Решение по делу № 2-7871/2024 от 03.04.2025 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, судебной неустойки, суммы индексации, компенсации морального вреда.

66RS0003-01-2024-007122-41

Дело № 2-940/2025

Мотивированное решение изготовлено 03.04.2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 20.03.2025

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е.В.,

при секретаре Татаркиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Торговая сеть "Атлант" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, судебной неустойки, суммы индексации, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд к ООО "Торговая сеть "Атлант" с требованием о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, судебной неустойки, суммы индексации, компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что истец 09.01.2020вступил в фактические трудовые отношения с ООО «Торговая сеть «Атлант». В тот же день он был допущен к выполнению трудовой функции в качестве Начальника юридического отдела компании ответчика.

За выполнение трудовой функции работодатель обязался выплачивать должностной оплат в размере 70 000 рублей, который с августа 2020 был увеличен до 82000 рублей.

В период трудовойдеятельности к дисциплинарной ответственности не привлекался, нарушения трудовой дисциплины не допускал.

Несмотря на это 07.10.2024, в ходе рабочего диалога директор компании ***12 потребовал от истца уволится «по собственному желанию», в противном случае заработанная плата, с его слов, будет выплачиваться частично, до того момента, пока не будет подано требуемое заявление.

14.10.2024 после разговора с руководителем ООО «ТС «Атлант» ***11 в ходе которого последний, игнорируя общепринятые нормы поведения, тоном явно выходящим за рамки делового этикета, допуская бранную и жаргонную лексику, описывающую его отношение к его личности и выполняемой работе, его сообщения о принятом им решении отказать в выплате заработанной плате, истцом было написано заявление об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем, причин для увольнения у истца не было, а написанное заявление об увольнении, явилось актом не волеизъявления, а стало следствием психологического давления лица, обладающего компетенцией по вопросам оплаты труда, в связи полагаю, что расторжение трудового договора незаконно (ч.2, ст. 80 ГК РФ).

Кроме того, несмотря на поданное заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель реализовал ранее высказанные угрозы, окончательный расчет был произведен частично.

Помимо указанного, истец отметил, что нельзя проигнорировать факт уклонения работодателя от обязанности индексации заработанной платы (ст.ст. 130, 134 ТК РФ). Так в период 2021 -2024 г., несмотря на установленную действующее в трудовом праве императивное предписание, работодатель индексацию заработанной платы не производил, тем самым не обеспечил повышения уровня реального содержания заработной платы (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 нюня 2010 г. № 913-0-0, от 17 июля 2014 г. № 1707-0, от 19 ноября 2015 г. № 2618-0), чем, в свою очередь, нарушил мое право на плату за труд.

В связи с чем, обратившись в суд, истец просил признать незаконным расторжение трудовых отношений между истцом и ООО «Торговая сеть «Атлант»; восстановить истца в должности начальника юридического отдела ООО «Торговая сеть «Атлант»; взыскать заработанную плату за время вынужденного прогула, из расчета должностного оклада в размере 82 000 рублей; назначить судебную неустойку за просрочку исполнения судебного акта в части восстановления трудовых отношений из расчета 5000 рублейв день; взыскатьс ООО «Торговаясеть «Атлант» 22608,70 рублей не выплаченной заработанной платы; обязать произвести индексацию заработной платы за период 2021-2024 годы; назначить судебную неустойку за просрочку исполнения судебного акта в части индексации заработанной платы из расчета 5000 рублей в день; взыскатьс ООО «Торговаясеть «Атлант» 15 000 рублей в счет возмещения морального вреда.

Впоследующем, требования иска уточнены (л.д. 44), истец окончательно просил суд: признать незаконным расторжение трудовых отношений между истцом и ООО «Торговая сеть «Атлант»; восстановить в должности начальника юридического отдела ООО «Торговаясеть «Атлант» с 15.10.2024; взыскать заработанную плату за время вынужденного прогула, из расчета среднедневной заработанной платы 5344,36 рубля, кроме того НДФЛ, по ставке определяемой законодательством РФ, начиная с 15.10.2024 до даты принятия решения суда о восстановлении в должности; назначить судебную неустойку за просрочку исполнения судебного акта в части восстановления трудовых отношений из расчета 5000 рублей в день; взыскатьс ответчика 35460,49 рублей не выплаченной заработанной платы за период 1-14 октября 2024 года; взыскать 661342,19 рублей задолженность по индексации заработанной платы за период 01.01.2021 по 14.10.2024; взыскать15 000 рублейв счет возмещения морального вреда.

В судебном заседании истец требования иска поддержал, настаивая на отсутствие волеизъявления на увольнение, указывая, что ввиду наличия ребенка переживал из-за угроз невыплаты заработной платы. Имея интерес в экономии денежных средств на оплату труда, ***13 постоянно предпринимались меры к созданию конфликтной ситуации. 14.10.2024 после разговора с руководителем ООО «ТС «Атлант» ***14., требовавшим немедленно подготовить отчет о всех контрагентах компании с представлением сведений о сделках, договорах, сообщил о принятом им решении отказать в выплате заработанной платы, в связи с чем истцом было написано заявление об увольнении по собственному желанию.При этом исполнение его поручения выходило за пределы возможного, поскольку, работая с 2005 года Общество достаточно активно участвовало с правоотношениях с третьими лицами (более 1000). В то же время истцом осуществлялась подготовка к судебному заседанию Семнадцатого арбитражного апелляционного суда, по делу А60-25224/2023 назначенному к рассмотрению по адресу: г. Пермь, уд. ФИО2, 112, Зал № 711, что исключало возможность удовлетворения его приказа.Другими словами, руководителем чинились препятствия для выполнения рабочих задач, что для истца, как профессионала, в том числе стало причиной увольнения. Сообщив о невозможности исполнения его поручения, директор потребовал написать заявление на увольнение по собственному желанию, в противном случаезаработанная плата выплачена не будет, что в совокупности с вышесказанным, фактически ставило в уязвимое положение, поскольку у истца на иждивении находятся два несовершеннолетних ребенка, один из которых требует особого ухода в связи с особенностью его развития («Аутизм»). При этом у истца не было никаких сомнений в реализации им задуманного, поскольку он неоднократно становился свидетелем аналогичных ситуаций с другими работниками.Так, в хамской манере, используя бранную лексику, директор потребовал уволится «по собственному желанию» работников (всего более 20) магазинов расположенных на адресам: г. Екатеринбург, ул. Бебеля 124, ул. Блюхера 12, ул. Свердлова <...> предварительно прекратив доступ в помещение магазина.При этом заработанная плата в полном объеме ответчиком была выплачена только после написания заявления. Стремясь не допускать развития конфликта, требование ответчика мной было удовлетворено, заявление, требуемого содержания, было подано. Истец указал, что из аудиозаписи становится очевидно, что желаемый результат директором достигнут: снижены затраты фонда оплаты труда, (это же объясняет и отсутствие поиска замены уволенного сотрудника), и отсутствие разъяснений последствий увольнения и возможности отозвать заявление, тем более что истинные причины подачи заявления были озвучены. Однако, причин для увольнения у истца не было, а написанное заявление об увольнении, явилось актом не волеизъявления, а стало следствием психологического давления лица, обладающего компетенцией по вопросам оплаты труда, причем начала такого отношения истец обозначил 26.08.2024, в связи в чем, полагает, что расторжение трудового договора незаконно. Относительно оформления трудовых отношений истец указал, что как у истца, так и у ответчика отсутствует экземпляр трудового договора, где определен размер оплаты труда. Имеющееся в материалах дела дополнительное соглашение от 31.08.2023, где сумма оклада определена в размере 30000 рублей является недействующим, поскольку противоречит смыслу и не отражает реальной ситуации, поскольку после состоявшегося соглашения размер оплаты труда истца не изменился. В связи с чем, полагал, что полностью получаемая заработная плата составляла окладную часть. Что касается доводов об индексации, указал, что в организации не имелось локального акта, обязанность работодатель не исполнял. В случае пропуска срока на обращение в суд в указанной части установленным, просил его восстановить, поскольку в течении периода работы, истцом предпринимались попытки получения положения об индексации, что мог подтвердить свидетель.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании против иска по доводам отзыва (л.д. 78-81) возразила, указав, что не оспаривают наличие трудовых отношений, трудовой договор, где размер оплаты труда истца составлял окладную часть в размере 20000 рублей и премию, действительно утерян, однако, имеется дополнительное соглашение от 31.08.2023, где размер оклада истца установлен в сумме 30000 рублей, и именно из этой суммы надо исходить при определении размера оплаты труда. Ответчик не отрицает, что премиальная часть истцу за период 01.10.2024 по 14.10.2024 не выплачена, готовы ее возместить. Относительно обстоятельств увольнения, указала, что истцом действительно самостоятельно написано заявление от 14.10.2024 об увольнении с этой даты, оно подписано директором. Ответчик не отрицает, что в отношении истца допустил в разговоре 14.10.2024 грубые неэтичные высказывания, вместе с тем, это связано с тем, что истец отказался на следующий день представлять интересы работодателя в процесс в г. Перми, в связи с чем, и имеется надпись на заявлении об увольнении без выплаты премии. Относительно доводов об индексации ответчик заявил ходатайство о применении последствий в виде пропуска срока обращения в суд, отметив, что готов возместить данные денежные средства истцу, сославшись на то, что в организации действительно до 2025 года не имелось положение об индексации.

Заслушав лиц, участвующих в деле, мнение прокурора Каменева Г.Д., полагавшего требования иска в части восстановления на работе подлежащими отклонению, исследовав представленных доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен статьей 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются:

наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию;

добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Судом установлено, что истец с 09.01.2020 состоял в трудовых отношениях с ООО "Торговая сеть "Атлант" в должности начальника юридического отдела. Данное обстоятельство несмотря на отсутствие письменного трудового договора сторонами не отрицается и подтверждается сведениями ОСФР по СО (л.д. 77), приказом о приеме на работу от 09.01.2020 (л.д. 202).

Судом установлено, что приказом № 99 от 14.10.2024 (л.д. 201) истец уволен 14.10.2024 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

В основание приказа, работодателем указано заявление работника от 14.10.2024.

Согласно данному заявлению, истец просил уволить его по собственному желанию с 14.10.2024 (л.д. 205).

Истец, обратившись в суд, полагает, что увольнение является незаконным ввиду отсутствия с его стороны волеизъявления и наличия со стороны ответчика психоделического давления в виде требования исполнить невыполнимые требования о предоставлении всех договоров с 2005 года, а также угрозой невыплаты заработной платы.

Проверяя доводы иска в этой части, суд с учетом действующего законодательства, полагает, что по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового Кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: были ли действия ФИО1 при подписании 14.10.2024 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными с учетом того, что заявление ФИО1 собственноручно написал, представил его работодателю, выяснялись ли руководством общества причины подачи ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию; разъяснялись ли работодателем последствия написания им заявления об увольнении по инициативе работника; имело ли место в период увольнения ФИО1 увольнение в обществе иных работников, если принять во внимание, что на данное обстоятельство ссылался в подтверждение своих доводов о психологическом давлении со стороны работодателя, которое, по мнению истца, оказывалось на него с целью принуждения к написанию заявления об увольнении.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса, а также пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Так, оценивая представленное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, судом установлено, что оно датировано 14.10.2024, при этом, дата, с которой он просит уволить его по собственному желанию, 14.10.2024, текст составлен не рукописно, а напечатан им самим, имеется подпись работника. Текст заявления лично передан руководителю 14.10.2024.

Из представленной суду аудиозаписи (л.д. 237) установлено, что ФИО1 самостоятельно представил заявление, обосновав фактом угроз со стороны работодателя о невыплате заработной платы, ввиду того, что у истца имеется ребенок- инвалид. Со слов истца, указано – «если не готовы платить, то мне лучше что-то другое поискать». В ответ на данное заявление директор указывает – «уволить с лишением премии», на что истец реагирует фразой - «оставьте себе». Далее, директор выясняет поедет ли истец на следующий день в командировку, истец отвечает – «вы же сказали, что не будете платить, конечно же я не поеду». При этом, на записи слышно, что работодатель указал, что невыплата заработной платы последует в случае неисполнения им указания на представление договоров (на повышенных тонах с использованием ненормативной лексики). Из последующего разговора слышно, что работодатель требует представление договоров, и последующая реакция с ненормативной лексикой руководителя выражает согласие на увольнение с возможными в будущем проблемами у истца. При этом, детально исследуя аудиозапись, судом установлено, что истец настаивает на подписании со стороны работодателя заявления об увольнении для передачи в отдел кадров. Далее, руководитель указывает на то, что истец «бросает во время судов…».

При этом, истцом суду не представлено доказательств предшествующего разговора относительно невыплаты заработной платы и требования уволиться, наличием предшествующей конфликтной ситуации. В частности, из доводов истца следует, что последний раз (перед 14.10.2024) истец видел руководителя 26.08.2024 (именно с этой датой истец связывает изменение к нему отношения руководителя), где также высказывалась угроза невыплаты заработной платы, однако, из исследованных расчетных листков следует, что за август 2024 года выплата заработной платы (л.д. 125) истцу произведена в полном объеме, что истец не отрицает, далее, согласно табелю учета рабочего времени и расчетного листка с 01.09.2024 по 30.09.2024 истец находился в отпуске, размер суммы отпускных также истцом не оспаривается, указывая, что выплата произведена в полном объеме.

Таким образом, суд полагает, что истцом не доказано, что у него отсутствовало волеизъявление на увольнение, напротив установлено из пояснений истца, что увольнение следовало в результате несправедливой оценки работы истца, «нереальных (по мнению истца) требований» по предоставлению всех договоров с контрагентами накануне судебного заседания, где требовалось его присутствие, то есть фактически истец принял данное решение самостоятельно на основании ситуационной оценки, однако, впоследующем, не высказывал намерения вернуться, не направлял работодателю заявления об отзыве заявления.

Из анализа аудиозаписи в совокупности с письменными доказательствами (расчетными листами), пояснениями сторон, суд приходит к выводу, что действия ФИО1 при подписании 14.10.2024 заявления об увольнении по собственному желанию были добровольными и осознанными с учетом того, что заявление ФИО1 собственноручно написал, представил его работодателю. При этом, суд отмечает, что руководством (действительно в грубой форме с использованием ненормативной лексики) указывалось, что причины невыплаты заработной платы были обусловлены невыполнением указаний руководителя,тогда как фраз, способствующих к понуждению увольнения произнесено не было, напротив, по мнению суда, работодатель высказывает негодование относительно того, что истец увольняется в период процессов. Таким образом, выяснив причины подачи ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию, работодателем объяснено, что невыплата заработной платы последует именно в случае непредставления договоров, а не в случае, если истец не напишет заявление об увольнении. Также, суд отмечает, что истцу разъяснялись работодателем последствия написания им заявления об увольнении по инициативе работника с использованием нецензурной лексики.

С учетом того, что истец требовал увольнения в день написания заявления, суд не находит со стороны работодателя нарушений в части отсутствия разъяснения права на отзыв заявления, тем более, что данным правом истец, будучи юристом не мог не знать, - не воспользовался, обратившись непосредственно в суд.

Что касается доводов истца относительно запланированного со стороны работодателя увольнения ввиду массовых увольнений сотрудников, суд приходит к следующему.

Несмотря на то, что истец данные доказательства не представил, в сети «Интернет» действительно имеются сведения о закрытии магазинов сети «Атлант», согласно которым магазины, расположенныепа адресам: г. Екатеринбург, ул. Бебеля 124, ул. Блюхера 12, ул. Свердлова <...> были закрыты, часть сотрудников уволена, часть переведена в другие магазины. Новость датирована 16.10.2024. Вместе с тем, суд не находит оснований для соотношения данных увольнений с увольнением истца, поскольку, как ранее указано, были закрыты магазины, сотрудники которых работали на местах. Принимая во внимание, что в штате организации истец числился единственным юристом, до настоящего времени организация не ликвидирована, а также учитывая, что на последующие после увольнения дни у истца были запланированы командировки в суды для представления интересов работодателя, суду представляется нелогичным, доводы истца относительно намеренного понуждения истца к написанию заявления об увольнении 14.10.2024.

Представленная в судебном заседании переписка из мессенджера «Вотсап», где имеется фраза от абонента «Валентина Семенова» - «и вам с Васей он тоже сказал надо уволиться» судом не может быть принята во внимание, поскольку, во-первых, не отвечает признакам допустимости, во – вторых, не свидетельствует о понуждении к увольнению со стороны работодателя, тем более, следующая фраза «вы без премии за август» не была реализована, поскольку как ранее установлено данная часть заработной платы истцу была выплачена.

В связи с чем, суд обращает внимание на то, что п. 5.2 Положения об оплате труда (л.д. 115-119) заработная плата, в том числе премия, должны выплачиваться работнику 2 раза в месяц: за первую половину месяца – 25 числа текущего месяца, за вторую половину – 10 числа месяца, следующего за расчетным.

Из доводов представителя ответчика следует, что 25 числа выплачивалась в основном окладная часть заработной платы, а 10 числа, следующего за отработанным – остальная часть заработной платы, в том числе и премии. Данное обстоятельство истец не отрицал.

Таким образом, проверить реализацию угроз о невыплате заработной платы за октябрь 2024 года, истец мог только не ранее 10.11.2024.

При этом, суд отмечает, что истец является квалифицированным юристом, о том, что имеет право приостановить работу в связи с невыплатой заработной платы он знал, что подтвердил в судебном заседании, однако, данным правом не воспользовался, заявив об опасении неполучения заработной платы в будущем, при том, что право истца в данной части работодателем с 2020 года, то есть с момента трудоустройства никогда не нарушалось.

Также, суд принимает во внимание, что стороны отрицают привлечение истца к дисциплинарной ответственности за весь период работы, что также не может не быть принято во внимание, поскольку судом не установлено факта «буллинга» со стороны работодателя к истцу, способствовавшего бы к понуждению к увольнению.

Наличие на иждивении детей, один из которых отнесен к категории «ребенок - инвалид» не свидетельствует об отсутствии у истца волеизъявления на увольнение 14.10.2024.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что истец не доказал наличие со стороны работодателя понуждения к увольнению, в связи с чем, требования иска в части признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании компенсации времени вынужденного прогула подлежит отклонению.

Что касается требования в части взыскания суммы невыплаченной заработной платы за период 01.10.2024-14.10.2024, суд приходит к следующему.

Истец данную выплату определяет как сумму оклада, указывая, что стороны ко дню увольнения определили размер оплаты труда в сумме 82000 рублей.

Ответчик, в свою очередь, полагает, что сумма оклада сторонами согласована в дополнительном соглашении от 31.08.2023 в размере 30000 рублей.

Оценивая представленное дополнительное соглашение от 31.08.2023 (л.д. 203), суд, с учетом отсутствия у сторон письменного трудового договора с начала трудовой деятельности, а также то обстоятельство, что дополнительное соглашение подписано самим истцом, что в ходе рассмотрения дела им было подтверждено с указанием на необходимость его подписания интересами работодателя, соглашается с позицией ответчика относительно необходимости оценки прав истца о взыскании заработной платы исходя из суммы оклада в размере 30000 рублей, установленного с 01.09.2023.

Доводы истца в этой части о том, что данное соглашение не действующее в отношении истца, поскольку подписано только для приведения в соответствии документов работодателя, суд отклоняет, поскольку каких-либо доказательств со стороны истца тому не представлено, соглашение подписано лично истцом, его значение он не мог не понимать, поскольку как указано ранее, истец является квалифицированным юристом. При этом, ссылки истца о том, что несмотря на данное увеличение оклада, размер оплаты труда его не изменился, судом отклоняются, поскольку, согласно расчётным листкам с сентября 2023 года размер оплаты труда состоит из суммы оклада и премии, конечный размер оплаты труда скорректирован за счет уменьшения размера премии.

Исследуя представленный расчетный лист за октябрь 2024 года (л.д. 126), судом установлено, что за10 р.д. истцу выплачен оклад из расчета 30000 рублей в размере 13043,48 рублей, компенсация отпуска за 40 дней – 128072,80 рублей, районный коэффициент в размере 1956,52 рублей, то есть фактически не выплачена премиальная часть заработной платы.

Из доводов ответчика следует что истец за данный период лишен премии по указанию руководителя.

Проверяя данный довод, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно п. 1.5 Положения об оплате труда и премировании работников (л.д. 115-119) в организации установлены следующие выплаты: должностной оклад, премия по итогам работы, надбавки, доплаты и иные выплаты.

П. 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 Положения установлено, что премия может быть выплачена по итогам работы за месяц при достижении определенных показателей.Показатели (критерии) премирования: качественное выполнение должностных обязанностей; досрочное выполнение производственного задания; выполнение внеплановых заданий; выполнение работ отсутствующего работника; профессиональное мастерство, выразившееся в более высокой индивидуальной производительности труда при высоком качестве работы; наличие рацпредложений, направленных на повышение эффективности производства и улучшения качества работы; наличие поощрений (благодарностей, грамот и т.д.); действия, повышающие престиж компании; отсутствие нарушений трудовой дисциплины и дисциплинарных взысканий; отсутствие иных нарушений, влияющих на эффективность деятельности компании.Размер премий, состав работников, подлежащих премированию, определяются работодателем.Премирование Работников - это право руководства компании.

В данном случае, исследуя расчетные листки (л.д. 123-142), судом установлено, что за весь период работы истец ни разу не лишался премиальной части зарабоьной платы, размер премии стабильно выплачивался работодателем вплоть до октября 2024 года, при этом, какого-либо приказа о начислении премии ответчик, по каким критериям оценивался вклад истца, суду не представил.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что премия являлась постоянной составной частью заработной платы истца, оснований для лишения истца заработной платы, ответчик суду не представил.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что требования иска в этой части подлежат удовлетворению.

Ответчик расчет размера премии суду не представил, тогда как истцом произведены расчеты на сумму 35460,46 рублей, с которыми суд соглашается, определяя, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная заработная плата в виде премии за период с 01.10.2024 по 14.10.2024 в размере 35 460,46 рублей за вычетом НДФЛ.

Проверяя требования иска в части взыскания суммы индексации за период 2021 по 2024 годы, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в том числе меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса РФ, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017).

Ответчик подтвердил в ходе рассмотрения дела, что локальными актами Общества, действовавшими в спорный период, порядок индексации заработной платы работников организации либо повышения уровня ее реального содержания иным способом установлен не был, каких-либо приказов о проведении индексации не издавалось. Подтверждение свидетельскими показаниями, как то требовал истец в данном случае, не требуется. Представленное положение датировано 09.01.2025, то есть за пределами заявленных требований.

Довод ответчика о том, что исполнение установленной ст. 134 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы осуществлено ответчиком в отношении истца путем повышения оклада в 2023 году, а также ежемесячным премированием, суд не может признать состоятельным ввиду следующего.

Действительно, исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать уровень реального содержания заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Между тем, выплата премии может рассматриваться как исполнение обязанности работодателя по индексации заработной платы только в том случае, если такой способ реализации данной гарантии зафиксирован в локальном акте работодателя или коллективном договоре, и установлено, что целью выплаты премий являлось именно повышение реального уровня содержания заработной платы в связи с инфляцией (такая правовая позиция выражена в определении Верховного Суда РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18- 14).

В силу ч.ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Положением о премировании установлены конкретные критерии премирования, в которых повышение уровня реального содержания заработной платы работников не поименовано.

При таком положении, поскольку в локальных актах работодателя такой способ повышения уровня реального содержания заработной платы работников в соответствии сост. 134 Трудового кодекса РФ как выплата работникам премий не предусмотрен, доказательств того, что целью выплаты истцу премий являлось именно повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с инфляцией, в материалах дела не имеется и ответчиком не представлено.

Поскольку ответчика не представил доказательств индексации заработной платы за период 2021 по 2024 год, истец вправе был требовать выплаты задолженности по заработной плате за заявленный ею спорный период в связи с неисполнением работодателем возложенной на него ст. 134 Трудового кодекса РФ обязанности.

Вместе с тем, несмотря на то, что требование ФИО1 о взыскании суммы задолженности по заработной плате в связи с неисполнением работодателем требований ст. 134 Трудового кодекса РФ за спорный период с 2021 по 2024 г. является правомерным, оно подлежит удовлетворению лишь частично, за период с сентября 2023 года по октябрь 2024 г., с учетом заявления Общества о пропуске истцом установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ срока на обращение в суд.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таким образом, в отличие от общего правила, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, об исчислении срока на обращение в суд с иском в защиту трудовых прав со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, часть вторая названной статьи определяет иной порядок исчисления указанного срока в отношении требований о взыскании заработной платы и иных причитающихся работнику выплат - начало течения данного срока определено установленным сроком выплаты спорных сумм. В этой связи не имеет правового значения для определения начала течения срока по требованию о взыскании заработной платы и иных причитающихся работнику сумм момент, когда работник узнал о нарушении своих прав, данное обстоятельство может лишь свидетельствовать об уважительности причины пропуска срока на обращение в суд.

Как указано ранее, п. 5.2 Положения об оплате труда (л.д. 115-119) установлено, что заработная плата, в том числе премия, должны выплачиваться работнику 2 раза в месяц: за первую половину месяца – 25 числа текущего месяца, за вторую половину – 10 числа месяца, следующего за расчетным.

Поскольку предметом спора являются платежи, носящие периодический характер, установленный ч. 2 от. 392 Трудового кодекса РФ годичный срок подлежит исчислению отдельно по каждому месяцу спорного периода.

С учетом установленных в Обществе сроков выплаты заработной платы, на дату обращения ФИО1 в суд с настоящим иском (14.11.2024) истек установленный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ срок для предъявления требований о взыскании задолженности по заработной плате (в связи с непроведением индексации) за период с 2021 г. по сентябрь 2023 г. Соответственно, в пределах установленного законом срока истцом заявлены требования о взыскании заработной платы лишь за период с сентября 2023 по октябрь 2024 г.

Согласно ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Однако доказательств уважительности причин пропуска срока на обращение в суд с настоящим иском в материалах дела не имеется, истцом не представлено.

Как разъяснено в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Доводы ФИО1 о том, что в период работы он неоднократно обращался к работодателю по вопросу непроведения индексации заработной платы, ответа на свои обращения он не получал, не свидетельствуют об уважительности причины пропуска срока на обращение в суд, поскольку указанные истцом обстоятельства обращений к работодателю ничем не подтверждены, ответчик факты таких обращений отрицает. Даже если согласиться с указанными доводами истца, то они, напротив, подтверждают отсутствие уважительности причин пропуска срока, поскольку истец, имея высшее юридическое образование, знал о предусмотренной ст. 134 Трудового кодекса РФ обязанности работодателя по повышению уровня реального содержания заработной платы, а с учетом ее пояснений о неоднократных обращениях к работодателю о проведении индексации заработной платы - ему было известно и о неисполнении ответчиком указанной обязанности, при чем задолго до подачи в суд настоящего иска. Изложенное свидетельствует том, что о предполагаемом нарушении своего права на индексацию заработной платы (повышение уровня ее реального содержания) ФИО1 мог знать с момента получения заработной платы за каждый месяц работы спорного периода.

Определяя размер индексации, суд исходит из следующего.

Статьей 134 Трудового кодекса РФ конкретный порядок индексации заработной платы для коммерческих организаций не предусмотрен.

В соответствии со ст. 423 Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Принципы индексации денежных доходов граждан в условиях роста цен на потребительские товары и услуги (потребительских цен) были установлены Основами законодательства Союза ССР и республик об индексации доходов населения, принятых Верховным Советом СССР 25.06.1991 № 2266-1 (далее - Основы) и подлежащих применению в силу ст. 423 Трудового кодекса РФ как не противоречащие этому Кодексу.

В соответствии со статьей 2 Основ индексации подлежат денежные доходы граждан, не носящие единовременного характера: государственные пенсии, пособия, стипендии, оплата труда (ставки, оклады), суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Повышенный в связи с индексацией размер денежного дохода определяется путем умножения величины дохода, подлежащего индексации, на индекс потребительских цен (статья 3 Основ).

В силу статьи 4 Основ индекс потребительских цен исчисляется по единой методологии в соответствии с порядком, установленным законодательством, по фиксированному набору товаров и услуг, принятому для расчета минимального потребительского бюджета в республике. Наблюдение за изменением потребительских

цен, исчисление индекса этих цен осуществляют государственная служба регистрации цен, ее органы в республиках и на местах,

В соответствии со статьей 5 Основ порядок повышения денежных доходов населения определяется в отношении, в том числе оплаты труда (ставок, окладов) работников предприятий, учреждений и организаций, состоящих на хозяйственном расчете, - предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в соответствии с соглашениями и коллективными договорами.

В соответствии со статьей 10 Основ размеры оплаты труда (ставок, окладов), государственных пенсий, пособий, стипендий и других денежных доходов повышаются в установленном порядке в связи с их индексацией за истекший период.

Приказом Роструда от 13.05.2022 № 123 утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства.

В Руководстве, в частности, указано, что действующим трудовым законодательством в качестве обязательных предусмотрены меры по повышению уровня реального содержания заработной платы, связанные с инфляционным ростом потребительских цен на товары и услуги. Информацию о порядке индексации заработной платы следует включать в соответствующий раздел Правил внутреннего трудового распорядка и (или) в Положение о системе оплаты труда.

Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 Трудового кодекса РФ).

На законодательном уровне порядок такой индексации не определен, однако это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию.

С учетом изложенного, принимая во внимание отсутствие установленного в Обществе в спорный период порядка проведения индексации заработной платы либо иного способа повышения уровня ее реального содержания, суд приходит к выводу, что индексация заработной платы истца должна была быть произведена по индексу роста потребительских цен, установленному по итогам прошедшего календарного года. При этом индексация заработной платы должна производиться путем увеличения оклада работника, а не общей суммы заработной платы. Соответственно, суммы премий, районного коэффициента индексации не подлежат.

В связи с чем, представленный истцом расчет индексации (л.д. 45-46) судом отклоняется, тогда как представленный ответчиком расчет (л.д. 236) соответствует действующему законодательству.

Представленный ответчиком расчет индексации верен, произведён из суммы оклада исходя из роста потребительских цен, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма индексации в размере 32938,61 рублей за вычетом НДФЛ.

Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее Постановление от 15.11.2022 № 33), работник в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз. 1 п. 47 Постановления от 15.11.2022 № 33).

Согласно п. 30 Постановления от 15.11.2022 № 33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения трудовых прав истца (индексация заработной платы не производилась с 2021 г., при увольнении не в полном объеме выплачена заработная плата при увольнении), характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, индивидуальные особенности истца, а также принципы разумности и справедливости, применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, принимает решение в пределах предоставленной ей законом свободы усмотрения и полагает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу ФИО1, в сумме 10 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере с учетом отказа в иске в части признания незаконным увольнения не находит, полагая, что компенсация в размере 10 000 руб. является разумной и достаточной для сглаживания причиненного истцу работодателем морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав.

Иных требований и доводов истцом не заявлено.

Согласно ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В связи с удовлетворением исковых требований в части, взысканию с ответчика в доход бюджета подлежит государственная пошлина в размере 8000 рублей (ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к ООО "Торговая сеть "Атлант", - удовлетворить частично.

Взыскать с ООО "Торговая сеть "Атлант" (ИНН <***>)в пользу ФИО1 (<***>) невыплаченную заработную плату в размере 35460,46 рублей за вычетом НДФЛ, невыплаченную индексацию в размере 32938,61 рублей за вычетом НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1, - отказать.

Взыскать с ООО "Торговая сеть "Атлант" (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 8000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья <***> Е.В. Самойлова