Решение по делу № 2-43/2023 от 09.06.2023 - о признании незаконным увольнения и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула.

Дело № 2-43/2023

УИД 82RS0001-01-2023-000040-25

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

с. Тиличики Камчатского края 9 июня 2023 года

Олюторский районный суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Олюторского районного суда Камчатского края Коваленко А.И.,

при секретаре судебного заседания Тен Е.В.,

с участием:

представителя ответчика Государственного унитарного предприятия «Производственное объединение олневодческо-промысловых предприятий Камчатского края» ФИО1, действующего на основании доверенности;

помощника прокурора Олюторского района Камчатского края Сотникова Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Государственному унитарному предприятию «Производственное объединение олневодческо-промысловых предприятий Камчатского края» о признании незаконным увольнения и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к Государственному унитарному предприятию «Производственное объединение олневодческо-промысловых предприятий Камчатского края» (далее – ГУП ПО «Камчатоленпром», ответчик) в котором просит суд: признать незаконным увольнение ФИО2 и отменить приказ ГУП ПО «Камчатоленпром» от 29 марта 2023 года о прекращении трудового договора от 01 февраля 2010 года № 03/10; обязать ГУП ПО «Камчатоленпром» восстановить на работе ФИО2 на должности снабженца-экспедитора; взыскать с ГУП ПО «Камчатоленпром» в пользу ФИО2 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 29 марта 2023 года до даты вынесения решения судом.

В обоснование заявленных требований указал, что 01 февраля 2010 года между истцом и ГУП ПО «Камчатоленпром» заключался трудового договор № 03/10, а также издавался приказ о приеме на работу от 02 февраля 2010 года № 14-К, на основании которых истец был принят на работу к ответчику на должность экспедитор-снабженец. Работа выполнялась на территории <адрес>. 30 марта 2023 года трудовой договор между сторонами прекращен, а ФИО2 уволен с должность экспедитора-снабженца в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение истец считает незаконным и необоснованным, поскольку работодателем не были соблюдены все необходимые условия для уволнения, а именно с приказом о сокращении штата истца под роспись не знакомили, предупреждения об увольнении по сокращению штата под роспись истец за два месяца до сокращения не получал, при этом истец неоднократно обращался в письменном виде к руководству предприятия за разъяснениями о трудовых взаимоотношениях с работодателем, другой работы работодатель истцу не предлагал. Указывает, что является многодетным отцом, и увольнение оставило его семью без средств к существованию. При таких обстоятельствах считает увольнение незаконным.

Истец ФИО2 о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен, в судебном заседании участия не принимал, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

Ответчик ГУП ПО «Камчатоленпром» о дате, времени и месте рассмотрения дела извещено, направила в судебное заседание своего представителя.

В судебном заседании представитель ГУП ПО «Камчатоленпром» ФИО1, действующего на основании доверенности, указал, что с требованиями истца не согласен, просил в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление. Дополнительно суду пояснил, что рабочая неделя у работодателя является пятидневной, все причитающиеся выплаты работнику произведены в срок. Считает, что все уведомления, направленные работодателем в его адрес не получены истцом по причинам зависящим исключительно от него. Когда истец получал сообщения о сокращении штата посредствам мессенджера whatsapp было видно, что он их прочитывал, но на них он не отвечал, в настоящее время переписка не сохранилась. С 15 января 2023 года сотрудники ГУП ПО «Камчатоленпром» находились на месте в <адрес>, 30 января 2023 года было установлено, что истец находится на территории <адрес> и была предпринята попытка вручения уведомления, но истец от получения уведомления отказался и тогда составили акт. Также пояснил, что на территории <адрес> находится постоянный сотрудник организации, в обязанности которого также входит визирование входящей и исходящей корреспонденции. Как следует из отзыва на исковое заявление 1 февраля 2020 года истец принят на работу к ответчику в должности экспедитора-снабженца на 0,4 ставки. 30 ноября 2022 года приказом № 132-П из штатного расписания исключен ряд должностей, в том числе экспедитор-снабженец <адрес>, в связи с чем истцу по средствам почтовой связи было направлено уведомление от 5 декабря 2022 года № 472 (почтовый идентификатор 68300177789383) о сокращении штата. Дополнительно уведомление было направлено по одному из ранее неоднократно используемых для связи с истцом электронному адресу. Почтовое отправление прибыло в место вручения 13 января 2023 года, но истцом получено не было и по истечении срока хранения возвращено отправителю. По мнению ответчика, все это сделано истцом намеренно, поскольку он знал или предполагал о содержании, направленного письма, так как получал уведомление о сокращении по электронной почте, истцу также неоднократно сообщали о необходимости получить почтовое отправление по средствам телефонной связи и мессенджера whatsapp. Указывает, предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, а по трудовому договору, заключенному между сторонами, настоящего спора, такого обязательства со стороны ответчика не предусмотрено. По состоянию на 5 декабря 2022 года иных вакантных должностей у ответчика не имелось по причине отсутствия производственного участка в <адрес>, тем не менее 6 февраля 2023 года письмом за исходящим № 56 (почтовый идентификатор 68300179840853) истцу предлагались вакантные должности оленеводом 5 разряда в другой местности, а именно: <адрес> и <адрес>, на что истец своего письменного согласия работодателю не дал. 30 января 2023 года истцу было вручено уведомление о сокращении штата, но истец от подписи в получении уведомления отказался, в связи с чем был составлен акт. 30 марта 2023 года истец уволен, все суммы, причитающиеся истцу выплачены, в том числе и выходное пособие в сумме 24 180 руб. 66 коп. Доводы истца о том, что работодатель не имел права прекращать с ним трудовые отношения поскольку ФИО2 является многодетным отцом, считает необоснованными, поскольку дети истца старше трехлетнего возраста, а сведений о том, что второй родитель детей является безработным ФИО2 работодателю не предоставлял, как и не предоставлял никогда сведений о том, что является многодетным отцом свидетельств о рождении детей.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие неявившегося истца.

Выслушав представителя ответчика, помощника прокурора Олюторского района Камчатского края, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, поскольку ответчиком соблюдена процедура увольнения, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Статьей 14 Трудового кодекса РФ установлено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Из разъяснений Пленума Верховного суда РФ, содержащихся в п. 23, п. 29 постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что 01 февраля 2010 года между ГУП ПО «Камчатоленпром» ( работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой № 03/10 по условиям которого ФИО2 принят на работу в качестве экспедитора-снабженца на 0,4 тарифной ставки, работа для работника является постоянной.

2 февраля 2010 года работодателем издан приказ № 14-К о приеме на работу ФИО2, этого же числа с работником заключен договор о полной материальной ответственности. Дополнительным соглашением от 01 июня 2022 года № 01/22 к трудовому договору от 01 февраля 2010 года № 03/10 истцу установлен оклад в размере 7344 руб. 58 коп., районный коэффициент и процентные надбавки в соответствии с законодательством РФ, другие выплаты (вознаграждения), предусмотренные положениями, действующими у работодателя.

Из материалов дела, также следует, что ответчиком было принято решение о сокращении штата и численности работников в целях повышения эффективности деятельности предприятия с учетом результата анализа хозяйственной и финансовой деятельности, а также с необходимостью оптимизацией штатной структуры предприятия, о чем вынесен соответствующий приказ от 30 ноября 2022 года.

На основании указанного приказа исключению из штатного расписания подлежал ряд должностей, в том числе и должность истца – экспедитор-снабженец <адрес> (0,4 ставки).

5 декабря 2022 года за исходящим № 472 работодателем сформировано уведомление о сокращении штата, адресованное ФИО2 из которого следовало, что последний подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ через два месяца после ознакомления с уведомлением. Указанное уведомление направлено в адрес истца работодателем 08 декабря 2022 года, что следует из отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 68300177789383.

При этом как указывалось выше в соответствии с требованиями ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись. Суд также учитывает, и то обстоятельство, что как пояснил представитель ответчика на территории <адрес>, кроме истца, имелся иной сотрудник, который осуществлял обработку входящей и исходящей корреспонденции.

Кроме того, ни уведомление, ни отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 68300177789383 не содержат полного адреса ФИО2, его адрес обозначен как <адрес>, при этом количество проживающих на территории указанного населенного пункта составляет около 1700, что является обще доступной информацией.

Почтовая корреспонденция, содержащая уведомление ФИО2 о сокращении его должности и предстоящим увольнении, с почтовым идентификатором 68300177789383, прибыла в место вручения 13 января 2023 года и по истечению срока хранения 03 марта 2023 года была возвращена отправителю.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что истец не мог знать об указанном уведомлении, поскольку адрес почтовой корреспонденции был указан работодателем не корректно.

Аналогичное обстоятельство установлено судом и письму от 6 февраля 2023 года № 56 из которого следует, что работодатель сообщал истцу о вручении ему уведомления и предлагались другие рабочие места, по письму от 08 февраля 2023 года № 64, которым направлялся ответ на заявление ФИО2 от 30 января 2023, что начисление всех выплат ему будет произведено в соответствии с законом, у также очередная копия уведомления о сокращении (все указанные письма направлены почтовым идентификатором 68300179840853, что следует из описи от 09 февраля 2023 года).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что направляемая работодателем в адрес работника корреспонденция не получена последним по причинам не зависящим от него.

Документами, содержащим полный адрес истца являются: письмо работодателя от 16 марта 2023 года № 120, в котором сообщалось, что истцу направлялся ответ работодателя от 06 февраля 2023 года № 56, которое было направлено истцу 22 марта 2023 года (почтовый идентификатор 68300179856007) и получено истцом 25 апреля 2023 года; письмо от 28 марта 2023 года № 141 о том, что истец будет уволен 30 марта 2023 года, и что отпуск истца должен был начаться 29 мая 2023 года, письмо от 30 марта 2023 года № 142 уведомление о получении трудовой книжки, приказ об увольнении (почтовый идентификатор 68300179860639), которые как следует из описи сданы в отделение почтовой связи 30 марта 2023 года и получены истцом 25 апреля 2023 года.

Суд отклоняет довод ответчика о том, что его сотрудниками неоднократно звонили по телефону истцу и сообщали о необходимости получить уведомление о сокращении, поскольку доказательств того ответчиком в материалы дела не представлено.

Суд не признает в качестве доказательства исполнения ответчиком своей обязанности по уведомлению истца докладную инспектора отдела кадров от 06 февраля 2023 года, поскольку она составлена без указания дат и времени когда осуществлялся вызов по телефону истца, при этом из докладной следует, что она составлена после получения заявления ФИО2 от 01 февраля 2023 года, в котором он узнавал о правомерности его увольнения по сокращению штата.

Как и не признает в качестве доказательства о своевременном уведомлении ответчика представленные в материалы дела скриншоты, из которых не возможно идентифицировать принадлежность электронного адреса именно к истцу, а название темы письма на них поименовав как « трубы Проект с защитным слоем», причем из одного из скриншотов следует, что истец просит передать данное сообщение истцу, сведений о передачи в материалы дела, истцом в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено.

При этом судом с достоверностью установлено, что об увольнении в связи с сокращением истец узнал именно 30 января 2023 года, что в частности подтверждается совокупностью следующих доказательств актом работодателя от 30 января 2023 года, который был составлен по результатам отказа истца в получении уведомления на территории <адрес>, а также самим обращением истца, адресованным работодателю 01 февраля 2023 года в котором истец указал, что об увольнении в связи с сокращением штата ему стало известно 30 января 2023 года.

Таким образом, двухмесячного срока уведомления истца о предстоящем увольнении, по настоящему делу надлежит исчислять с 30 января 2023 года с учетом положений ст.ст. 14, 180 Трудового кодекса РФ и учитывать, что данный срок должен быть не менее двух месяцев со дня уведомления.

С учетом положений ст.ст. 14, 180 Трудового кодекса РФ, правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, отраженной в определении от 17 июля 2018 года № 1900-О и с учетом даты уведомления, истца надлежало уволить работодателю после 31 марта 2023 года, поскольку ФИО2 предупрежден о предстоящем увольнении 30 января 2023 года, соответственно с 31 января 2023 года начинает течь установленный законом срок для его увольнения по сокращению штата, окончание двухмесячного срока приходится на 31 марта 2023 года, который и должен был стать для истца последним днем работы и днем увольнения.

Между тем, как следует из материалов дела, после уведомления истца о предстоящем увольнении – 30 января 2023 года, 31 января 2023 года работодателем был издан приказ № 10-П «О внесении изменений в штатную структуру предприятия».

Согласно названному приказу на основании акта об отказе от подписи уведомления о сокращении должности ФИО2, составленного 30 января 2023 года надлежало сохранить должность «экспедитора снабженца с. Тиличики» в штатном расписании, утвержденном приказом от 26 ноября 2022 года № 123/2-П, по истечении срока процедуры сокращения с 31 марта 2023 года исключить должность «экспедитор-снабженец <адрес>» из штатного расписания.

Как следует из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 29 марта 2023 года № 55-К истец уволен с 30 марта 2023 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, истец уволен ранее установленного Трудовым кодексом РФ срока.

Поскольку увольнение истца было произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, его исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Принимая во внимание незаконность увольнения истца по вышеизложенным основаниям, он подлежит восстановлению в прежней должности «экспедитора снабженца <адрес>».

С приказом об увольнении истец ознакомлен 25 апреля 2023 года, что согласуется с почтовый идентификатор 68300179860639.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что порядок увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, предусмотренный вышеуказанными нормами закона, ответчиком нарушен, в связи с чем, приказ от 29 марта 2023 года № 55-К о прекращении трудового договора от 01 февраля 2010 года № 03/10 и об увольнении ФИО2 не может быть признан законным.

Трудовая книжка получена истцом 27 апреля 2023 года, что следует из расписки в получении трудовой книжки, при этом как указывалось выше письмо от 30 марта 2023 года № 142 уведомление о получении трудовой книжки (почтовый идентификатор 68300179860639), которые как следует из описи сданы в отделение почтовой связи 30 марта 2023 года и получены истцом 25 апреля 2023 года.

Сопоставляя дату вручения трудовой книжки истцу, а именно 27 апреля 2023 года, с учетом, что письмо от 30 марта 2023 года № 142 уведомление о получении трудовой книжки было направлено истцу 30 марта 2023 года и получено истцом 25 апреля 2023 года, суд приходит к выводу, что работодатель имел возможность вручить истцу уведомление находясь на территории <адрес> и в более ранние сроки, но этого не сделал сославшись на недобросовестность истца, которая по обстоятельствам выше не нашла своего подтверждения в судебном заседании.

Из предоставленных ответчиком сведений следует, что при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в который вошли выходное пособие в размере 24 180 руб. 66 коп. за период с 31 марта 2023 года по 30 апреля 2023 года, заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с п. п. 2, 9, 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

При этом, согласно подпункту «а» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

С учетом требований ст. ст. 91, 100, 129 Трудового кодекса РФ и постановления Правительства РФ от № 922 от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении количества дней вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода.

В соответствии со ст. ст. 106, 107 Трудового кодекса РФ выходные и нерабочие праздничные дни отнесены ко времени отдыха и не подлежат включению в период вынужденного прогула (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции № 88-7551/2022 от 25 августа 2022 года).

Согласно представленным данным о заработке истца и фактически отработанному времени за предшествующий увольнению двенадцатимесячный период, заработок за время вынужденного прогула 31 марта 2023 года по 09 июня 2023 года составляет 27 047 руб. 80 коп. из следующего расчета: средний заработок истца 1151 руб. 46 коп. х 48 рабочих дней, при этом из полученной суммы суд вычитает сумму в размере 24 180 руб. 60 коп. (выплаченная компенсация за период с 31 марта 2023 года по 30 апреля 2023 года (21 рабочий день), от полученной суммы судом также вычитает 13% НДФЛ.

Таким образом, ответчику подлежит выплатить истцу 27 047 руб. 80 коп. за 27 дней вынужденного прогула.

При этом требование истца об оплате ему двух дней, а именно 29 и 30 марта 2023 года удовлетворению не подлежат, поскольку они не могут быть признаны вынужденным прогулом, так как в указанные дни истец осуществлял свою деятельность у ответчика.

Также судом отклоняется довод истца о том, что его не знакомили с приказом о сокращении численности штата, поскольку нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя знакомить работника с приказом о сокращении численности или штата организации. В такой ситуации работодатель обязан знакомить работника под роспись только с уведомлением об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации.

Судом также отклоняется довод истца о том, что его не могли сократить ввиду того, что он является многодетным отцом в силу следующего.

Законодателем выделены категории работников, увольнение которых не допускается (ст. 261, 264 Трудовой кодекс РФ), и которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов (ст. 179 Трудовой кодекс РФ). В частности, не могут быть уволены: беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери; родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

К данной категории истец не относится, поскольку сведений о том, что он является единственным родителем троих детей в материалы дела не представлено, из удостоверения № 11106 следует, что у детей истца имеется мать, дети 2013, 2015 и 2018 годов рождения, то их возраст превышает трехлетний, сведений о том, мать детей не работает в материалы дела не представлено и как следует из возражений ответчика работодателю они также не предоставлялись.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от (дата обезличена) N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Между тем, судом установлено, что истец работал у ответчика на 0,4 ставки, то есть не полный трудовой день, при этом работодателем сокращены обе ставки экспедиторов-снабженцев, как работающего на полную ставку, так на 0,4.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт гражданина РФ серии №, СНИЛС №) удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 с Государственного унитарного предприятия «Производственное объединение олневодческо-промысловых предприятий Камчатского края» (ИНН <***>).

Возложить на Государственное унитарное предприятие «Производственное объединение олневодческо-промысловых предприятий Камчатского края» обязанность отменить приказ от 29 марта 2023 года № 55-К о прекращении трудового договора от 01 февраля 2010 года № 03/10.

Восстановить ФИО2 в должности снабженца-экспедитора Государственного унитарного предприятия «Производственное объединение олневодческо-промысловых предприятий Камчатского края» с 31 марта 2023 года.

Взыскать с Государственного унитарного предприятия «Производственное объединение олневодческо-промысловых предприятий Камчатского края» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 марта 2023 года по 09 июня 2023 года в размере 27 047 руб. 80 коп. (за вычетом 13% НДФЛ).

В части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за дни 29 марта 2023 года, 30 марта 2023 года в удовлетворении требований отказать.

Взыскать с Государственного унитарного предприятия «Производственное объединение олневодческо-промысловых предприятий Камчатского края» в доход бюджета Олюторского района Камчатского края государственную пошлину в размере 1011 руб.

Решение суда в части восстановления истца на работе в прежней должности подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Олюторский районный суд Камчатского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

В окончательной форме решение принято 13 июня 2023 года.

Председательствующий подпись А.И. Коваленко