Решение по делу № 2-1703/2023 от 21.09.2023 - о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

УИД 19RS0002-01-2023-002077-92 Дело № 2-1703/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 сентября 2023 года г. Черногорск

Черногорский городской суд Республики Хакасия

в составе председательствующего Дмитриенко Д.М.,

при секретаре Ляшенко К.Е.,

с участием прокурора Филиппова Д.Ю.,

истца ФИО1 и ее представителя ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Почта России» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к акционерному обществу «Почта России» (далее – АО «Почта России», Общество), просила:

- признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от *** *** к/ув по УФПС Республики Хакасия АО «Почта России»;

- обязать АО «Почта России» восстановить ФИО1 на работе в отделении почтовой связи Черногорск 12 Черногорских отделений связи Абаканского почтамта с момента увольнения в должности почтальона 1 класса;

- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе в размере 886,94 руб. в день;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что с *** истец работала в должности почтальона 1 класса в УФПС Республики Хакасия АО «Почта России» в отделении почтовой связи Черногорск 10. Приказом от *** *** истец уволена с указанной должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). С приказом об увольнении истец ознакомлена ***. С данным приказом истец не согласна по следующим основаниям. В соответствии с выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц действовать от имени Общества без доверенности может только генеральный директор ФИО3, однако приказ об увольнении подписан ВРИО директора ФИО4, то есть неуполномоченным лицом. С *** по *** истец была временно нетрудоспособна, о чем своевременно было сообщено представителям работодателя, в том числе и ***. Увольнение было произведено в период временной нетрудоспособности истца, что противоречит ст. 81 ТК РФ. В нарушение требований ТК РФ работодателем не представлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. С какими-либо приказами ответчик истца не знакомил, на основании каких нормативных документов произведены расчеты нормативной численности почтальонов, неизвестно. Усовершенствование рабочих мест почтальонов также не произошло, условия труда не изменились. Изменение объема доставляемых почтовых отправлений, снижение нагрузки на почтальонов не свидетельствует об изменении организационных или технологических условий труда и не может являться основанием для заключения с работниками дополнительных соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Вмешательство работодателя в штатное расписание в части определения количества штатных единиц фактически является сокращением численности работников, а уменьшение размера занимаемой работником ставки свидетельствует об установлении режима неполного рабочего времени. Указанные действия работодателя направлены на уклонение от предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством при сокращении численности (штата) работников. В нарушение требований ст.ст. 22, 74 ТК РФ в уведомлениях не указаны причины, вызвавшие изменение условий труда, приказ о введении режима неполного рабочего времени не издавался, в органы занятости не направлялся, что не соответствует требованиям ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Кроме того, в нарушение требований ст. 74 ТК РФ истцу не предложены имеющиеся вакансии.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2, допущенный к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), требования поддержали по вышеизложенным основаниям.

Истец пояснила, что *** утром, находясь на работе, она почувствовала себя плохо, в связи с чем обратилась к врачу, ей был оформлен листок нетрудоспособности. В 11 час. 30 мин. этого же дня она вернулась на работу, уведомила своих коллег и начальника ОПС о то, что уходит на больничный. Занять иные вакантные должности ФИО1 не предлагали ни ***, когда она вместе с Г.Г.Г. ездила в отдел кадров в ***, ни до этой даты.

Представитель истца ФИО2 дополнительно указал, что фактически истец была уволена не в связи с изменением условий трудового договора, а в связи с уменьшением ставки, то есть по ч. 2 ст. 81 ТК РФ, при это мнение профсоюзной организации, в которой состоит истец – СОЦПРОФ, работодателем не запрашивалось; наставил на отсутствии у ФИО4 полномочий на подписание оспариваемого истцом приказа.

Представитель ответчика ФИО5, надлежащим образом извещенный о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, направил письменный отзыв на исковое заявление, в котором просил в удовлетворении заявленных требований отказать, ссылаясь на законность увольнения ФИО1 в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Помощник прокурора г. Черногорска Филиппов Д.Ю. в своем заключении указал на обоснованность требований истца и необходимость их удовлетворения.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, с *** ФИО1 принята на работу в ОПС Черногорск 10 Абаканского почтамта УФПС Республики Хакасия на должность почтальона 1 класса на 1 ст. (приказ от *** ***).

*** между работодателем ФГУП «Почта России» и ФИО1 заключен трудовой договор от *** *** (в редакции дополнительных соглашений от *** ***, от *** ***, от *** ***, от *** ***, от *** ***, от *** ***, от *** ***).

В соответствии с дополнительным соглашением от *** истец переведена в подразделение ОПС Черногорск 12.

Приказом от *** *** УФПС Республики Хакасия АО «Почта России» действие трудового договора от *** *** с ФИО1 прекращено, истец уволена с *** в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Доводы истца о незаконности увольнения суд находит обоснованными по следующим мотивам.

Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), а также гарантирует защиту достоинства граждан и уважение человека труда (статья 37, часть 2; статья 75.1).

Согласно части 2 статьи 22 ТК работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Из материалов дела следует, что *** работодателем истцу было вручено уведомление от *** о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора от *** ***, согласно которому по истечении двух месяцев с даты ознакомления работника с уведомлением изменяется условие, определенное трудовым договором, а именно:

- размер занимаемой ставки устанавливается равным 0,6 ставки;

- оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада на полной ставке, с учетом положений действующего законодательства о труде для отдельных категорий работников;

- работнику устанавливается режим работы 24 часовая рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику и гибким рабочим временем на основании действующего у работодателя графика работы. Чередование рабочих и выходных дней, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца производится в соответствии с графиком работы, который доводится до сведения работника под подпись не позднее чем за 3 дня до введения в действие. Работнику может быть установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в соответствии с графиком работы.

При этом трудовая функция, а также другие определенные сторонами условия трудового договора остаются неизменными.

В качестве основания для изменения определенных сторонами существенных условий трудового договора в уведомлении от *** содержится ссылка на приказ от *** *** «Об организационно-штатных изменениях» в УФПС Республики Хакасия, обоснованием принятия которого, как следует из преамбулы к приказу, является изменение количества обрабатываемых периодических печатных изданий, письменной корреспонденции, количества вручаемых пенсий, пособий, изменения затрат времени на выполнение указанных мероприятий с учетом норм времени, контрольных сроков их выполнения, степени применения механизации.

Заявляя о законности изменения определенных сторонами условий трудового договора и уменьшении ставки истца до 0,6, ответчик ссылается на значительное сокращение объема почтовых отправлений за период с 2017 по 2022 годы, которые поступают в адрес жителей г. Черногорска Республики Хакасия и, как следствие, уменьшение нагрузки на почтальона.

Вместе с тем совокупности допустимых и относимых доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ в материалы дела не представлено.

Об этом также свидетельствуют выписки из штатного расписания ОПС Черногорск 12 по состоянию на *** и ***, а также штатная расстановка работников ОПС Черногорск 12 на указанные даты и на ***.

Фактически сокращение объема доставки почтовых отправлений, на которое ссылается работодатель, привело к сокращению нагрузки на почтальонов и, как следствие, к сокращению штатной численности данной категории работников.

В части 6 статьи 74 ТК РФ указано, что если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (часть 6 статьи 74 ТК РФ).

Из уведомления от *** о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора усматривается, что истцу ФИО1 предлагалось работать вместо занимаемой 1 штатной единицы почтальона 1 класса на 0,6 штатной единицы, что привело бы к сокращению рабочей недели до 24 часов.

Увольнение по основанию, указанному в пункте 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу положений части первой статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), поскольку основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Частью 3 статьи 74 ТК РФ установлено, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Указанные выше требования работодателем АО «Почта России» при увольнении истца соблюдены не были.

Так, ответчиком представлено адресованное ФИО1 предложение имеющейся работы в УФПС Республики Хакасия, датированное ***, в котором истцу предлагается дать ответ по предложенным вакансиям не позднее ***.

Согласно представленному акту об отказе от ознакомления с документами ФИО1 отказалась ознакомиться под роспись с предложением об имеющихся вакансиях.

Указанный акт составлен ***, то есть после увольнения, которое произведено работодателем ***.

При таких обстоятельствах работодателем допущено явное несоблюдение требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ, которое свидетельствует о грубом нарушении процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и его незаконности.

Кроме того, из объяснений истца и показаний свидетеля Г.Г.Г., присутствовавшей вместе с ФИО1 *** в отделе кадров УФПС Республики Хакасия в ***, что с предложением о замещении вакантных должностей ни свидетеля, ни ФИО1 в этот день не знакомили, от ознакомления с указанным предложением ФИО1 не отказывалась.

Из показаний свидетеля П.П.П. следует, что *** и ***, когда ФИО1 присутствовала на рабочем месте, ее также не знакомили с предложением о замещении вакантных должностей.

Частью 6 статьи 81 ТК РФ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Из разъяснений, содержащихся в подпункте «а» пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

В ходе судебного разбирательства установлено, что с *** по *** ФИО1 была временно нетрудоспособна.

Из объяснений истца и показаний свидетеля П.П.П. следует, что в первой половине дня *** ФИО1 уведомила начальника ОПС Черногорск 12 А.А.А. о временной нетрудоспособности.

Таким образом, трудовые отношения между ФИО1 и АО «Почта России» прекращены в период временной нетрудоспособности работника, увольнение произведено по инициативе работодателя, что также свидетельствует о незаконности увольнения истца.

Статьей 81 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Статьей 373 ТК РФ установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть первая статьи 373 ТК РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть вторая статьи 373 ТК РФ).

Частью пятой статьи 373 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В подпункте «в» пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В соответствии с пунктом 1 статьи 2 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее - Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ) профсоюзом является добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (абзац второй статьи 3 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ).

Из приведенных правовых норм следует, что все первичные профсоюзные организации пользуются равными правами и при решении вопроса о учете мнения первичного профсоюзного органа, в случае увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, должно учитываться мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работника.

Из материалов дела следует, что ФИО1 является членом первичной профсоюзной организации Общероссийского объединенного профсоюза работников общественного обслуживания СОЦПРОФ (заявления ФИО1 от ***, информация СОЦПРОФ от *** ***) и наряду с другими работниками органов почтовой связи *** обратилась с коллективным заявлением к председателю Общероссийского объединенного профсоюза работников общественного обслуживания СОЦПРОФ после получения уведомлений о предстоящем изменений определенных сторонами условий трудового договора.

*** в Прокуратуру Республики Хакасия из Генеральной прокуратуры Российской Федерации было перенаправлено обращение председателя Общероссийского объединенного профсоюза работников общественного обслуживания СОЦПРОФ Д.Д.Д. по поводу поступающих в профсоюз коллективных обращений от работников АО «Почта России».

Ответчиком в материалы дела представлено мотивированное мнение профсоюзного комитета ППО УФПС Республики Хакасия от *** по проекту приказа «Об организационно-штатных изменениях» с ***.

Вместе с тем в материалах дела отсутствует мотивированное мнение ППО Общероссийского объединенного профсоюза работников общественного обслуживания СОЦПРОФ по решению «Об организационно-штатных изменениях» с ***, что также свидетельствует о незаконности произведенного увольнения ФИО1

Принимая во внимание, что судом было установлено отсутствие оснований для увольнения ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а также нарушение положений трудового законодательства в виде увольнения работника в период временной нетрудоспособности и без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой являлась истец, требование истца о признании незаконным приказа УФПС Республики Хакасия АО «Почта России» от *** *** о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 является обоснованным и подлежит удовлетворению.

Частью 1 статьи 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно статье 396 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, признание судом увольнения ФИО1 незаконным, истец подлежит восстановлению на работе со дня ее увольнения в ранее занимаемой должности, с обращением судебного постановления в данной части к немедленному исполнению.

Вместе с тем доводы представителя истца об отсутствии у Врио директора ФИО4 полномочий на издание приказа об увольнении ФИО1 опровергаются пунктом 9.3 Положения об УФПС Республики Хакасия (утв. ***), приказом АО «Почта России» от *** *** «Об утверждении матрицы полномочий по подписанию организационно-распорядительных документов, локальных нормативных актов, а также иных документов в сфере кадровых и социальных вопросов в АО «Почта России», приказом АО «Почта России» от *** *** о назначении ФИО6 на должность директора УФПС Республики Хакасия, приказом директора УФПС Республики Хакасия от *** *** о возложении на ФИО4 полномочий директора на период с *** по ***.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее – Положение).

В соответствии с п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно подпунктам «б» и «е» п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 Положения).

Истцом рассчитан средний дневной заработок в размере 886 руб. 94 коп. из расчета средний заработной платы 25 987 руб. 20 коп. путем деления на среднемесячное число дней 29,3.

Расчет среднедневного заработка истца ответчиком не представлен, вместе с тем согласно представленной ответчиком справке от *** средний дневной заработок истца составляет 1 541,49 коп. исходя из следующего расчета: 56 999,75 руб. (июль 2022 года) + 29 148,16 руб. (август 2022 года) + 23 773,39 руб. (сентябрь 2022 года) + 30 214,04 руб. (октябрь 2022 года) + 33 375,36 руб. (ноябрь 2022 года) + 25 440,26 руб. (ноябрь 2022 года) + 25 440,26 руб. (декабрь 2022 года) + 31 609,93 руб. (январь 2023 года) + 27 050,58 руб. (февраль 2023 года) + 30 853,54 руб. (март 2023 года) + 16 028,04 руб. (апрель 2023 года) + 24 687,84 руб. (май 2023 года) + 25 362,68 руб. (июнь 2023 года) = 354 543,57 руб.; 354 543,57 руб. / 230 (количество отработанных дней в периоде) = 1 541,49.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 77 535,09 руб. (1 541,93 руб. х 59 дней (количество рабочих дней с *** по ***).

В соответствии с ч. 1 ст. 327 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Поскольку при рассмотрении настоящего дела установлено нарушение трудовых прав истца ФИО1, выразившееся в ее незаконном увольнении и лишении возможности трудиться, получая за это заработную плату, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения иска в данной части.

Заявленный истцом размер компенсации морального вреда 10 000 руб. соответствует обстоятельствам дела, характеру допущенных ответчиком нарушений, требованиям разумности и справедливости, с учетом чего иск в этой части подлежит удовлетворению.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в связи с удовлетворением иска с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 826 руб.

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить.

Признать незаконным приказ ВРИО директора УФПС Республики Хакасия акционерного общества «Почта России» ФИО4 от *** *** о прекращении действия трудового договора с работником ФИО1 и ее увольнении с ***.

Восстановить ФИО1 на работе в УФПС Республики Хакасия «Почта России» в должности почтальона 1 класса Отделения почтовой связи Черногорск 12 Черногорского отделения связи Абаканского почтамта.

Взыскать с акционерного общества «Почта России» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт ***) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 77 535 руб. 09 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего взыскать 87 535 руб. 09 коп.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Почта России» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 826 руб. 00 коп.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Хакасия через Черногорский городской суд Республики Хакасия в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Д.М. Дмитриенко

Мотивированное решение составлено 28.09.2023.