Решение по делу № 02-0250/2023(02-8039/2022)~М-7905/2022 от 14.04.2023 - о признании незаконным перевода на другое место работы, признании незаконным объявления простоя в отношении истца, обжаловании приказа от 13 мая 2022 года, признании факта дискриминации, взыскании задолженности по заработной плате за период объявленного простоя, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией.

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-014154-41

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 14 апреля 2023 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием представителя ответчика по доверенности, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-250/2023 по иску ФИО1 к ООО «МАНГО РАША» о признании незаконным перевода на другое место работы, признании незаконным объявления простоя в отношении истца, обжаловании приказа от 13 мая 2022 года, признании факта дискриминации, взыскании задолженности по заработной плате за период объявленного простоя, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исками к ООО «МАНГО РАША» о восстановлении трудовых прав.

В ходе рассмотрения дела гражданские дела №2-8039/2022 и №2-9895/2022 были объединены в одно производство для совместного рассмотрения и разрешения, в порядке ч. 4 ст.151 ГПК РФ, гражданскому делу присвоен №2-250/2023(ранее - №2-8039/2022).

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что с 09.05.2013 г. он работал в ООО «МАНГО РАША», в соответствии с трудовым договором № 109/11 от 08.05.2013г., в редакции Дополнительных соглашений (изменений) к нему. Так, с 01.05.2016 г. истец занимал должность координатора зоны. 18.05.2021 года он был незаконно уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) и решением Пресненского районного суда адрес от 29.04.2022г. по гражданскому делу № 2-2137/2022 по иску ФИО1 к ООО «МАНГО РАША» о признании факта дискриминации, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вред, вступившим в законную силу, его увольнение было признано незаконным и он был восстановлен в ранее занимаемой должности координатора зоны.

При этом ранее, 21.09.2020 года он также был незаконно уволен ответчиком на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), однако, решением Пресненского районного суда адрес от 23.11.2020 г., вступившим в законную силу, его увольнение также было признано незаконным и он был восстановлен на работе в ООО «МАНГО РАША» в ранее занимаемой должности.

Приказом №366.1 от 29.04.2022 г. во исполнение решения Пресненского районного суда адрес от 29.04.2022г. по гражданскому делу № 2-2137/2022 по иску ФИО1 к ООО «МАНГО РАША» о признании факта дискриминации, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вред был отменен приказ об увольнении истца от 18.05.2021 г. и он был восстановлен на работе в прежней должности.

Между тем, ответчик приказом № 005 от 13.05.2022 г. незаконно переместил рабочее место истца и объявил истцу простой, с оплатой простоя, в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ, тогда как законные и достаточные основания для данных действий у работодателя отсутствовали. По мнению истца, данное перемещение фактически является переводом, тогда как согласия истца на перевод работодатель не получал.

18 июля 2022 года он вновь был уволен ответчиком, в связи с сокращением штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в отсутствие законных оснований для издания соответствующего приказа. Данное сокращение, по мнению истца, носило фиктивный характер, с целью избавиться от него, как от неугодного сотрудника, по существу носит дискриминационный, мнимый, незаконный характер. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные и нравственные страдания и послужили причиной для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований, принятых судом к рассмотрению, просит суд признать незаконным его перевод в ТРК Сити Молл, признать незаконным режим введенного простоя, признать незаконным и отменить приказ №005 от 13.05.2022 г., обязать ответчика предоставить истцу работу координатора зоны, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, признать объявление истцу простоя фактом дискриминации истца, признать незаконным приказ №488 от 18.07.2022 г., признать увольнение истца незаконным, мнимым, фиктивным, дискриминационным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате за период объявленного простоя в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в лице своего представителя по доверенности ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика ООО «МАНГО РАША» по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца работодателем полностью соблюдены порядок и процедура его увольнения, при этом у работодателя имелись достаточные основания для увольнения работника, с учетом конкретных обстоятельств дела, равно как и имелись достаточные основания для объявления истцу простоя, который истцу оплачен в полном объеме. При увольнении с истцом был в полном объеме произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие. Просил суд в иске ФИО1 отказать.

Представитель третьего лица ГИТ в адрес в судебное заседание не явился, извещен.

На основании ст.ст.6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, в отсутствие истца, третьего лица ГИТ адрес, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, принимая во внимание сроки рассмотрения индивидуально-трудового спора, с учетом мнения участников процесса.

Выслушав объяснения представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, которая полагала, что исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации и Федерального закона N 79-ФЗ, она допускает перемещение работника без его согласия, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором (служебным контрактом) работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора (служебного контракта) не изменяются.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 08.05.2013г. между сторонами заключен трудовой договор № 109/11 от 08.05.2013 г., в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность супервайзера с 09.05.2013 г., с должностным окладом в размере сумма плюс 0,110 процента от общих продаж собственных и франчайзинговых магазинов Манго (п.4.1 Трудового договора).

29.04.2016 г. между сторонами заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору (Изменения к трудовому договору), в соответствии с которым истец с 01.05.2016 г. переведен на должность координатора, при этом истцу установлен должностной оклад в размере сумма плюс 0,034 процента от общих продаж франчайзинговых и собственных магазинов Манго, при этом Общество оставляет за собой право регулировать размер заработной платы работников и в частности процента от продаж, в соответствии с динамикой торговли, а также в зависимости от качества работа и стажа работников, о чем работодателем также издан приказ о переводе, с которым истец своевременно ознакомлен.

30.12.2016 г. между сторонами заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору (Изменения к трудовому договору), в соответствии с которым с 01.01.2017 г. истцу установлен должностной оклад в размере сумма, а также премия: 0,035 процента от общих продаж собственных и франчайзинговых магазинов Манго. Общество оставляет за собой право устанавливать размер и выплату премий работникам, в соответствии с показателями деятельности Общества, а также в зависимости от качества работы и стажа работников.

30.08.2018 г. между сторонами заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору (Изменения к трудовому договору), в соответствии с которым с 01.09.2018 г. истцу установлен должностной оклад в размере сумма, а также премия: 0,055 процента от общих продаж собственных и франчайзинговых магазинов Манго, которые контролирует данный работник. Общество оставляет за собой право устанавливать размер и выплату премий работникам, в соответствии с показателями деятельности Общества, а также в зависимости от качества работы и стажа работников.

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, в том числе истец был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностной инструкцией координатора зоны, что им не оспорено.

21.09.2020 года истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников организации), в соответствии с приказом № 665 от 07.09.2020 г.

Решением Пресненского районного суда адрес от 23.11.2020 г., вступившим в законную силу, по гражданскому делу № 2-5613/2020 по иску ФИО1 к ООО «МАНГО РАША» о признании незаконными действий по отстранению от работы, признании незаконным одностороннее изменение условий трудового договора, взыскании среднего заработка за время незаконного отстранения от работы, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании допустить к исполнению трудовых обязанностей, обязании включить в трудовой договор сведения о количестве магазинов, входящих в зону ответственности истца, компенсации морального вреда частично удовлетворены исковые требования истца, в том числе увольнение истца было признано судом незаконным, истец восстановлен на работе в ООО «МАНГО РАША» в должности координатора зоны с 21 сентября 2020 года.

18.05.2021 года истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников организации), в соответствии с приказом № 328 от 18.05.2021 г.

Решением Пресненского районного суда адрес от 29.04.2022 г., вступившим в законную силу, по гражданскому делу № 2-2137/2022 по иску ФИО1 к ООО «МАНГО РАША» о признании факта дискриминации, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда частично удовлетворены исковые требования истца, в том числе увольнение истца было признано судом незаконным, истец восстановлен на работе в ООО «МАНГО РАША» в должности координатора зоны с 18 мая 2021 года.

Приказом №002 от 03.03.2022 г. в ООО «МАНГО РАША» был объявлен простой, в связи с невозможностью осуществления продаж, вызванной прекращением авиасообщения с рядом стран, прекращением поставок товаров по причине того, что обычный маршрут снабжения непригоден для использования, введёнными рядом иностранных государств санкциями, существенным сокращением объема продаж (том 1 л.д.45-47).

Приказом №366.1 от 29.04.2022 г. истец восстановлен на работе в должности координатора зоны на основании решения Пресненского районного суда адрес от 29.04.2022 г.

Приказом №005 от 13.05.2022 г., в связи с недоступностью ранее представлявшегося рабочего места в ТРЦ Радуга, а также с учетом жалоб ФИО1 на текущее рабочее место, на основании ч.3 ст.72.1 ТК РФ истец перемещен с 17.05.2022 г. на рабочее место, находящееся в той же местности в помещении магазина МАНГО в ТРК Сити Молл по адресу: адрес, литера А (3 блок), ввиду временной невозможности осуществления продаж по причинам организационного и технологического характера, обусловленных применением введенных в отношении Российской Федерации санкций, включая возникшие проблемы с поставкой товаров, в соответствии с ст. ст. 72.2, 157 ТК РФ, на период с 17.05.2022 г. по 14.07.2022 г. включительно объявить простой для координатора адрес времени простоя производить на основании ч.2 ст. 157 ТК РФ (том 1 л.д.19).

Приказом №47 от 13.05.2022 г. принято решение об исключении из штатного расписания 19.07.2022 г. должности координатора зоны, в целях осуществления эффективной экономической деятельности ООО «МАНГО Раша», оптимизации организационно-штатной структуры, сокращения расходов и в связи с существенными изменениями в организации продаж продукции (том 1 л.д.147).

16.05.2022 г. истцу выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности, от подписания уведомления, а также приказа от 13.05.2022 г. о перемещении на другое рабочее мест и объявлении простоя истец отказался, о чем работниками ответчика 16.05.2022 г. составлен соответствующий акт.

16.05.2022г. уведомление и приказ №005 от 13.05.2022 г. были направлены истцу посредством Почты России.

19.05.2022 г. истцом было подано письменное заявление в адрес работодателя о несогласии с принятым решением о введении простоя.

25.05.2022 г. истцу посредством Почты России направлены уведомления о вакантных должностях.

26.05.2022 г. истцу посредством Почты России направлены уведомления о вакантных должностях.

03.06.2022 г. истцу направлено уведомление, согласно которому в настоящий момент в ООО «МАНГО Раша» отсутствуют вакантные должности, которые могли бы быть предложены истцу.

09.06.2022 г. истцу посредством Почты России направлено уведомление о вакантных должностях.

16.06.2022 г. истцу посредством Почты России направлено уведомление о вакантных должностях.

20.06.2022 г. истцу был дан письменный ответ на его обращение от 19.05.2022 г. (том 1 л.д.21).

04.07.2022 г. истцу посредством Почты России направлено уведомление о вакантных должностях.

12.07.2022 г. истцу посредством Почты России направлено предложение другой работы.

13.07.2022 г. истцу посредством Почты России направлено уведомление о вакантных должностях.

Согласия на перевод ни на одну вакантную должность, которая была ему предложена, истец не выразил, что им не оспорено в ходе рассмотрения дела.

Приказом №488 от 18.07.2022 г. истец уволен с занимаемой должности координатора зоны с 18.07.2022 г., на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание и сокращении штата работников №47 то 13.05.2022 г., уведомления о предстоящем увольнении №1605/2022 от 16.05.2022 г. (том л.д.86).

От ознакомления с приказом под роспись истец отказался, о чем сделана отметка в приказе.

18.07.2022 г. работниками ответчика составлен акт о том, что истец отказался от подписания приказа об увольнении, а также от подписи в журнале учета движения трудовых книжек, однако оригинал трудовой книжки с внесенными в нее записями забрал (том 1 л.д.154).

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, что истцом не оспорено, равно как и не оспорен факт того, что ему в полном объеме оплачен период простоя, в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ, введенного приказом от 13.05.2022г. № 005.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

При этом суд отмечает, что несмотря на наличие у ответчика обязанности доказать соблюдение требований трудового законодательства и трудовых прав работника, работник с учетом обстоятельств конкретного дела не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которых основаны заявленные требования.

Суд, оценив подробные пояснения представителя ответчика, изложенные в письменном виде, а также в ходе рассмотрения дела, исследовав представленные в дело доказательства в их совокупности, а равно каждое доказательство в отдельности, изучив доводы истца, изложенные в иске, считает доводы и требования истца не подлежащими удовлетворению, ввиду отсутствия нарушения прав работника, с учетом следующего.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Доводы истца о незаконности и мнимости его увольнения, проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался истец в обоснование заявленных требований в тексте иска, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, голословны, а также не основаны на нормах действующего трудового законодательства и не являются основанием для удовлетворения иска в данной части.

Так, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, штатными расстановками. О сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, что истцом не оспорено, имеющиеся вакантные должности истцу были предложены, иные вакансии в организации отсутствовали, доказательств обратного, суду не представлено. Порядок и процедура увольнения истца по соответствующему основанию полностью соблюдены работодателем.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется, истцом такие доказательства не представлены, ссылок на определенные вакантные должности, которые имелись в Обществе, истец не приводит.

Так, в судебном заседании достоверно установлено, что о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен ответчиком не менее, чем за два месяца до увольнения, что истцом не опровергнуто. Вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, истцу были предложены, что подтверждается соответствующими уведомлениями, факт получения которых истец в ходе рассмотрения дела не оспаривал.

Одновременно, проверяя законность увольнения истца, суд отмечает, что оснований для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, так как сокращению подлежала должность истца, которая была единственной в штатном расписании, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право оставления истца на работе, поскольку такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные должности.

Суд отмечает, что факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело документами, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве не разрешался в связи с сокращением должности истца и отсутствием должностей подлежащих сравнению, вакантные должности истцу были предложены.

Таким образом, проанализировав установленные по делу обстоятельства, оценив представленные сторонами доказательства, в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, оценив пояснения представителя ответчика, с учетом приведенных выше норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом нарушений ответчиком трудового законодательства не установлено, в связи с чем в удовлетворении исковых требований истца о признании незаконным увольнения истца, признании приказа об увольнении незаконным, мнимым, фиктивным, дискриминационным, восстановлении на работе и как следствие в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, надлежит отказать.

Достаточных и достоверных доказательств в поддержание своей позиции по делу в данной части истцом не представлено.

Согласно положениям статей 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать работнику заработную плату за выполненную им работу в полном размере.

В соответствии с частью третьей статьей 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В соответствии с частью второй статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Отказывая в удовлетворении иска в части требований истца о признании незаконным его перевода в ТРК Сити Молл, признании незаконным перевода в режим временного простоя, об отмене как незаконного приказа от 13.05.2022 г. № 005, которым определено рабочее место истца и введен простой в период с 17.05.2022 г. по 14.07.2022г., признании перевода истца фактом дискриминации, суд принимает во внимание, что согласно статье 72.1 Кодекса перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных положений трудового законодательства, согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требуется; предоставление работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 ТК РФ и в частности ст. 72 ТК РФ, в связи с чем доводы истца о незаконном переводе отклоняются судом как несостоятельные.

При этом, суд исходит из того, что место работы истца находилось в пределах адрес, перемещение работника в иное рабочее место в пределах того же региона является правом работодателя, предусмотренным действующим законодательством и не требует заключения дополнительного соглашения с работником.

В данном случае изменение рабочего места истца было произведено ответчиком в полном соответствии с требованиями трудового законодательства, в связи с производственной необходимостью, более того, так как рабочее место истца определено работодателем в пределах адрес, согласие истца на перемещение в данном случае не требовалось, при этом изменения существенных условий трудового договора не произошло, трудовая функция истца не изменилась, что истцом в ходе рассмотрения дела не оспорено, доказательств обратного не представлено.

Данные утверждения ничем объективно не подтверждаются.

Доказательства того, что трудовая функция истца и иные условия трудового договора, в связи с перемещением рабочего места истца по другому адресу изменились, в суд не представлены, судом такие доказательства не добыты.

Таким образом, перемещение истца являлось законным.

Допустимых доказательств, подтверждающих незаконность действий ответчика в данной части, также не представлено, со стороны работодателя нарушения трудовых прав истца допущено не было.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора не произошло, поэтому оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ у суда не имеется.

Довод истца о том, что сторона ответчика не представила доказательств получения согласия на перевод истца, является несостоятельным, поскольку в данном случае согласия истца на перемещение работника работодателю не требовалось, принимая во внимание изложенное выше.

Доводы истца о том, что ответчик, переместив истца на другое рабочее место, ухудшил условия его труда, лишил его возможности для нормального ведения трудовой деятельности, суд находит несостоятельными, данное утверждение не говорит о незаконности действий ответчика, поскольку основано на неверном толковании норм права.

Кроме того, достоверно установив, что приказом №002 от 03.03.2022 г. в ООО «МАНГО РАША» был объявлен простой, в связи с невозможностью осуществления продаж, вызванной прекращением авиасообщения с рядом стран, прекращением поставок товаров по причине того, что обычный маршрут снабжения непригоден для использования, введёнными рядом иностранных государств санкциями, существенным сокращением объема продаж, а впоследствии ввиду временной невозможности осуществления продаж по причинам организационного и технологического характера, обусловленных применением введенных в отношении Российской Федерации санкций, включая возникшие проблемы с поставкой товаров простой был введен в отношении истца, в связи с чем, по независящим от него причинам ответчик был вынужден ввести режим простоя, и доказательств обратного суду не представлено, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований к изданию приказа об объявления простоя от 13.05.2022г., по причинам, не зависящим от воли сторон трудового договора, а также об отсутствии оснований для взыскания денежных средств за период простоя, о чем просит истец, поскольку оплата истцу за период простоя в спорный период произведена в полном объеме, в порядке ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Доводы истца о том, что простоя фактически не было, суд находит несостоятельными, поскольку в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и при соблюдении прав работника, работодатель обоснованно ввел режим простоя, что подтверждается представленными документами, оценка которым дана в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, расчет произведен с истцом своевременно и в полном объеме, поскольку период простоя по независящим от работодателя и работника обстоятельствам оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Оснований полагать, что у ответчика имеется какая-либо задолженность, в том числе в размере, заявленном истцом ко взысканию, у суда не имеется. Оснований для перерасчета периода простоя суд также не усматривает.

Доводы истца о допущенной в отношении него дискриминации в связи с введенным простоем, суд признает ошибочными и не основанными на нормах действующего трудового законодательства, поскольку в спорный период времени работодатель не имел возможности обеспечить истцу доступ к исполнению трудовых обязанностей, на предприятии был введен простой, в связи с чем оплата труда работников в период простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, производилась в размере 2/3 от оклада (тарифной ставки) на законных основаниях.

Кроме того, отказывая в удовлетворении заявления о признании приказа об объявлении простоя незаконным, суд учитывает то, что простой в организации был введен не только для истца, но и в отношении иных сотрудников, что опровергает доводы истца о нарушении его трудовых прав ответчиком и допущенной дискриминации.

Представленные стороной истца доказательства, которым суд дал оценку в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, не являются основанием для удовлетворения иска в данной части.

Доводы истца о том, что в отношении него допущены действия дискриминационного характера, не нашли своего подтверждения, достаточных доказательств в подтверждение указанных обстоятельств, в порядке ст. 56 ГПК РФ, со стороны истца представлено не было, данные доводы опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, основаны на ошибочном толковании норм права.

Доказательства, свидетельствующие о проявлении в отношении истца дискриминации в сфере труда со стороны работодателя материалы дела не содержат, истец данный факт не доказал.

Таким образом, доводы истца о том, что в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, суд находит несостоятельными, поскольку данное утверждение основано на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" о запрещении такой дискриминации.

В целом, доводы истца проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался истец и его представитель в обоснование заявленных требований в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на ошибочном толковании норм права и не являются достаточным основанием для удовлетворения иска, с учетом конкретных обстоятельств спора.

Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы работника о том, что со стороны работодателя имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ, для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание изложенное выше, суд приходит к необоснованности предъявленного иска, в связи с чем считает необходимым в удовлетворении иска ФИО1 к ООО «МАНГО РАША» о признании незаконным перевода на другое место работы, признании незаконным объявления простоя в отношении истца, обжаловании приказа от 13 мая 2022 года, признании факта дискриминации, взыскании задолженности по заработной плате за период объявленного простоя, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «МАНГО РАША» о признании незаконным перевода на другое место работы, признании незаконным объявления простоя в отношении истца, обжаловании приказа от 13 мая 2022 года, признании факта дискриминации, взыскании задолженности по заработной плате за период объявленного простоя, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 21 апреля 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер