Судья - Диденко Д.А. Дело № 2-465/2023

№ 33-7564/2023

апелляционное определение

г. Симферополь 14 августа 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:

председательствующего судьи:судей:при секретаре:

Матвиенко Н.О.,ФИО1, ФИО2, ФИО3,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «Канон.ру» о взыскании заработной платы

по апелляционной жалобе ФИО4

на решение Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 3 апреля 2023 года, которым ФИО4 в удовлетворении иска отказано.

Заслушав доклад судьи Матвиенко Н.О., судебная коллегия

Установила:

ФИО4 обратилась в суд с иском к ООО «Канон.ру» о взыскании заработной платы.

Исковые требования мотивировала тем, что 1 мая 2013 года между ней и обществом был заключен трудовой договор, по которому она принята на работу в отдел корпоративных продаж на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, с 1 января 2019 года переведена на должность ведущего менеджера по работе с клиентами в отдел корпоративных продаж, с 1 января 2021 года – на должность ведущего менеджера по работе с заказчиками.

В начале сентября 2019 года она начала работу над проектом (коммерческая печать) с Министерством обороны РФ который предполагал поставки высокопроизводительной печатающей машины с рулонной подачей бумаги. По данному проекту ее работа заключалась, в том числе, в переговорах о возможности приобретения такого оборудования.

ДД.ММ.ГГГГ директором по продажам, после согласования с генеральным директором общества, было подтверждено, что если проект с Министерством обороны РФ состоится, то ее разовый бонус (премия) по проекту составит: 850 000 рублей – за спецификацию оборудования, до 150 000 рублей - за спецификацию финишных опций оборудования, до 1 % от суммы расходных материалов, поставленных совместно с оборудованием в одной спецификации.

В рамках действующей у работодателя системы оплаты труда для работников корпоративных продаж была предусмотрена комиссионная система вознаграждения за труд в виде премий, для выплаты которых обществом использовались бонусные матрицы.

Согласно бонусной матрице, которую работники корпоративных продаж заполняют ежемесячно/ежеквартально или в зависимости от реализуемого проекта, ее премия за выполнение комиссионного плана по проекту составила 2 057 656 рублей, не считая разового бонуса, который был согласован с генеральным директором общества.

В марте 2022 года ООО «Канон.ру» было принято решение о прекращении поставок оборудования в Российскую Федерацию.

В период с декабря 2021 года по июль 2022 года она неоднократно обращалась к генеральному директору общества по вопросу выплаты ей разового бонуса и премии. В марте 2022 года ей было отказано в начислении и выплате премии.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между ней и обществом был расторгнут применительно к п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), в рамках которого ей была произведена выплата выходного пособия.

В этой связи ФИО4 просила суд взыскать с ООО «Канон.ру» заработную плату (премию) в размере 2 057 656 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ФИО4 оспаривает законность и обоснованность решения, ставит вопрос о его отмене, как постановленного с существенным нарушением норм материального и процессуального законодательства, при неправильной оценке фактических обстоятельств дела.

В представленных суду апелляционной инстанции письменных возражениях, ООО «Канон.ру» полагает решение суда законным и не подлежащим отмене по доводам жалобы.

Учитывая положения ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, изучив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы жалобы и возражений на нее, выслушав участников процесса, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 принята на работу в ООО «Канон.ру» в отдел корпоративных продаж на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность ведущего менеджера по работе с клиентами в отдел корпоративных продаж, в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ - на должность ведущего менеджера по работе с заказчиками, направление «Государственный сектор».

Трудовые отношения между сторонами были прекращены ДД.ММ.ГГГГ применительно к п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, путем заключения соглашения.

Данным соглашением стороны условились, что общество выплачивает ФИО4 все суммы заработной платы и иные выплаты, связанные с трудовыми отношениями, а так же компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, которые причитаются работнику по состоянию на момент расторжения договора.

Стороны договорились, что ФИО4 подлежит выплата 100% премии по итогам работы за месяц – июль 2022, рассчитанная в соответствии с применимыми локальными нормативными актами компании, дополнительная компенсация за прекращение трудовых отношений (выходное пособие) в размере 2 625 675 рублей.

Данным соглашением стороны подтвердили, что кроме сумм, указанных в пунктах 2 и 3 соглашения, работнику не причитается более никаких иных платежей от компании в связи с его работой в компании или по иным основаниям, что соглашение исчерпывает весь объем соглашений и договоренностей между ними, и что у сторон нет друг к другу никаких требований, вытекающих из их трудовых отношений или связанных с ними.

В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция РФ предусматривает свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 17, ч. 2; ст. 37, части 1 и 3) и при этом гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19, части 1 и 2) и их государственную, в том числе судебную, защиту (ст. 45, ч. 1; ст. 46, ч. 1).

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности, об оплате труда, о предоставляемых работнику гарантиях и компенсациях, а также других условиях, на которых будет осуществляться и прекращаться трудовая деятельность (постановления Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П и др.).

Основываясь на приведенных конституционных предписаниях, ТК РФ относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - наряду со свободой труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, - сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также обязанность сторон трудового договора неукоснительно соблюдать его условия (ст. 2). При этом, допуская регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями как коллективных договоров и соглашений, так и трудовых договоров (ст.9).

Трудовым кодексом (ст. 22) закреплено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно разделу 5 трудового договора, ФИО4 был установлен должностной оклад в размере 37 326 рублей, а также надбавка «Автонадбавка деньги» в размере 14 000 рублей, надбавка «Ланч (деньги)» в размере 5 250 рублей.

Также условиями трудового договора было предусмотрено, что при добросовестном и эффективном выполнении работником возложенных на него обязанностей ему может быть выплачена премия в соответствии с системой материального стимулирования, действующей у работодателя (п.5.2). Выплата премии производится при наличии оснований по приказу генерального директора и при наличии финансовой возможности работодателя (п.5.3).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директор общества, было утверждено Положение о порядке оплаты и стимулировании труда работников ООО «Канон Ру», согласно п. 5 которого работодатель вправе устанавливать премии по итогам работы за год, квартал, месяц работникам, добросовестно выполняющим свои служебные обязанности по итогам деятельности в предыдущем году, соответствующем квартале, месяце.

Для сотрудников Департамента прямых и корпоративных продаж устанавливается комиссионный план, выплаты за достижение которого производятся ежемесячно за предыдущий месяц (п.5.2). Конкретные размеры премии по итогам работы за год, квартал, месяц утверждаются генеральным директором или по его указанию другим должностным лицом в зависимости от результатов работы в предыдущем году, соответствующем квартале, месяце (п.5.4). Дополнительные премии могут быть установлены приказом генерального директора к конкретным событиям или датам (5.6).

В соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО «Канон Ру», утвержденным генеральным директором ДД.ММ.ГГГГ, размер (процент) бонуса зависит от занимаемой должности: для сотрудников Департамента прямых и корпоративных продаж существует комиссионная схема выплат. Выплаты осуществляются в текущем месяце за предыдущий. По решению генерального директора сроки выплат могут быть изменены. В базу для расчета размера бонуса включается должностной оклад сотрудника, надбавки, связанные с выполнением трудовой функции и компенсация авто, если имеется (п.4).

Согласно п. 5 Положения для выплаты премий сотрудникам используются бонусные матрицы. Для разных типов должностей разработаны специальные бонусные матрицы. Для расчета бонусов в матрицах используется три типа показателей/целей: 1) показатели компании 2)ключевые цели 3) личные цели (общие результаты: достижение целей и компетенции).

Пунктом 6 Положения предусмотрено, что руководство компании устанавливает и утверждает финансовые цели два раза в год в годовом бюджете и уточненном бюджете. Руководство компании и руководители подразделений устанавливают и утверждают финансовые цели подразделений и каналов дважды в год в первоначальном и уточненном бюджете. Индивидуальные годовые/квартальные финансовые цели для сотрудников, в обязанности которых входит непосредственное взаимодействие с клиентами, устанавливаются и утверждаются в структуре бонусной матрицы соответствующим образом их непосредственными руководителями. Индивидуальные ключевые цели для сотрудников устанавливаются и утверждаются в структуре бонусной матрицы 1 раз в год их непосредственными руководителями. Личные цели сотрудников устанавливаются и утверждаются 1 раз в год на корпоративном портале компании Development Hub их непосредственными руководителями.

Сотрудник имеет право на получение бонуса в следующих случаях: если цели были определены в начале бонусного периода; если сотрудники, в обязанности которых входит непосредственное взаимодействие с клиентами, активно работали в течение не менее 1 полного периода выплаты бонусов (полный квартал); при увольнении из компании или временным отсутствием и при условии проведения обсуждении эффективности работы сотрудника с подведением итогов поставленных личных целей (п. 7 Положения).

После окончания отчетного периода непосредственный руководитель и сотрудник проводят совместную оценку результатов работы. Непосредственный руководитель должен объяснить сотруднику принцип формирования бонуса. Руководитель подразделения заполняет бонусные матрицы своего подразделения и направляет их по электронной почте своему непосредственному руководителю/директору на рассмотрение. Руководитель подразделения /директор проверяет бонусные матрицы и направляет их на окончательное утверждение директору по персоналу. Директор по персоналу проверяет и окончательно утверждает все бонусные матрицы, после чего передает информацию для выплаты (п.9 Положения).

Из анализа приведенных выше локальных актов общества следует, что комиссионный план и комиссионная схема выплат предусмотрены лишь для сотрудников Департамента прямых и корпоративных продаж. Для получения работником комиссионного вознаграждения, должна быть соблюдена процедура, установленная Положением о премировании.

ФИО4 работала в отделе корпоративных продаж, а затем в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ переведена в направление «государственный сектор».

При этом реализация и управление проектом относились к компетенции отдела коммерческой печати и учитывались в общем финансовом плане отдела коммерческой печати и, соответственно, личных финансовых планов работников этого отдела.

Таким образом, реализация и управление проектом не входило в объем полномочий структурного подразделения, в котором ФИО4 осуществляла трудовую деятельность.

Поскольку проект не мог быть включен в бонусную матрицу ФИО4, она не могла получить комиссионное вознаграждение за участие в проекте. Однако, учитывая, что ФИО4 приняла отдельное участие в его реализации, руководством общества было принято решение выплатить ей отдельную разовую премию в размере 135 000 рублей (не комиссионное вознаграждение). Факт выплаты истцу разовой премии подтверждается материалами дела, не оспаривается последней.

Из материалов дела следует и то, что со стороны истца не была соблюдена процедура получения комиссионного вознаграждения. Проект бонусной матрицы в установленном порядке согласован не был.

Истец, в обоснование своих требований, ссылается на переписку, касающуюся потенциальной выплаты разового бонуса за участие в проекте. Данная переписка велась между истцом и работниками общества - ФИО7 (начальник отдела коммерческой печати) и ФИО8 (директор по продажам подразделения продаж корпоративного направления).

Однако, как было установлено судом первой инстанции и не оспаривается стороной истца, указанные сотрудники не являлись непосредственными руководителями истца, не имели полномочий утверждать индивидуальные ее цели, проводить оценку результатов ее работы, и, следовательно, принимать решения о каком-либо поощрении.

Кроме того, данная переписка не свидетельствует о гарантиях выплаты, поскольку носит предположительный (вероятностный) характер.

Поскольку положением о стимулировании труда (п. 5.6) установлено, что дополнительные премии могут быть установлены приказом генерального директора к конкретным событиям и датам, электронная переписка, вопреки доводам истцам, не является правовым основанием для соответствующей выплаты. Лица, с которыми ФИО4 вела переписку, не были уполномочены, в том числе, доверенностью или приказом гарантировать и производить ФИО4 какие-либо премиальные выплаты.

Так же не соответствует процессу утверждения бонусов направление истцом бонусной матрицы напрямую директору по персоналу.

Из анализа трудового договора, заключенного между сторонами, а также действующих в обществе локальных актов следует, что они не предусматривают и не гарантируют выплату каких-либо премий и комиссионных вознаграждений в обязательном порядке. Премии и комиссионные вознаграждения являются видом поощрения работника, добросовестно исполняющего свои трудовые обязанности. Размер и условия выплаты премий и комиссионного вознаграждения работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и иных условий, влияющих на размер такой выплаты, в том числе, экономической деятельности работодателя.

Учитывая, что комиссионное вознаграждение, право на получение которого у ФИО4 не возникло, не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, ответчик не был обязан выплачивать такое вознаграждение по требованию истца.

Не порождают такой обязанности работодателя и самостоятельные расчеты истца, включенные в неутвержденную бонусную матрицу.

При таком положении, коллегия судей соглашается с выводом суда об отсутствии оснований для взыскания с ответчика комиссионного вознаграждения в размере 2 057 656 рублей, и соответственно, вытекающего требования о компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы, аналогичны доводам, приводимым истцом в суде первой инстанции, они являлись предметом исследования и оценки суда, по существу сводятся к переоценке выводов суда, основаны на неправильном толковании норм материального, процессуального права, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на законность и обоснованность постановленного судебного акта, либо опровергали выводы суда.

Суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства по делу, установил все обстоятельства, заслуживающие внимания, всесторонне проверил доводы сторон, дав им надлежащую оценку.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с решением суда в части взыскания с ФИО4 государственной пошлины в размере 18 788, 28 рублей.

Так, когда трудовой спор инициирует работник, он в силу ст. 393 ТК РФ и пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ освобождается от оплаты судебных расходов, включая госпошлину (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).

Это означает, что, даже если суд откажет работнику в удовлетворении его требований полностью или частично, работник все равно освобождается от оплаты таких расходов (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, определения Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ12-1, от ДД.ММ.ГГГГ №-В12-3, от ДД.ММ.ГГГГ №-В10-1, Определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Исходя из изложенного, решение суда в приведенной части подлежит отмене без принятия иного решения.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

решение Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 3 апреля 2023 года – отменить в части взыскания с ФИО4 государственной пошлины в размере 18 788, 28 рублей.

В остальной части решение Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 3 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи