Решение по делу № 2-1231/2025 от 03.07.2025 - о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Копия

УИД №RS0№-90

Дело №2-1231/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 июня 2025 года город Севастополь

Гагаринский районный суд города Севастополя в составе:

председательствующего - судьи Тимошиной О.Н.,

при секретаре судебного заседания Рябоконь Н.А.,

с участием представителя истца и представителя ответчика,

пи помощнике прокурора Гагаринского района г. Севастополя Завгородней М.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО "Нейтрино", третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, – Государственная инспекция труда по г. Севастополю, УФНС России по г.Севастополю о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском по трудовому спору к работодателю обществу с ограниченной ответственностью "Нейтрино", ОГРН <***> от ДД.ММ.ГГГГ, ИНН <***> в связи с незаконным принятием работодателем решения о расторжении трудового договора на основании пункта 7 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. В обоснование иска работник указала, что являлась руководителем ООО «Нейтрино» с ДД.ММ.ГГГГ. В декабре 2024 года заявителю стало известно о принятии единственным участником общества решения о расторжении трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81). Однако никаких служебных проверок в отношении работника не проводилось, с приказами о применении дисциплинарных взысканий ознакомлена не была. Трудовая книжка с соответствующей записью была получена от единственного участника ДД.ММ.ГГГГ.

Истец в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания дела извещён надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя.

Ответчик в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания дела извещён надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя.

Согласно ч.3 ст.167 ГПК РФ, суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки не уважительными.

Суд, определив, какие обстоятельства, имеющие значение для дела установлены, определив характер правоотношений сторон, какой закон должен быть применен, исследовав письменные материалы гражданского дела, исследовав. и оценив в соответствии со ст. 67 ГПК РФ относимость, допустимость достоверность каждого представленного в суд доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (20 ТК РФ).

Юридическим лицом признается организация (48 ГК РФ), которое может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности (ст. 2 Федерального закона от дата № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"). От имени Общества без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки единоличный исполнительный орган – директор (40 Закона об ООО).

ФИО1 являлась директором ООО «Нейтрино» на основании решения единственного участника общества и приказа о назначении на должность от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор между работником и работодателем заключён не был, должностные инструкции и иные внутренние локальные акты работодателем в дело не представлены.

Ответчик, являясь юридическим лицом, осуществляет свою деятельность на основании типового устава № с ДД.ММ.ГГГГ. Учредительные документы отсутствуют.

Согласно положениям данного типового устава руководитель общества избирается сроком на пять лет (п. 10).

ДД.ММ.ГГГГ решением № единственного участника прекращены полномочия ФИО1 В трудовую книжку внесена запись об увольнении на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка вручена работнику ДД.ММ.ГГГГ. Приказ и решение работодателя об увольнении работнику не вручались.

Исковое заявление направлено в суд ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в сроки, установленные для обращения за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Истец оспаривает приказ об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК РФ, а также просит восстановить её в должности и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Ответчик не признал исковые требования, возражал против иска в связи с пропуском срока для обращения в суд. В возражениях указал, что была проведена проверка текущей деятельности работника, по результатам которой были обнаружены факты недобросовестного исполнения трудовых обязанностей, злоупотреблением доверием, растрату денежных средств и другие нарушения, причиняющие ущерб организации, в связи с чем единственным участником было принято решение об увольнении работника.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

B развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий и надлежащего исполнения обязанностей по выплате заработной платы работнику в полном размере и своевременно лежит на работодателе.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Исследовав материалы гражданского дела, оценив относимость, допустимость, достоверность представленных суду доказательств, а также достаточность и взаимную связь этих доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований.

В соответствии с абзацем 3 пункта 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (действующей в период правоотношений сторон), в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

Запись о приеме на работу, как и все другие записи о работе, должна строго соответствовать формулировке приказа и содержать сведения о структурном подразделении, в которое принят работник (цех, отдел, участок, производство), и о поручаемой ему работе с указанием его профессии и присвоенного разряда или о занимаемой им должности. Наименования профессий и должностей должны соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Согласно положениям, закреплённым в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ, Верховного суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Возможность увольнения законом предусматривается только за совершение работником конкретных действий. Работодатель обязан обладать доказательствами о виновных действиях работника.

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается только в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном порядке. Увольнение сотрудника по данному основанию допускается, в случаях: наличия обязанности работника по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей определяются трудовым договором, договором о полной материальной ответственности, должностной инструкцией и другими документами; действия работника дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; установлена вина работника.

Проступок, за который работник может быть уволен по указанному основанию, не может характеризоваться как понятие неопределённое, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя; а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Соответственно, работодатель обязан соблюсти требования порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (п. 52 Постановления Пленума Верховного суда РФ, Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, поскольку работник ранее не подвергался дисциплинарным взысканиям, его применение без учёта тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующего поведения работника и его отношение к труду недопустимо (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 № 252-О).

В своих возражениях работодатель фактически указал о несогласии учредителя с заключёнными работником сделками, сославшись на неудовлетворительное их исполнение контрагентами работодателя. Вину за их неисполнение работодатель возложил на работника.

Суд критически оценивает данные обстоятельства и замечания, поскольку сделки носят характер обычно применяемых в финансово-хозяйственных правоотношениях. В любом случае ответственность контрагентов перед юридическим лицом (работодателем) не может быть возложена на работника этого лица.

Доказательств, позволяющих отнести заключенные сделки к противоправным или иным образом юридически несостоятельным (недействительным, ничтожным) в дело не представлено.

Согласно пояснениям представителя ответчика на момент судебного разбирательства работодателем не предпринимались попытки к урегулированию споров с контрагентами, за судебной защитой работодатель не обращался.

Таким образом, из исследованных материалов дела следует, что ответчиком суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлены достаточные сведения, свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения, негативных последствий для работодателя.

Судом учитывается также то, что оспариваемый приказ работодателя не содержит в себе конкретных сведений о совершении работником дисциплинарного проступка, в том числе не указаны когда и при каких обстоятельствах работник совершил проступок; когда, кто и при каких обстоятельствах проступок обнаружил; когда запрошены объяснения работника; какие причины совершения проступка назвал работник; почему работодатель не посчитал эти причины уважительными и решил применить взыскание; какие негативные последствия повлек проступок для работодателя; как работодатель оценивает тяжесть проступка в сравнении с применимым взысканием; какие положения локальных нормативных актов нарушил работник.

Кроме того, судом установлено, что в нарушение установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения работодатель не затребовал от работника объяснения.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении №1178-О-О от 23.09.2010 вышеуказанное требование направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Представленный ответчиком акт об отказе работника от предоставления объяснения суд оценивает критически.

Так согласно содержанию акта он был составлен в городе Севастополе ДД.ММ.ГГГГ, в акте указано, что ФИО1 отказалась от дачи объяснений и ознакомления с актом. В подтверждение чего проставлены подписи ФИО2, Свидетель №1, Свидетель №2 с указанием должностей.

Представитель истца возражал против данного документа, заявил о его подложности, ссылаясь на то, что акт никогда не представлялся работнику и не мог быть составлен в г. Севастополе, а поименованные в акте лица не являлись работниками ООО «Нейтрино» и не могли находиться на территории г. Севастополя.

Суд, проверив представленное доказательство в порядке статьи 186 ГПК РФ установил следующее. Согласно пояснениям представителя работодателя, письменные требования о предоставлении объяснений в адрес работника не направлялись, обратного материалы дела не содержат, а акт был составлен удалённо в г. Белгороде. В штате работников Свидетель №1 и Свидетель №2 отсутствуют и постоянно проживают на территории Белгородской области.

Указанные обстоятельства противоречат содержанию акта и ставят под сомнение фиксацию отказа работника от предоставления объяснений.

Также в целях проверки указанных обстоятельств суд неоднократно вызывал для допроса Свидетель №1 и Свидетель №2, которые от явки в суд уклонились.

Иных доказательств в подтверждение спорного документа в дело не предоставлено.

Разрешая спор, суд руководствуется тем, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ, например, определение от 19.05.2009 № 597-О-О, определение от 13.10.2009 № 1320-О-О, определение от 12.04.2011 N 550-О-О и др.) и все неустранимые сомнения толкуются в пользу работника.

Вместе с тем, согласно требованиям статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в деле отсутствуют доказательства об истребовании у работника объяснений, а представленный в дело акт не может быть признан относимым, допустимым и достоверным доказательством, поскольку не соответствует требованиям, установленным ст.ст. 59, 60, 71 ГПК РФ.

На основании изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении требования работника о признании приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора на основании пункта 7 статьи 81 Трудового Кодекса РФ незаконным. В связи с удовлетворением данного требования суд полагает необходимым восстановить работника в должности.

Кроме того к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 2 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В соответствии с частью 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Конституционный Суд РФ в Определении от 18.01.2024 №2-О/2024 указал, что поскольку для большинства работников зарплата является основным, а зачастую и единственным источником дохода, постольку увольнение работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения не только влечет за собой незаконное лишение работника возможности выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, заключенным им с конкретным работодателем на основе добровольного волеизъявления, и получать за этот труд справедливую зарплату, но и приводит к снижению уровня материального обеспечения работника и членов его семьи, тем самым умаляя право указанных лиц на достойное существование и посягая на само их достоинство. В силу этого правовые нормы, регулирующие отношения по разрешению трудовых споров об увольнении и, в частности, устанавливающие последствия признания увольнения незаконным, должны учитывать необходимость восстановления в полном объеме нарушенных вследствие незаконного увольнения права работника на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и права на справедливую зарплату и тем самым обеспечивать защиту гарантированных работнику Конституции прав, беспрепятственная реализация которых является необходимым условием достойного человека существования для самого работника и его семьи.

В свою очередь, восстановление указанных прав работника в полном объеме должно предполагать обеспечение работнику возможности как выполнять прежнюю работу (при наличии у него волеизъявления), так и получить в полном размере возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения, т.е. по вине работодателя, был произвольно лишен такой возможности. Иное не согласовывалось бы с предписаниями о свободе труда, защите достоинства граждан, уважении труда граждан и человека труда, а также с принципами верховенства права и справедливости.

Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Учитывая специфику трудовых споров, именно на работодателе лежит обязанность представить доказательства, подтверждающие своевременность выплаты заработной платы. Ведение бухгалтерского учета, начисление оплаты труда и ее выплата возлагаются исключительно на работодателя.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

С учётом отсутствия письменного соглашения о размере оплаты труда истец обосновал свой расчёт задолженности исходя из открытых сведений о среднем заработке, существующих на территории города Севастополя для аналогичных должностей, который составляет 86 924 руб. в месяц.

Время вынужденного прогула составило с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу ст.395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Как следует из пояснений истца, он полагает, что заработная плата должна составлять 86 924 руб. в месяц, однако в представленной копии трудового договора, данные обстоятельства отображены не были, ввиду чего суд полагает возможным произвести расчет исходя из МРОТ.

В силу положений ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из порядка определенного в п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, а также стимулирующие выплаты. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Минимальный размер оплаты труда включен в число основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК Российской Федерации), которая устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. ч. 1, 3 ст. 133 ТК Российской Федерации).

Поскольку материалы дела не содержат доказательств о достигнутом между сторонами размере заработной платы, судебная коллегия считает, что с ответчика подлежит взысканию заработная плата из установленного минимального размера оплаты труда. При этом судебная коллегия отмечает, что получаемая работником заработная плата строго индивидуализирована и зависит от ряда обстоятельств, таких как количество отработанного времени, объем проделанной работы, квалификация (разряд) работника, режим работы, временная нетрудоспособность, обучение, выполнение необходимого объема работы, различные системы оплаты труда и премирования и другие.

Так, С 1 января 2024 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России составлял 19 242 рубля в месяц. (Федеральный закон от 27 ноября 2023 г. № 548-ФЗ).

Согласно ст. 1 Федерального закона №82-ФЗ от 19.06.2000г. в редакции от 09.11.2024, минимальный размер оплаты труда с 1 января 2025 года в сумме 22 440 рублей в месяц.

19 242*2 + 19242/23 (рабочих дня в октябре 2024 г.*3(дня расчета) +22440*5+ 22440/19(рабочих дней в июне 2025 г.)*12 (дней расчет) = 154 628,60.

Исходя из приведённого расчёта с ответчика подлежит взысканию сумма в размере 154 628,60 руб.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

Согласно ст.151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (394).

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Определяя обоснованность требований работника, суд исходит из установленного факта нарушения в действиях работодателя положений трудового законодательства, вызванных неправомерным привлечением к дисциплинарной ответственности, и, учитывая обстоятельства дела, приходит к выводу, что с ответчика в счет компенсации причинённого истцу морального вреда подлежит взысканию 100 000,00 руб. Основания для выплаты компенсации в большем размере суд не усматривает.

На основании ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 Гражданского процессуального кодекса РФ. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, а исковые требования удовлетворены частично, с ответчика в доход бюджета города Севастополя подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8 638,86 (5 638,86 - в связи с удовлетворением имущественных требований + 3000 удовлетворение неимущественных требований) руб. пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО "Нейтрино", о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Нейтрино» от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании пункта 7 статьи 81 Трудового Кодекса РФ незаконным.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., <адрес>, паспорт <данные изъяты>, в должности директора ООО «Нейтрино» (ОГРН <***>, ИНН <***>).

Взыскать с ООО «Нейтрино», (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1, (ДД.ММ.ГГГГ г.р., <адрес>, паспорт <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 154 628 руб. 60 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд города Севастополя в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 03 июля 2025 г.

Судья: подпись

Копия верна.

Судья: