УИД 77RS0032-02-2022-009274-33
Судья: Алексеев Н.А.
Гр. дело № 33-26497/23
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
19 июля 2023 года город Москва
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,
судей Лобовой Л.В., Жолудовой Т.В.,
при помощнике судьи Макушненко В.С.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
дело (номер дела в суде первой инстанции 2- 4985/22) по апелляционной жалобе ФИО2 ... на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 07 декабря 2022 года, которым постановлено:
«В удовлетворении исковых требований ФИО2 ... к ИП ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись о приеме на работу и увольнении, взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда - отказать»,
УСТАНОВИЛА:
ФИО2 обратилась в суд с иском к ИП ФИО1, в котором просила установить факт трудовых отношений между сторонам с сентября 2018 г. по 29.12.2021 г. в должности парикмахера / мастера по наращиванию волос; обязать ответчика внести запись о приеме на работу и увольнении по собственному желанию в ИП ФИО1; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 501 200 руб., компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб. ,- ссылаясь в обосновании заявленных требований на то, что с сентября 2018 г. истец начала работу в студии Dajmur парикмахером, мастером по наращиванию волос, у ИП ФИО1 .... В обязанности истца входило наращивание волос клиентам. Оплата труда поступала со счета ФИО1, а также со счета ее мужа переводами и наличными деньгами каждые 2 недели - 1 числа и 15 числа каждого месяца. Работодатель ФИО1 уверяла истца, что она принята на работу в вышеназванной должности на заранее оговоренных условиях и могла приступать непосредственно к выполнению своих трудовых обязанностей. Трудовой договор с истцом не заключался, с приказом о приеме на работу истец ознакомлена не была. Истца ознакомили с рабочим графиком -2 дня через 2, с 10 час. до 21 час. 29.12.2021 г. был последний день работы у ответчика. С 15.09.2018 г. ИП ФИО1 выплачивала истцу заработную плату, о чем свидетельствуют переводы в Сбербанк. Таким образом, с сентября 2018 г. истец была фактически допущена к работе с ведома и по поручению работодателя. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими ее трудовые права и, причинившими моральный вред.
Представитель истца в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержала; ответчик в судебное заседание суда первой инстанции не явился.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец ФИО2 по доводам апелляционной жалобы.
Ответчик ИП ФИО1 на заседание судебной коллегии не явилась, о месте и времени заседания извещена, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщила, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в ее отсутствие.
Исследовав материалы дела, выслушав истца ФИО2 и ее представителя по заявлению в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ ФИО3, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущены.
Как из искового заявления ФИО2, с сентября 2018 г. истец начала работу в студии Dajmur парикмахером, мастером по наращиванию волос, у ИП ФИО1, режим рабочего времени- 2 дня через 2, с 10 час. до 21 час., оплата труда поступала со счета ФИО1, а также со счета ее мужа переводами и наличными деньгами каждые 2 недели - 1 числа и 15 числа каждого месяца, однако трудовой договор с истцом не заключался, с приказом о приеме на работу истец ознакомлена не была, тем самым с сентября 2018 г. истец была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя
В подтверждение заявленных требований ФИО2 представила в суд: - переписку с ответчиком в мессенджере «Whatsapp» (л.д.18-61, 75-83), справки по операциям по переводу денежных средств (л.д.84-115).
Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, и разъяснениями, изложенными в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 г., суд первой инстанции пришел к выводу об отказе ФИО2 в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что в ходе судебного разбирательства не нашел подтверждение тот факт, что между сторонами возникли трудовые отношения.
Между тем, с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя исходя из следующего.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ).
Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. № 597-О-О).
В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса РФ).
Как разъяснено в абз. 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, штатного расписания, приказа о приеме на работу и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Между тем нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
Суд не учел, что по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.
Исходя из указанного, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда об отсутствии со стороны истца доказательств наличия трудовых отношений, поскольку представленные в материалы дела переписка в мессенджере «Whatsapp», справки по операциям по переводу денежных средств начиная с сентября 2018 г., не оспорены и не опровергнуты ответчиком в ходе рассмотрения дела.
Более того, из письменного отзыва на апелляционную жалобу и приложенных к нему дополнительных доказательств в виде приказа о приеме на работу, сведений о приеме на работе по форме СЗВ-ТД, приказа об увольнении от 29.12.2021 г., копии трудовой книжки с датой заполнения 01.10.2018 г., следует, что ответчик не оспаривает факт трудовых отношений с истцом по должности стилиста в период с 01.10.2018 г. по 29.12.2021 г., не оспаривая в то же время и фактический допуск истца к работе с сентября 2018 г., указывая на то, что выплаты, имевшие место в сентябре 2018 г. являлись разовыми выплатами за показ имеющейся квалификации перед устройством на постоянную работу.
Учитывая, что ответчик не принимал участие в судебном заседании 07.12.2022 г., чем обосновал уважительность причин невозможности представления дополнительных доказательств в суд первой инстанции, то дополнительные доказательства принимаются судом апелляционной инстанции.
При указанных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда и об удовлетворении требований истца об установлении факта трудовых отношений с ответчиком с сентября 2018 г. по 29.12.2021 г. в должности стилиста, возложении обязанности на ответчика внести в трудовую книжку истца соответствующие записи о приеме на работу и увольнении по инициативе работника.
Согласно ч.1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней, соответственно за период работы у ответчика (с сентября 2018 г. по 29.12.2021 г.) истец приобрела право на отпуск в количестве 93, 33 календарных дня (28/12 х 40 мес.).
Надлежащих доказательств, подтверждающих предоставление истцу в период работы у ответчика ежегодного оплачиваемого отпуска (заявления истца, приказы о предоставлении отпуска с подписью истца, документы, подтверждающие выплату отпускных), в материалы дела ответчиком не представлено, при этом истцом указанные обстоятельства оспариваются.
Согласно пунктам 9 и 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, при определении среднего заработка для оплаты отпусков используется средний дневной заработок.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).
Согласно представленным истцом сведениями по банковским переводам, за период с 01.12.2020 г. по 30.11.2021 г. (12 месяцев, предшествующих увольнению) истцом были получены от ответчика в качестве заработной платы денежные средства в размере 822 712 руб. Соответственно средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск составит 2 339, 91 руб. (822 712 руб. /12 / 29,3).
Таким образом, истцу при увольнении причиталась к выплате компенсация за неиспользованный отпуск в размере 218 383 руб. 80 коп. (2 339, 91 х 93, 33).
Требования истца ФИО2 о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.
В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Москвы в сумме 5 684 руб. 00 коп.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 07 декабря 2022 года- отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ИП ФИО1 в период с 01 сентября 2018 г. по 29 декабря 2021 года в должности стилиста.
Обязать ИП ФИО1 внести в трудовую книжку ФИО2 записи о приеме на работу 01 сентября 2018 г. на должность стилиста и увольнении 29 декабря 2021 года по инициативе работника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
Взыскать с ИП ФИО1 в пользу ФИО2 ... компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 218 383 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.
Взыскать с ИП ФИО1 в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 5 684 руб. 00 коп.
Председательствующий
Судьи: