Решение по делу № 2-1566/2025 от 21.02.2025

Дело № 2-1566/2025

32RS0027-01-2024-009924-40

РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Брянск 21 февраля 2025 года

Советский районный суд г. Брянска в составе

председательствующего судьи Курнаевой Г.В.

при секретаре Ведмедера Т.А.,

с участием прокурора Зинченко О.В.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации, ссылаясь на то, что ФИО1, состоял в трудовых отношениях с ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи» в должности водителя автомобиля скорой медицинской помощи.

Ответчик 02 ноября 2024 года издал приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и уволил истца на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в виду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда.

Полагает приказ ответчика от 02 ноября 2024 года незаконным, поскольку основанием расторжение трудового договора явилось изменение порядка начисление заработной платы, но не изменились определенных сторонами условий трудового договора организационные или технологические условия труда, что в силу закона не является основанием расторжения трудового договора.

Истец является лицом, работавшим и проживавшим в зоне с правом на отселение подвергшемуся радиоактивному загрязнению вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и имеет право на пенсионное обеспечение по старости с 55 лет. Ответчик не принял во внимание данные обстоятельства, что у истца право на пенсию по старости возникает с <дата>, т.е. менее 2 лет.

В соответствии с вышеизложенным, просит признать приказ о прекращении трудового договора с работником от 02 ноября 2024 года руководителя ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи» А. - незаконным и отменить. Восстановить ФИО1 на работе в должности водителя скорой неотложной медицинской помощи. Взыскать с ГАУЗ «ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи» в пользу ФИО1 компенсацию за дни вынужденного прогула с 02 ноября 2024 года по настоящее время, компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО2, допущенный в дело в порядке статьи 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Остальные участники в судебное заседание не явились, о рассмотрении дела извещены, уважительных причин не явки не представили.

Дело рассмотрено в отсутствие не явившихся лиц, в порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, заключение прокурора Зинченко О.В., полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае, когда причины, указанные в части 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (часть 6).

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 7).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 г., № 2052-О, от 25 мая 2017 г. № 1041-О, 25 сентября 2014 г. № 1853-О, от 29 сентября 2011 г. № 1165-О-О).

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункт 7 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено, что ФИО1 работал в ГАУЗ «БГССМП» с <дата> в должности водитель автомобиля скорой медицинской помощи.

Истец с приказом не согласен, просил его признать незаконным и отменить.

Проверяя законность оспариваемого приказа, суд приходит к следующему.

Правительством Брянской области принято постановление от 17.06.2024 № 252-п «О внесении изменений в Примерное положение об оплате труда работников государственных бюджетных и автономных учреждений здравоохранения Брянской области», согласно которому с 01.04.2024 размеры окладов (должностных окладов) работников устанавливаются исходя из распределения учреждений по уровням оказания медицинской помощи, утверждаемого приказом департамента здравоохранения Брянской области. Размеры окладов (должностных окладов) работников устанавливаются в локальных нормативных актах, но не ниже минимальных размеров окладов (должностных окладов), содержащихся в настоящем Примерном положении. Положение об оплате труда работников учреждения, разрабатываемое учреждением, устанавливает фиксированные размеры окладов (должностных окладов) применительно к каждой профессии (должности) в зависимости от уровня квалификации, с учетом сложности и объема выполняемой работы. Работникам устанавливаются выплаты стимулирующего характера на основании перечня видов выплат стимулирующего характера, утвержденного нормативным правовым актом Правительства Брянской области. При этом, устанавливаются минимальные размеры должностных окладов медицинских работников учреждений.

Выплаты стимулирующего характера предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой выплаты исчисляется из оклада (должностного оклада) без учета других выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Выплаты стимулирующего характера, за исключением выплат, предусмотренных пунктом 5.3 настоящего Примерного положения, рекомендуется устанавливать в виде фиксированной суммы в расчете на одну штатную единицу и выплачивать за фактически отработанное время.

На основании данного постановления в учреждении с 01.09.2024 года принято новое Положение об оплате труда.

Работники ГАУЗ «БГССМП» уведомлены о внесенных изменениях в трудовые договоры с 01.09.2024 года с 27.06.2024 года по 30.06.2024 года.

Доказательств того, что о внесенных изменениях в трудовые договоры с 01.09.2024 года уведомлен ФИО1, материалы дела не содержат.

Судом отклоняются доводы ответчика о том, что работодатель неоднократно представлял уведомления о внесенных изменениях в трудовые договоры с 01.09.2024 года ФИО1, от ознакомления с которыми он отказался, поскольку соответствующие акты об этом работодателем не составлялись, официально по почте уведомление не направлялось

ФИО1 находился в очередном ежегодном отпуске с <дата> по <дата>.

Отпуск ФИО1 продлен в связи с болезнью до <дата>.

02.09.2024 года ФИО1 вручено уведомление от 26.06.2024 года об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно изменение структуры оплаты труда: исключена надбавка за выслугу лет; выплата стимулирующего характера - надбавка за высокие результаты работы производится в пределах выделенных средств по фонду оплаты груда, па основании приказа по учреждению; выплата стимулирующего характера установлена за дополнительную медицинскую помощь.

Истцу предложено продолжить работу на новых условиях и подписать соответствующее соглашение. В случае несогласия сообщено, что с 26.06.2024 года будут вакантны должности медицинской сестры, водителя автомобиля, ведущего экономиста, ведущего бухгалтера, ведущего инженера - программиста, кладовщика, кастелянши, слесаря-сантехника, слесаря по ремонту автомобилей, аккумуляторщика, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, уборщика служебных помещений, уборщика территории, сторожа, которые предлагаются в качестве альтернативы. При несогласии со всеми предложенными условиями указано, что трудовой договор будет расторгнут в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

02.09.2024 года ФИО1 уведомлен о необходимости выразить свое мнение относительно продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора либо о расторжении трудового договора, в случае отказа работать в новых условиях.

Однако, истцу не были предложены вакансии по состоянию на 02.09.2024 года, 02.11.2024 года.

Отказа в продолжении работы ФИО1 не высказывал, 02.11.2024 года ФИО1 был включен в график работы и предпринимал попытки приступить к исполнению обязанностей, однако был уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (части 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в ходе рассмотрения гражданского дела факт надлежащего уведомления ФИО1, предложения надлежащих вакансий и отказа его от работы в новых условиях не нашел своего подтверждения.

Кроме того, в случае уведомления ФИО1 02.09.2024 года двухмесячный срок начинал исчисляться с 03.09.2024 года и истекал 03.11.2024 года. В связи с чем, ФИО1 мог быть уволен только на следующий день, то есть 04.11.2024 года.

В порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункт 7 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора ответчиком суду не представлено.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах, оспариваемый приказ является незаконным, подлежащим отмене, а истец подлежит восстановлению на работе.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, согласно пункту 13 которого, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Судом принимается расчет ответчика о размере заработной платы за время вынужденного прогула в размере 140855.08 руб., поскольку он соответствует выше приведенным требования, с учетом сумм, выплаченных истцу за период его работы, произведен с учетом средне-часовой зарплаты - 239.95 руб. и количества рабочих часов с 02.11.2024 года по 21.02.2025 года.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 140855.08 руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Часть вторая указанной нормы направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд определяет компенсацию морального вреда в размере 30000 руб., указанная сумма является разумной, она соразмерна характеру причиненного вреда, максимально возмещает причиненный вред и не ставит ответчика в чрезмерно тяжелое имущественное положение.

В соответствии со статьями 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8225.65 руб.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Признать приказ о прекращении трудового договора с ФИО1 от 02 ноября 2024 года ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи», незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 на работе в должности водителя ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи».

Взыскать с «ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) компенсацию за дни вынужденного прогула с 02 ноября 2024 года по 21.02.2025 года в размере 140855.08 руб., компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В остальной части иска, отказать.

Взыскать с ГАУЗ «Брянская городская станция скорой медицинской помощи» (ИНН <***>) государственную пошлину в бюджет гор. Брянска в размере 8225.65 руб.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме.

Судья Г.В.Курнаева

Решение принято в окончательной форме 03.03.2025 года