63RS0040-01-2024-009456-77
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
31.03.2025 года г.Самара
Октябрьский районный суд г. Самары в составе:
председательствующего судьи Чернышковой Л.В.,
при секретаре судебного заседания Зотовой Я.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-617/2025 по иску ФИО2 к ОАО «ЕПК Самара» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к ОАО «ЕПК Самара», указав, что дата он обратился в отдел кадров ОАО «ЕПК Самара» с предложением принять его на работу на должность шлифовщика, предъявил выданное ГКУ «Управляющий центр занятости населения» направление на работу в ОАО «ЕПК Самара». Ответчик в приеме на работу отказал, без предоставления конкретного обоснования причины «по результатам рассмотрения». Приведенная аргументация ОАО «ЕПК Самара» об отказе в приеме на работу является ограничением его в трудовых правах по дискриминационному признаку. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Обоснованным отказ может быть признан только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника. Исходя из анализа вакансии «Шлифовщик», размещенной ОАО «ЕПК Самара», и сравнения изложенных в ней требований к кандидату с информацией о трудовой деятельности и уровнем образования истца, можно сделать вывод о том, что истец в полном объеме соответствовал заявленным требованиям. Данный вывод был сделан также ГКУ «Управляющий центр занятости населения», в связи с чем, истцу было выдано направление на работу. Истец полагает, что действия должностных ОАО «ЕПК Самара» нарушают требования трудового законодательства. дата истцом была направлена жалоба в адрес, которая впоследствии была перенаправлена для рассмотрения по существу в Государственную инспекцию труда в адрес. Письмом от дата №... ГИТ адрес сообщила о невозможности опровержения позиции работодателя в части необоснованности отказа в заключении трудового договора, рекомендовано обращение в суд. Истец полагает, что ОАО «ЕПК Самара» при отказе в заключении с ним трудового договора без указания мотивов, не были соблюдены требования ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, во взаимосвязи со ст. 3 данного Кодекса, устанавливающей правовой механизм, гарантирующий защиту от дискриминации при заключении указанного договора, чем нарушены права истца. В связи с чем, истец просил суд признать незаконным отказ ОАО «ЕПК Самара» в приеме его на работу на должность шлифовщика, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В судебном заседании представитель истца ФИО4, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, а также в письменном отзыве на возражения ответчика и дополнении к нему. При определении размера компенсации морального вреда просил учесть, что истец имел статус безработного, оказывал материальную помощь и осуществлял уход за нетрудоспособной матерью, являющейся пенсионеркой и инвалидом третьей группы.
Представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать по изложенным в письменном отзыве и дополнении к нему основаниям. Заявила о пропуске истцом срока на обращение в суд с заявленными требованиями.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, просил о рассмотрении дела без его участия.
Представитель третьего лица ГКУ «Управляющий центр занятости населения» в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, причину неявки суду не сообщил.
Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетельские показания, суд считает исковые требования не подлежащими удовлетворению, по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ запрещение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, а также свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, являются основными принципами регулирования трудовых отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации.
Статьей 3 Трудового кодекса РФ гарантирует каждому равные возможности для реализации своих трудовых прав. Указанной статьей запрещена дискриминация я в сфере труда, то есть ограничение трудовых прав и свобод или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации заключение трудовых договоров является правом, а не обязанностью работодателя.
На основании ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от дата).
При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Судом установлено и сторонами в судебном заседании не оспорено, что дата истец обратился в отдел кадров ОАО «ЕПК Самара» с требованием принять его на работу на должность шлифовщика, предъявил выданное ГКУ «Управляющий центр занятости населения» направление на работу. В приеме на работу было оказано.
Согласно отметке в направлении на работу кандидатура ФИО2 дата была отклонена по результатам рассмотрения.
В соответствии с ч.5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Таким образом, обязанность работодателя выдавать письменный отказ в приеме на работу не носит безусловного характера, обуславливается не подачей соискателем заявления о приеме на работу, а предъявлением письменного требования предоставить такой отказ.
ФИО2 с письменным требованием в порядке, предусмотренном ч.5 ст. 64 ТК РФ, о причинах отказа в приеме на работу к ОАО «ЕПК Самара», не обращался, доказательств обратного суду не представлено.
Из материалов дела усматривается, что считая отказ в приеме на работу незаконным, истец обращался в адрес с заявлением о нарушении ОАО «ЕПК Самара» его трудовых прав, которое было перенаправлено в Государственную инспекцию труда адрес.
На обращение истца, дата Государственной инспекцией труда адрес был дан ответ №..., в котором разъяснено право на обращение в суд с исковым заявлением.
Истцом в исковом заявлении заявлено о его соответствии профессионально-квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, ограничении его трудовых прав ответчиком по дискриминационному признаку.
В соответствии с описанием вакансии «Шлифовщик», размещенной на сайте hh.ru, к кандидату устанавливались следующие требования: желательно средне-специально образование; исполнительность и дисциплинированность; опыт работы на подшипниковом производстве приветствуется, при приеме без опыта работы по профессии на период обучения заработная плата от 30 000 руб.; период обучения 1-3 месяца.
Рабочая инструкция «Шлифовщика», представленная в материалы дела, определяет следующие квалификационные требования для шлифовщика 2-3 разряда: основные программы профессионального обучения- программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, программы переподготовки рабочих(как правило, от двух до одного года) без предъявления к опыту работы.
Среди нескольких кандидатов на одну и ту же должность работодатель вправе выбрать наиболее подходящих именно по деловым качествам, то есть с учетом квалификации, образования, действующего опыта работы соискателей.
Заявление истца о его соответствии профессионально-квалификационным требованиям, предъявленным к должности, не является безусловным основанием для заключения с ним трудового договора, поскольку вопрос о соответствии соискателя предъявленным требованиям отнесен к компетенции работодателя.
Из пояснений представителя ответчика в ходе судебного разбирательства следует, что документов об образовании и квалификации ФИО2 на момент обращения в ОАО «ЕПК Самара» не предоставил, документов, подтверждающих соответствие кандидата установленным рабочей инструкцией ОАО «ЕПК Самара» квалификационным требованиям, на момент обращения не имелось. Указанное обстоятельство ФИО2 в ходе судебного разбирательства не оспаривалось. Как было указано в судебном заседании дата последним, при обращении в ОАО «ЕПК Самара» им было предъявлено только направление от ГКУ «Управляющий центр занятости населения» и паспорт. Достоверных доказательств, подтверждающих опыт работы шлифовщиком на подшипниковом производстве не имеется и предъявлено работодателю не было, трудовая книжка, подтверждающая период работы истца в 1990-1991гг. на ГПЗ-4 согласно его пояснений была утеряна, данные в настоящее время не восстановлены, имеется лишь не заверенная копия.
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Само по себе обращение истца к работодателю с заявлением о приеме на работу не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить с ним трудовой договор в дальнейшем.
Согласно представленных суду материалов по состоянию на дата, т.е. на момент обращения истца в ОАО «ЕПК Самара» по направлению от службы занятости, все кандидаты на должность шлифовщика уже были подобраны/приняты на работу либо находились в процессе оформления документов на прием.
В соответствии с имеющейся в материалах дела заявкой на подбор персонала от дата за период с дата по дата в ОАО «ЕПК Самара» были приняты на работу в качестве шлифовщиков 3 работника, имеющие соответствующие профессиональные качества и более высокие квалификационные навыки, нежели истец: образование и актуальный (текущий) опыт работы на производстве по требуемой либо схожей специальности. Указанные обстоятельства подтверждают, что ответчик при подборе кандидатов на работу, руководствовался в своей деятельности деловыми качествами работников. Предпочтение было отдано кандидатам, обладающим наиболее необходимыми работодателю навыками. Какой-лимбо дискриминации в отношении истца, нарушения трудовых прав истца ответчиком не установлено.
Оценивая доводы представителя истца о наличии у ответчика одной свободной вакансии на дату обращения истца, суд учитывает следующее.
ФИО6 принята на работу с дата, заявление на прием на работу подписано дата.
ФИО7 принята на работу с дата, заявление на прием на работу подписано дата, медосмотр пройден дата.
ФИО8 действительно принят на работу с дата, то есть после даты обращения истца, однако заявление на прием на работу написано им дата (т.е. до дата). Кандидатура указанного лица была согласована, в левом нижнем углу данного заявления сделана отметка о направлении работника на медосмотр дата, в материалы дела представлено заключение предварительного (периодического) медицинского осмотра (обследования) с отметкой врача от дата.
дата - пятница, трудовой договор с ФИО8 заключен на следующий рабочий день после прохождения медосмотра - то есть дата - в понедельник.
При оценке доводов истца о не проведении с ним процедуры собеседования, суд учитывает следующее.
Согласно представленным в материалы дела документам, в ОАО «ЕПК Самара» существует утвержденная процедура подбора, отбора и адаптации персонала согласно которой подбор персонала осуществляется на основании потребности в персонале, при замене уволенного или переведенного на другую должность работника. Кроме того, подбор может производиться 6eз наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для формирования внешнего кадрового резерва.
Подбор персонала находится в компетенции отдела кадров Общества, представители которого в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями.
Помимо прочего в данной процедуре описан сам порядок подбора персонала с определением подразделений, ответственных за тот или иной пункт подбора: оформление и согласование заявки на вакансию; размещение объявлений об открывшихся вакансиях во внутренних и внешних СМИ; проведение интервью на вакансии; заполнение анкет кандидатами; анализ профессиональной пригодности - обработка резюме, анкет кандидатов, документов на прием; собеседование руководителем подразделения, знакомство с рабочим местом; оформление заявления на трудоустройство кандидату, согласование заявления и направление кандидата на медкомиссию; закрытие заявки. Согласно действующей должностной инструкции начальника отдела кадров ОАО «ЕПК Самара» и выданной доверенности начальник отдела кадров имеет право принимать и увольнять работников Общества с правом подписания всех необходимых документов, а также организовывает и контролирует работу по подборку персонала общества, в том числе на должности рабочих.
Таким образом, процедура рассмотрения кандидатов на вакантную должность ОАО «ЕПК Самара» включает в себя: первоначальный скрининг-опрос в отделе кадров, заполнение необходимых документов, направление соискателя на собеседование и ознакомление с местом работы в подразделение, после этого анализ полученной информации и документов, и окончательное решение о приеме либо не приеме конкретного соискателя.
Как было указано представителем ответчика в процессе судебного разбирательства, в отношении истца также была проведена стандартная процедура: направление в цех не ознакомление и собеседование, рассмотрение документов и принятие решения. Изложенное также было подтверждено начальником отдела кадров ОАО «ЕПК Самара» ФИО9 при даче показаний в качестве свидетеля в ходе судебного разбирательства. О принятом решении истцу сообщено было дополнительно - отметка начальника отдела кадров стоит в левом нижнем углу направления на работу - дата. Таким образом, по состоянию на дату отметки заявка на прием трех шлифовщиков была полностью закрыта (дата).
Таким образом, оспариваемый истцом отказ в приеме на работу связан с деловыми качествами истца, что не свидетельствует о наличии какой-либо дискриминации при отказе в заключении трудового договора, а также отсутствием свободных вакансий. Доказательств обратного не представлено.
В связи с отсутствием нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, правовых оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в пользу истца не установлено.
Кроме того, заслуживают внимания как состоятельные доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с заявленными требованиями.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Как следует из материалов дела истец обратился к ответчику дата, в приеме на работу согласно отметке в направлении на работу было отказано дата.
На обращение истца, дата Государственной инспекцией труда адрес был дан ответ №..., в котором разъяснено право на обращение в суд с исковым заявлением.
Настоящее исковое заявление предъявлено истцом в суд дата года(согласно штемпеля на почтовом конверте), т.е. с пропуском установленного законом срока.
Довод представителя истца о том, что срок исковой давности по спорным правоотношениям составляет 3 года, исходя из норм ГК РФ, поскольку трудовой договор с истцом не был заключен, не может быть признан состоятельным, поскольку истцом заявлены требования о незаконном отказе в приеме на работу. Трудовые отношения регулируются нормами ТК РФ. Гражданское законодательство на сферу трудовых отношений не распространяется, а поэтому нормы ГК РФ о сроках исковой давности к трудовым правоотношениям не применимы (ст. 5 ТК РФ).
В соответствии с положениями п. 1 ст. 109, п. 6 ст. 152 ГПК РФ пропуск срока на обращение в суд применяется по заявлению стороны и, при установлении факта отсутствия уважительных причин пропуска, приводит к отказу в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
Доказательств, объективно подтверждающих невозможность своевременного обращения истца в суд с исковым заявлением, в материалы дела не приложено. Ходатайства о восстановлении пропущенного процессуального срока не заявлено, доказательств уважительности причин пропуска, срока не представлено.
В связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований к ответчику.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 к ОАО «ЕПК Самара» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Октябрьский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Мотивированное решение изготовлено дата.
Судья (подпись) Л.В. Чернышкова
Копия верна
Судья
Секретарь