УИД 77RS0032-02-2022-005604-82

Судья Алексеев Н.А.

Дело № 33- 29323/2023

Дело в суде первой инстанции №2 - 3567/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

17 августа 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Лобовой Л.В.,

и судей Дегтеревой О.В., Жолудовой Т.В.,

при помощнике судьи Филатовой Н.А.,

с участием прокурора Витман Ю.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе АО «НПЦАП» на решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 18 июля 2022 года, которым постановлено:

Восстановить ФИО1 ... на работе в Акционерном обществе «Научно-производственный центр автоматики и приборостроения имени академика Н.А. Пилюгина» в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6-го разряда цеха 156.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению

Взыскать с Акционерного общества «Научно-производственный центр автоматики и приборостроения имени академика Н.А. Пилюгина» в пользу ФИО1 ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 591073,88 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., а всего 596073,88 руб.

В удовлетворении иска в остальной части - отказать.

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратился с иском в суд к Акционерного общества «Научно-производственный центр автоматики и приборостроения имени академика Н.А. Пилюгина» (далее – АО «НПЦАП») о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований ФИО2 указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора № 241 от 27.04.2010 в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6-го разряда в цехе № 156. Приказом от 21.09.2021 года № 975 в ФГУП «НПЦАП» было принято решение об уменьшении численности работников путем сокращения численности штата, сроком уменьшения численности до 27.12.2021 г.; 20.10.2021 года истец был уведомлен о возможном расторжении трудового договора. Приказом от 20.12.2021 г. №185-у ФИО2 был уволен в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку ответчиком произведено фиктивное увольнение, так как увольнению подлежал только истец; преимущественное право на оставление на работе не было рассмотрено ответчиком, не проведена независимая оценка его квалификации с учетом длительного стажа работы и квалификации, не предложены вакантные должности, незаконными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред.

Истец в суде исковые требования поддержал и просил суд иск удовлетворить; представитель ответчика по доверенности в суде представил письменные возражения с дополнениями.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого, как незаконного и необоснованного, просит ответчик по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, выслушав представителей ФГУП «НПЦАП» ФИО3 и ФИО4, возражения истца ФИО2, заключение прокурора Витман Ю.А., судебная коллегия приходит к выводу об изменении судебного решения суда в части взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула по следующим основаниям.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с частями 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 18.05.2010 г. ФИО2 был принят на работу в ФГУП «НПЦАП» в отдел 167 на должность сменного электрика, согласно приказа о приеме на работу №241-п от 18.05.2010 г. и трудового договора № 241 от 27.04.2010 г.

На основании письменного заявления истца, с 01.08.2013 года ФИО2 был переведен на работу на должность - электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6-го разряда в цех №156 приказом № 6014 от 05.08.2013 г.

Согласно приказа от 21 сентября 2021 года №975 в ФГУП «НПЦАП» в целях повышения эффективности всего цикла операционных процессов предприятия, использования научно-технического и кадрового обеспечения Центра было принято решение об уменьшении численности работников путем сокращения численности штата, сроком уменьшения численности до 27.12.2021 г.

На основании служебной записки и.л. начальника цеха ФИО5 от 27 сентября 2021 года №211/156 в отдел кадров предоставлен список работников, подлежащих сокращению, в числе которых был ФИО2 (л.д. 29).

В качестве обоснования сокращения истца, ответчиком в возражение на исковые требования ссылался на низкую производительность труда истца и отсутствие преимущественного права на оставление на работе, сравнительный анализ работников с учетом положений ст.179 Трудового кодекса РФ ответчиком приведен не был, комиссия по определению преимущественного права оставления работников на работе не создавалось и преимущественное право оставления истца на работе не исследовалось.

20.10.2021 года ФИО2 был уведомлен о возможном расторжении трудового договора и ознакомлен с вакантными должностями ( л.д.115).

Приказом №185-у от 20 декабря 2021 было прекращено действие трудового договора № 241 от 27.04.2010 г., ФИО2 уволен по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников организации. С приказом истец был ознакомлен в день увольнения, при увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере 97216 руб. (л.д. 192).

Разрешая требования с учетом установленных обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности работодателем законности увольнения ФИО2 и нарушении положений трудового законодательства, поскольку ответчиком произведено увольнение до истечения двух месячного срока и не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по указанному основанию возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

В соответствии с ч. 2, ч. 3 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Как установлено судом, уведомление о предстоящем увольнении было вручено ФИО2 20 октября 2021 года, трудовой договор с истцом расторгнут 20 декабря 2021, то есть до истечения установленного законом срока со дня уведомления работника о предстоящем увольнении.

В апелляционной жалобе ответчик ссылается на соблюдение порядка увольнения, отклоняя указанные доводы жалобы, судебная коллегия учитываем, что установленный ст. 14 ТК РФ порядок исчисления сроков, с учетом вручения уведомления об увольнении истекал 20.10.2021, первым днем после его истечения, когда трудовой договор мог быть расторгнут, являлось 21.12.2021. При увольнении истца 20.12.2020 установленный законом срок предупреждения об увольнении не соблюден.

Кроме того, обращаясь с настоящим иском ФИО2 ссылался на нарушение ответчиком ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ и указывал, что работодателем не были предложены все имевшиеся вакансии. Суд первой инстанции указанные доводы проверил, доказательств невозможности трудоустройства истца, в ходе рассмотрения дела не представлено.

Согласно штатных расписаний АО «НПЦАП» и журнала ведения трудовых книжек, справки о приеме работников, приобщенных судебной коллегией в порядке ст.327.1 ГПК РФ, усматривается, что по состоянию на указанные даты уведомления и увольнения работника у ответчика имелись иные вакантные должности не предложенные работнику, в том числе уборщика производственных помещений, электромонтёра по ремонту электрооборудования 5 разряда в цехе №156 с 1.12.2021, где работал истец (л.д.169) и другие, приняты работники на вакантные должности, в период уведомления и до увольнения ФИО2, у работодателя велся прием на работу в различные отделы и цеха.

Доказательств, подтверждающих, что данные вакансии были предложены истцу, в материалах дела не имеется; доказательства, свидетельствующие, что истец не соответствовал требованиям для замещения вакантных должностей и данные должности были предметом рассмотрения при увольнении работника, в материалах дела отсутствуют. При том, что кадровая служба ответчика объективно располагала всеми сведениями об истце необходимыми для проведения оценки соответствия ее квалификации названным должностям и опыта работы, кроме того, оценка соответствия ее квалификации и опыту работы имеющимся у ответчика вакансиям могло и должно было иметь место до предложения истцу вакантных должностей.

В заседании суда апелляционной инстанции представители ответчика не смогли дать логичного объяснения факту не предложения истцу вакантных должностей, с последующим выяснением соответствия квалификации и опыта работы истца, учитывая обстоятельства наличия в кадровом подразделении работодателя всех необходимых сведений об истце необходимых для оценки названного соответствия, поскольку истец работает на предприятии ответчика с 18.05.2010 года.

Исходя из указанного, судебная коллегия приходит к выводу, что обстоятельства соблюдения ответчиком ст.81 ч.3 ТК РФ с учетом разъяснений данных в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ответчиком суду представлены не были, а выводы суда о незаконности увольнения истца являются правомерными.

Поскольку суд установил, что увольнение ФИО6 было произведено с нарушением установленного порядка части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, то с учетом установленных обстоятельств, нормативных положений Трудового кодекса РФ, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений по их применению, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу о наличии оснований для восстановления ФИО2 на работе в прежней должности.

В соответствии с ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Проверяя расчеты суда по взысканию среднего заработка за период вынужденного прогула, судебная коллегия находит его не отвечающим требованиям ст.139 ТК РФ, Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, и с учетом отсутствия расчета в решении, судебная коллегия лишена возможности проверить его правильность.

Согласно представленной ответчиком в материалы дела справки, средний дневной заработок истца составляет 3888,64 руб. (л.д. 113), что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела, а также истцу выплачено выходное пособие на период трудоустройства в размере 97216 руб. ( л.д. 192), подлежащее зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 21.12.2021 по 18.07.2022 составило 137 рабочих дней, поэтому размер заработка ФИО2 за время вынужденного прогула составит 532743,68 руб. ( 137 дней х 3888,64 руб.). Из данной суммы следует вычесть суммы выходного пособия, выплаченного истцу в связи с увольнением в размере 97216 руб., и с зачетом указанной суммы размер заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит 435 527,68 руб. ( 532743,68 руб. – 97216 руб.), решение в названной части подлежит изменению.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 руб., полагая заявленную истцом ко взысканию сумму 100 000 руб. явно завышенной, оснований не согласиться с определенным судом компенсацией морального вреда судебная коллегия не усматривает.

В связи с изменением решения суда, в соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 7855 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 18 июля 2022 года изменить в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула взысканного с АО «Научно-производственный центр автоматики и приборостроения имени академика Н.А. Пилюгина».

Взыскать с АО «Научно-производственный центр автоматики и приборостроения имени академика Н.А. Пилюгина» в пользу ФИО1 ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 435527,68 руб.;

Взыскать с «Научно-производственный центр автоматики и приборостроения имени академика Н.А. Пилюгина» государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере 7855 руб.;

в остальной части решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 18 июля 2022 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу АО «НПЦАП» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи