №» в должности <данные изъяты> с 31.12.2020 года, взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец Л.А.В. в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания дела извещен.

Представитель истца Ш.А.С., действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ОАО «Комбинат строительных материалов №» Ф.Т.М., действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, заявленные требования не признала, просила отказать в их удовлетворении.

В отсутствие не явившихся лиц дело рассмотрено в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения выступают работник и работодатель.

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В судебном заседании установлено, что 01.08.2006 года между ОАО «Комбинат строительных материалов №» и Л.А.В. заключен трудовой договор №.

Согласно п. 2 и п.3 трудового договора работник Л.А.В. принимается на работу в отдел снабжения по профессии <данные изъяты>, на неопределенный срок (бессрочный), с должностным окладом 10 500 рублей в месяц.

01.08.2006 года издан приказ (распоряжение) о приеме на работника на работу № от 01.08.2006 года.

20.04.2015 года между ОАО «Комбинат строительных материалов №» и Л.А.В. заключено соглашение об изменении трудового договора №, согласно которому работнику устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя с 2-мя выходными днями, продолжительность рабочего времени не может превышать 20 часов в неделю (не более 4 часов в день), режим рабочего времени: с 8.00 до 12.30 час., перерыв для отдыха и питания с 10.00 до 10.30 час.

30.06.2020 года по письменному заявлению Л.А.В., ему был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на период с 01.07.2020 года до 31.12.2020 года, что подтверждается приказом № от 30.06.2020 года.

11.01.2021 года истец не вышел на работу.

За период с 11.01.2021 года по 28.07.2022 года ответчиком составлялись акты об отсутствии Л.А.В. на рабочем месте. Акты Л.А.В. не подписаны.

12.01.2021 года генеральным директором ООО «Комбинат строительных материалов №» ФИО1 был издан приказ №-лс о возложении на него обязанностей начальника отдела снабжения до момента выхода на работу временно отсутствующего работника Л.А.В. либо приема на работу по срочному трудовому договору работника на должность временно отсутствующего.

17.06.2022 года ответчиком в адрес истца направлено требование № о предоставлении письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте.

22.07.2022 года комиссией, созданной приказом от 16.06.2022 года № «О проведении служебного расследования», проведено служебное расследование, по итогам которого составлен Акт о проведении служебного расследования, в соответствии с которым Л.А.В. совершил виновное действие, выраженное в неисполнении должностных обязанностей и длительном прогуле с 11.01.2021 года с 8.00 час. по настоящее время.

Приказом (распоряжением) руководителя ОАО «Комбинат строительных материалов №» № от 28.07.2022 года прекращено действие трудового договора от 01.08.2006 года №, начальник отдела снабжения Л.А.В. уволен с 31.12.2020 года на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ – прогул.

Основанием для принятия данного приказа, указаны Акты об отсутствии работника на рабочем месте за период с 11.01.2021 года по 28.07.2022 года, а также Акт о проведении служебного расследования от 25.07.2022 года №.

Заявляя исковые требования, истец указал, что ввиду простоя деятельности работодателя и отсутствия объема работы, он периодически писал заявления на отпуск без сохранения заработной платы.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной, и как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года № 75-0-0, от 24.09.2012 года № 1793-0, от 24.06.2014 года № 1288-0, от 23.06.2015 года № 1243-0, от 26.01.2017 года № 33-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пунк. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В ч. 1 ст. 193 ТК РФ указано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Из положений ч. 2 ст. 193 ТК РФ следует, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Из положений ст. 394 ТК РФ, а также разъяснений, данных в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Истец отсутствовал на рабочем месте в период времени с 11.01.2021 года по 22.07.2022 года, однако ответчик не интересовался причинами отсутствия истца на рабочем месте, в то время как основанием для увольнения за прогул достаточно было отсутствия работника на рабочем месте в течение только одного рабочего дня.

Кроме, того в период с 01.07.2020 года по 31.12.2020 года истец находился в отпуске без сохранения заработной платы, что подтверждается приказом № от 30.06.2020 года.

Из приказа № от 28.07.2022 года следует, что трудовой договор расторгнут с Л.А.В. 31.12.2020 года, когда истец находился в отпуске.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ и из разъяснений п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» следует, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено доказательств наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения.

По смыслу ст. 394 ТК РФ, увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. Оценив представленные доказательства, установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания законным увольнения Л.А.В., поскольку увольнение истца по инициативе работодателя произведено с нарушением норм трудового законодательства.

Месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в данном случае соблюден, поскольку истец отсутствовал на рабочем месте длительный период времени с 11.01.2021 года по 22.07.2022 года – «длящийся прогул».

При таких обстоятельствах исковые требования истца о признании увольнения незаконным; признании недействительной записи об увольнении по подп «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе в ОАО «Комбинат строительных материалов №10» в должности начальника отдела снабжения с 31.12.2020 года, подлежат удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (ст.1101 ГК РФ).

Исходя из степени разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, связанных с незаконностью действий ответчика по нарушению его трудовых прав, установленного факта неправомерных действий ответчика, свидетельствующих о допущенном работодателем нарушении прав истца и причинении ему нравственных страданий, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Подпункт 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ предусматривает освобождение от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, истцов – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Согласно подп. 8 п. 1 ст. 333.20 НК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В соответствии с пп. 10 п. 1 ст. 91 ГПК РФ цена иска определяется по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, исходя из каждого требования в отдельности.

Таким образом, учитывая, что истцом заявлено четыре требования неимущественного характера, к выводу об удовлетворении которых пришел суд, размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход местного бюджета, составляет 1200 рублей.

На основании изложенного, и, руководствуясь ст.ст. 12, 194-199, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ АО «Комбинат строительных материалов №» от 28.07.2022 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Признать недействительной запись генерального директора АО «Комбинат строительных материалов №» под № от 31.12.2020 года в трудовой книжке Л.А.В. о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить Л.А.В. на работе в АО «Комбинат строительных материалов №» в должности <данные изъяты> с 31.12.2020 года.

Взыскать с АО «Комбинат строительных материалов №», ИНН №, в пользу Л.А.В., паспорт гражданина РФ <...>, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.

Взыскать с АО «Комбинат строительных материалов №», ИНН №, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 200 рублей.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 14 декабря 2022 года.

Судья: