Дело № 2-445\2023
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
16 марта 2023 года г. Смоленск
Смоленский районный суд Смоленской области в составе:
председательствующего судьи Стеблевой И.Б.,
при участии прокурора Каштановой Е.С.,
при секретаре Макаренковой Е.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску 1 к ООО «Оптовик» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
1, обратились в суд с иском к ООО «Оптовик» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что <дата> проходил собеседование в гор.Смоленске с представителем ООО «Оптовик» по трудоустройству на должность торгового агента. После собеседования по поручению представителя ответчика с <дата> приступил к выполнению своих трудовых обязанностей. В соответствии с трудовым договором № <номер> от <дата> место работы истца указано гор.Брянск, однако в гор.Брянске истец никогда не был, трудовую деятельность осуществлял исключительно на территории Смоленской области по месту регистрации. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от <дата> местом работы истца изменено на <адрес>, и с <дата> место работы истца не изменялось. Истцом получен приказ № <номер> от <дата> «О внесении изменений в структуру (штатное расписание) и сокращение штата сотрудников ООО «Оптовик»; уведомление о свободных вакансиях в ООО «Оптовик» исх.№ <номер> от <дата>, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата исх.№ <номер> от <дата>; копия приказа о расторжении трудового договора от <дата> № <номер>. <дата> истец получил зачисление расчета в размере 23870 рублей 16 копеек. Однако истец должен был находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске, с <дата> продолжительностью 28 календарных дней, дата начала отпуска, а также его продолжительность утверждена генеральным директором ООО «Оптовик» 5 Учитывая, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, полагает, что данное нарушение свидетельствует о формальном увольнении, которое является результатом личной неприязни со стороны ответчика. Также ранее <дата> и весной 2022 ответчик предпринимал попытки уволить истца, однако решениями Смоленского районного суда <адрес> от <дата> и от <дата> увольнения признаны незаконными истец был восстановлен на работе. Повторное восстановление на работе ответчик провел формально, выплатив лишь средний заработок и компенсацию морального вреда, отказавшись от обеспечения условий для выполнения истцом трудовых обязанностей. Незаконными действиями со стороны ответчика истцу причинен моральный вред, выразившийся в нарушении сна, повышении давления, который он оценивает в 100 000 рублей. На основании изложенного истец просит признать увольнение на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, отменить приказы № <номер> от <дата>, восстановить на работе в ранее занимаемой должности в ООО «Оптовик», взыскать средний заработок в размере 1082 рубля 76 копеек за каждый день, начиная с <дата> по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
Истец 1 в судебное заседание не явился, о времени и месте его рассмотрения извещен своевременно и надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела суду не заявлял, обеспечил явку в суд своего представителя.
Представитель истца 1 – 6, действующий на основании доверенности со специальными полномочиями, требования поддержал в полном объеме по основаниям изложенным в иске, пояснил, что согласно имеющегося у истца графика отпусков на день его увольнения он должен был быть в отпуске. Не оспаривал, что после ознакомления с графиком отпусков в адрес работодателя он не направлялся, заявлений в адрес работодателя о предоставлении отпуска 1 не направлялось, от работодателя уведомлений о предоставлении ему ежегодного отпуска, а также копии приказа, выплаты отпускных в его адрес не поступало. Также не оспаривал поступление в его адрес уведомлений о предстоящем сокращении, предложений о наличии свободных вакансий в обществе. Пояснил, что фактически после первого увольнения работодатель восстановление на работе произвел формально, не обеспечил помещением, не предоставил технических средств для принятия и отправки заказав, топливную карту, сим-карту для связи, в связи с чем, 1 каких-либо заявок на товар в адрес ООО «Оптовик» не направлял. Направил в адрес работодателя <дата> заявление о том, что его карта заблокирована, поскольку службой судебных приставов наложен арест на счета, что лишает его права пользоваться денежными средствами поступившими на карту.
Представитель ответчика ООО «Оптовик» 7 в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям изложенным в письменном отзыве, указав, что согласно графику отпусков, утвержденного руководителем общества, запланированной датой предоставления отпуска 1 является <дата>. В указанный период 1 был уволен, при увольнении ему осуществлена выплата за неиспользованный отпуск. После восстановления истца на работе на основании решения суда, 1 с заявлением о предоставлении ему отпуска не обращался. Представленный истцом график отпусков в обществе отсутствует, кроме того, руководителем общества утверждается график отпусков в отношении всех сотрудников, в отношении отдельных штатных должностей график не утверждается.
Руководствуясь ст.167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося в судебное заседание истца, извещенного о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.
Суд, заслушав стороны, заключение прокурора находящего исковые требования не подлежащими удовлетворению, свидетеля, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Из материалов дела следует и сторонами не оспаривается, что <дата> между 1 и ООО «Оптовик» заключен трудовой договор № <номер>, в соответствии с которым 1 принят на работу в общество на должность торгового агента с <дата>; трудовой договор заключен на неопределенный срок, с установлением испытательного срока – 3 месяца; характер работы: разъездной; прием на работу осуществляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании трудового договора.
Согласно условий трудового договора работнику устанавливается режим рабочего времени: продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, пяти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), перерыв на отдых и питание – 1 час (п.4.1,4.2 договора).
В соответствии с п.п. 4.3-4.5 трудового договора работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, в соответствии с графиком отпусков; при желании работника использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в отличный от предусмотренного в графике отпусков период, он обязан предупредить об этом работодателя в письменном виде не позднее чем за 2 недели до предполагаемого отпуска; изменение сроков предоставления отпуска в этом случае производится по соглашению сторон; по соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться работнику по частям, при этом хотя бы дна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
За выполнение трудовой функции работнику устанавливается оклад – 10 000 рублей с учетом работы в ночное время; заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца: 5 числа текущего месяца – за первую половину месяца и 20 числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц; выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им для этой цели, или наличными денежными средствами в кассе работодателя; работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности согласно должностной инструкции, исполнять приказы и распоряжения работодателя, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.
При подписании трудового договора работник – 1 ознакомлен со следующими локальными нормативными документами: правила внутреннего трудового распорядка; положение о порядке хранения, использования и передачи персональных данных работника; положение об оплате труда; инструкция вводного инструктажа по охране труда, о чем 1 поставил подпись (л.д.59-61).
<дата> между 1 и ООО «Оптовик» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № <номер> от <дата>, по условиям которого 1 установлен размер должностного оклада 15 000 рублей, место работы: ООО «Оптовик» <адрес>. Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от <дата> и вступает в силу с <дата> (л.д. 58).
Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела истцом не оспаривались.
Судом установлено, что решением Смоленского районного суда от <дата>, вступившем в законную силу <дата>, удовлетворены частично исковые требования 1 к ООО «Оптовик» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда: признано незаконным увольнение 1 из ООО «Оптовик» по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оформленное приказом N 121 от <дата>; 1 восстановлен в должности торгового агента ООО «Оптовик»; с ООО «Оптовик» взыскана в пользу 1 заработная плата за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 46 933 рубля 20 копеек, компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.
Решением Смоленского районного суда от <дата>, вступившего в законную силу <дата>, удовлетворены частично исковые требования 1 к ООО «Оптовик» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Решением суда постановлено: признать незаконным и отменить приказ ООО «Оптовик» № <номер>-К от <дата> об увольнении работников в связи с ликвидацией подразделения в части расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником обособленного структурного подразделения, расположенного по адресу: <адрес> 1; признать незаконным и отменить приказ ООО «Оптовик» № <номер> от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении 1 с должности торгового агента Отдела продаж Смоленское направление ООО «Оптовик» по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить 1 в должности торгового агента Отдела продаж Смоленское направление ООО «Оптовик»; взыскать с ООО «Оптовик» в пользу 1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 48 724 руб. 20 коп. (с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц), компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.
При вынесении указанного решения от <дата> судом установлено, что приказом ООО «Оптовик» от <дата> № <номер> в связи с прекращением хозяйственной деятельности ООО «Оптовик» на объекте расположенном по адресу: <адрес> с <дата> закрыть обособленное подразделение ООО «Оптовик», расположенное по адресу: <адрес>. Согласно уведомлению ИФНС России по <адрес> от <дата> № <номер> на основании сведений о прекращении деятельности (закрытии) обособленного подразделения, содержащихся в сообщении об обособленных подразделениях российской организации на территории Российской Федерации, через которое прекращается деятельность организации (которые закрываются организацией), № <номер> от <дата>, <дата> ООО «Оптовик» снято с учета в налоговом органе по месту нахождения обособленного подразделения <адрес> Соглашением от <дата>, заключенным между ООО «Регент» и ООО «Оптовик» расторгнут, заключенный <дата> договор аренды № <номер> с <дата>, последним днем аренды считать <дата>. Частично удовлетворяя требования истца, суд исходил из того, что создание и ликвидация обособленного подразделения в <адрес> никак не отразилось на условиях исполнения 1 трудовой функции, при этом в штатном расписании ООО «Оптовик» до внесения изменений <дата> сохранялась должность торгового агента отдела продаж Смоленское направление, при указанных выше обстоятельствах увольнение 1 по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, является незаконным и необоснованным(гражданское дело № <номер>).
Из материалов дела следует, что <дата> ООО «Оптовик» принят приказ № <номер> «О внесении изменений в структуру предприятия (штатное расписание) и сокращение штата сотрудников ООО «Оптовик»», согласно которого в целях оптимизации расходов в повышении эффективности деятельности ООО «Оптовик» исключена (сокращена) из штатного расписания ООО «Оптовик», утвержденного <дата>, приказом № <номер> отдел продаж Смоленского направления, с входящим в него штатными единицами: торговый агент отдела продаж Смоленское направление, количество штатной единицы – 1 ед., должностной оклад – 15750 рублей 00 копеек; старший специалист по продажам отдела продаж Смоленское направление, количество штатной единицы – 1 ед., должностной оклад –21000 рублей 00 копеек (л.д.143).
В соответствии с приказом <дата> сообщения (уведомления) о предстоящем сокращении штата ООО «Оптовик» отдела продаж Смоленского направления, с входящим в него двумя штатными единицами ( 1 и 8) направлены в Центр занятости населения по <адрес> и Центр занятости населения по <адрес> (л.д.83-99, 100-114, 116-130).
<дата> в адрес истца ООО «Оптовик» направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в соответствии с которым 1 уведомлен обществом, что по истечении двух месяцев со дня получения уведомления трудовой договор с ним будет расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.39).
Также <дата> в адрес 1 ООО «Оптовик» направлено уведомление с перечнем свободных вакантных должностей, существующих в ООО «Оптовик», с указанием 4-х вакансий по месту работы в <адрес> (л.д.41, 37-38).
Факт получения указанных выше документов истцом не оспаривается, также истцом не оспаривается его отказ от предложенных свободных вакантных должностей.
Приказом № <номер> <дата> 1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В адрес 1 <дата> ООО «Оптовик» направлены уведомление исх № <номер> от <дата> о расторжении трудового договора № <номер> от <дата> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ № <номер> <дата>, форма СТД-Р, форма СЗВ-М, форма СЗВ-СТАЖ, персонифицированные сведения о застрахованном лице, справка о сумме заработной платы, справка о доходах и суммах налога физических лиц, расчетный листок за ноябрь 2022, расчетный листок за декабрь 2022. С истцом при увольнении произведен расчет с учетом всех выплат и удержаний по исполнительному производству на счет 1 зачислено 23 870 рублей 16 копеек (л.д.26-35)..
Указанные обстоятельства сторонами в ходе рассмотрения дела не оспаривались.
Заявляя требования о признании увольнения на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, отмене приказа № <номер> от <дата>, и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности в ООО «Оптовик» истец обосновывает свои требования тем, что он ( 1) должен был находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске, с <дата> продолжительностью 28 календарных дней, дата начала отпуска и его продолжительность утверждена генеральным директором ООО «Оптовик» 5
В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Таким образом, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.
Согласно представленного ответчиком графика отпусков в отношении всех сотрудников ООО «Оптовик» на 2022 год, утвержденного генеральным директором общества от <дата>, запланированная дата предоставления отпуска торговому агенту отдела продаж Смоленское направление 1– <дата> с количествам календарных дней – 28; старшему специалисту по продажам Смоленское направление 8– <дата> с количествам календарных дней – 28 (л.д.44-54).
При этом, судом установлено, что <дата> 1 был уволен из ООО «Оптовик». Согласно справке главного бухгалтера ООО «Оптовик» в день увольнения с ним произведен окончательный расчет, в том числе начислена компенсация за неиспользованный отпуск за 21 день в размере 15 307 рублей (л.д.55).
Как указывалось выше решением Смоленского районного суда от <дата>, вступившего в законную силу <дата>, 1 восстановлен в должности торгового агента Отдела продаж Смоленское направление ООО «Оптовик», с ООО «Оптовик» взыскана в пользу 1 заработная плата за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 48 724 руб. 20 коп. (с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц), компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.
Таким образом, 1 не утратил право на использование ежегодно оплачиваемого отпуска.
В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Согласно ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Однако, судом установлено и сторонами не оспаривается, что 1 с заявлением о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в адрес работодателя не обращался, работодатель приказ о предоставлении 1 отпуска не издавал, о времени начала отпуска работодатель 1 не извещал. Доказательств обратного, суду не представлено.
1 как при подачи иска, так и при рассмотрении дела не оспаривает, что он уведомлен своевременно, в установленный законом срок, о предстоящем сокращении (уведомление от <дата>), от предложенных ему свободных вакансий отказался, с заявлением о предоставлении ему отпуска в адрес работодателя не обращался.
Из материалов дела следует и истцом не оспаривается, что при увольнении с ним произведен полный расчет <дата>, в том числе и компенсация за отпуск (основной отпуск) в размере 7 485 рублей 66 копеек за 14 дней (л.д.35).
Из материалов дела следует, что с момента получения уведомления о предстоящем сокращении штата, по истечении 2-х месяцев со дня получения работником уведомления от <дата>, 1 в адрес работодателя направил только заявление датированное от <дата> о том, что его заработная карта и все счета в Сбербанке заблокированы на неопределенный срок, что просит учесть при выплате заработной платы, поступившее в ООО «Оптовик» <дата> (л.д.115), с иными заявлениями в адрес работодателя истец не обращался, доказательств обратного не представлено.
Истец, заявляя требования полагает, что увольнение незаконно, так как из имеющегося у него графика отпусков, на 2 штатные единицы ( 1 и 8), дата начала его отпуска является <дата> продолжительностью 28 дней, а соответственно в период увольнения <дата> он должен был находиться в отпуске, о чем истцом представлен график отпусков на 2 штатные единицы от <дата>, который направлен 8 по его устной просьбе руководителем отдела кадров для согласования ими даты предоставления отпуска (л.д.81,82).
Ответчиком оспаривался факт утверждения руководителем ООО «Оптовик» графика отпусков по представленному истцом графиком на штатные 2 единицы, представитель ООО «Оптовик» в ходе рассмотрения дела пояснял, что в обществе имеется один утвержденный руководителем ООО «Оптовик» график отпусков в отношении всех сотрудников общества, отдельные графики в отношении только части сотрудников обществом не утверждаются, даты предоставляемых отпусков с работниками не согласуются, на основании заявлений о предоставлении отпуска руководителем принимается решение.
Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Опрошенный в судебном заседании по ходатайству представителя истца в качестве свидетеля 8 суду пояснил, что данный график по его устной просьбе направлен руководителем отдела кадров – 9 для согласования возможной запланированной даты основного отпуска. Указанный график содержал сведения в отношении него – свидетеля и 1 (истца). По указанному графику его (свидетеля) отпуск согласован им с <дата>, однако в указанную дату отпуск ему не предоставлялся, поскольку в установленном в обществе порядке он (свидетель) с заявлением к руководителю ООО «Оптовик» о предоставлении ему отпуска в указанную дату не обращался, работодатель приказ о предоставлении ему отпуска в указанные даты не издавал, отпускные ему не зачислялись. Также пояснил, что после ознакомления с представленным графиком отпусков и подписания его, указанный график в ООО «Оптовик» ими (свидетелем и 1) не направлялся, поскольку был представлен в одном экземпляре.
С учетом указанного выше, установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что доказательств нахождения истца в момент его увольнения в отпуске суду не представлено, материалы дела не содержат.
Доводы представителя истца относительно не ознакомления 1 с графиком отпусков представленным ответчиком, а также, что на дату увольнения истец должен был находиться в отпуске, суд находит неубедительными, поскольку требования ст. 123 ТК РФ не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах Трудового кодекса Российской Федерации обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.
Кроме того, вопреки доводам истца, нормами действующего законодательства не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске, которое оформляется соответствующим образом, а не в период, когда по мнению работника он должен находиться в отпуске.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Так как, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда производны от требований о восстановлении на работе, учитывая, что в ходе рассмотрения дела судом не установлено неправомерных действий или бездействий ответчика, учитывая законность увольнения истца, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения указанных требований.
На основании изложенного, суд находит иск не подлежащим удовлетворению в полном объеме.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
В удовлетворении требований 1 к ООО «Оптовик» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Смоленский районный суд Смоленской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий И.Б.Стеблева
мотивированное решение изготовлено 23.03.2023