Решение по делу № 2-1747/2023 от 05.06.2023 - о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.

№ 2-1747/2023

УИД 22RS0068-01-2023-000329-17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июня 2023 г. г. Барнаул

Центральный районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе

председательствующего Щиголевой Ю.В.

при секретаре Хомяковой С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Агроторг» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Агроторг» о защите трудовых прав.

В обоснование заявленных требований истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ она обратилась в ООО «Агроторг» с заявлением о трудоустройстве на должность продавца-кассира. Объявление о наличии свободной вакансии размещена на сайте «Авито», а также на плакатах сети магазинов «Пятерочка». В установленный срок ответ не поступил, на работу истца не приняли. При этом работодателем не учтено, что истец имеет соответствующий опыт работы в должности продавца-кассира, необходимое профессиональное образование по специальности продавец, медицинскую книжку. По мнению истца отказ в приеме на работу имеет дискриминационный характер, поскольку не обусловлен деловыми качествами истца.

Кроме того, действиями ответчика ввиду неправомерного отказа в приеме на работу истцу причинен моральный вред.

По изложенным основаниям, истец просил признать незаконным отказ ООО «Агроторг» в приеме на работу ФИО1 на должность продавца-кассира, возложить на ответчика обязанность заключить трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец и его представитель на требованиях настаивали по основаниям, изложенным в иске, дополнительно пояснили, что истец имеет намерение трудоустроиться в магазин «Пятерочка», расположенный по .... в непосредственной близости с местом её проживания; вакансии в иных магазинах её не интересуют.

Представитель ответчика в суде с иском не согласился, указывая, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 действительно обратилась в ООО «Агроторг» с заявлением о приеме на должность «продавца-кассира» в магазин сети «Пятерочка» по ...., при этом она не откликнулась ни на одну вакансию, не заполняла анкету, не приглашалась на собеседование, не представляла какие-либо документы, предусмотренные трудовым законодательством при трудоустройстве. ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлен ответ об отсутствии в штате магазина свободной ставки на указанную должность, также разъяснено, что работодатель вправе выбирать сотрудника на замещаемую должность. При этом перечень обстоятельств дискриминационного характера является закрытым, и в данном случае такие обстоятельства отсутствуют. Истец не относится к категории лиц, с которыми обязательно заключение трудового договора в силу норм ТК РФ. Закон не содержит обязанности работодателя заключать трудовой договор со всеми, кто изъявил желание работать. Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих заполнять вакантные места сразу по мере их возникновения. В рассматриваемом случае единственной причиной отказа в приеме на работу явилось отсутствие вакантных мест в магазине по ...., о чем истцу было сообщено еще по телефону при разговоре с оператором горячей линии ДД.ММ.ГГГГ. В этом же разговоре истцу предложены вакантные места в трех других магазинах, однако она на предложенные вакансии не ответила.

Представитель третьего лица Государственной инспекции по труду в Алтайском крае в суд не явился, уведомлен надлежащим образом.

Суд полагает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.

Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе, по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя.

В силу ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

В силу ст. 21 – 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств ("Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 ТК РФ. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Согласно положениям статей 3, 64, 195.1 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая статьи 64 ТК РФ).

Из обстоятельств дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала продавцом-кассиром в ООО «Агроторг» в супермаркете по .....

ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Увольнение обжаловано ФИО1 в суд. Решением Центрального районного суда г.Барнаула от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения апелляционным определением Алтайского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ № и определением Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ № исковые требования ФИО1 к ООО «Агроторг» о восстановлении на работе оставлены без удовлетворения.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направила в адрес генерального директора ООО «Агроторг» по адресу: ...., заявление о трудоустройстве, в котором просила принять её на работу продавцом-кассиром в ООО «Агроторг» в супермаркет по адресу: .....

Согласно отчету об отслеживании почтового отправления, данное заявление получено ООО «Агроторг» в г.Санкт-Петербурге ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из пояснений представителя ответчика в суде, данное заявление не поступало в ООО «Агроторг», в частности в филиал организации Макрорегион «Сибирь» в г.Новосибирске, в чьи полномочия входит разрешение вопросов о трудоустройстве в Алтайском крае. В связи с неполучением копии заявления ФИО1 о трудоустройстве от ДД.ММ.ГГГГ ответ ей не был дан.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, не получив ответ на заявление от ДД.ММ.ГГГГ, позвонила на горячую линию ООО «Агроторг» с целью узнать о наличии свободных вакансий в магазине «Пятерочка» по .....

Как следует из записи телефонного разговора, исследованной в судебном заседании, оператором выяснены анкетные данные истца (ФИО, дата рождения, гражданство, номер телефона), разъяснены обязанности продавца-кассира. ФИО1 пояснила, что желает работать в магазине по ..... Оператором ей сообщено, что свободных вакансий в магазине по ...., нет, в ответ ФИО1 спросила о вакансиях в магазинах, расположенных на ...., на что ей были предложены три вакансии в магазинах по ..... Истец пояснила, что подумает и перезвонит.

Вместе с тем, ФИО1, располагая информацией об отсутствии вакансий в магазине по ...., тем не менее ДД.ММ.ГГГГ направила непосредственно в магазин «Пятерочка» по указанному адресу заявление о принятии её на работу в данный магазин на должность продавца-кассира. Для оформления трудового договора предлагала связаться с ней по телефону.

Согласно отчету об отслеживании почтового отправления данное заявление получено ДД.ММ.ГГГГ.

В ответе ООО «Агроторг» от ДД.ММ.ГГГГ на заявление истца о трудоустройстве от ДД.ММ.ГГГГ сообщалось об отказе в трудоустройстве на должность продавца-кассира в структурное подразделение торговой сети «Пятерочка» по адресу: ..... При этом сообщено, что принятие кандидата на работу является правом, а не обязанностью работодателя. На настоящий момент в штате магазина «Пятерочка» отсутствует свободная ставка продавца-кассира. На основании изложенного ООО «Агроторг» отказывает в заключении трудового договора на занятие данной должности.

По мнению истца, отказ в приеме на работу носит дискриминационный характер, поскольку не связан с её деловыми качествами.

При разрешении доводов истца в данной части судом установлено следующее.

ДД.ММ.ГГГГ на сайте hh.ru действительно была опубликована информация о наличии вакансии в магазин «Пятерочка» по .....

В этот же день, то есть ДД.ММ.ГГГГ сотрудником другого магазина сети «Пятерочка» ФИО4 подано заявление работодателю о переводе его на должность продавца-кассира магазина № (спорный магазин) с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается соответствующим заявлением.

Как следует из пояснений представителя ответчика, в связи с подачей ФИО4 заявления место в магазине № зарезервировано для данного работника. Соответственно ДД.ММ.ГГГГ вакансия была закрыта. Однако ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 отозвано свое заявление о переводе. Вместе с тем, информация о наличии свободной вакансии больше не размещалась, ввиду отсутствия необходимости.

Заявление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ поступило в ООО «Агроторг» ДД.ММ.ГГГГ, то есть после закрытия вакансии. В связи с чем недобросовестные действия со стороны работодателя в данной части отсутствуют.

Далее, ДД.ММ.ГГГГ вакансия продавца-кассира была вновь открыта, в связи с необходимостью подбора персонала в новый магазин «Пятерочка» по ...., который открывался в ДД.ММ.ГГГГ, а также по причине «высокого сезона» ввиду новогодних праздников. Данная вакансия была закрыта ДД.ММ.ГГГГ ввиду производственной необходимости.

Как следует из пояснений представителя ответчика в суде, персонал может приниматься на временные ставки ввиду повышенного спроса в праздничные дни на срочный трудовой договор. Подбор персонала в открывающийся магазин не может осуществляться на непосредственно открывающемся объекте будущей торговли, ввиду отсутствия условий для принятия сотрудников и лиц, которые могли бы осуществлять прием в самом магазине. Поток подбора кандидатов на новый магазин открывается в любой действующий магазин торговой сети, в данном случае это был магазин № по ..... Откликов по магазину № после открытия вакансии ДД.ММ.ГГГГ не поступало, и данная вакансия была закрыта ДД.ММ.ГГГГ. Подбор кандидатов по данной вакансии осуществлялся в магазин по ...., однако ФИО1 желала поступить на работу в магазин по .....

Из представленных материалов следует, что ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ сотрудниками колл-центра по подбору персонала ООО «Агроторг» осуществлялись звонки по номеру ФИО1 с целью выяснения её позиции по трудоустройству в другие магазины «Пятерочка», однако ответа не поступало.

Согласно штатному расписанию магазина «Пятерочка» № (по ....) за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено шесть штатных единиц по должности «продавец-кассир», которые в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заняты следующими работниками: ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, у всех стаж работы в компании составляет более года, за исключением ФИО7, которая принята ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля директор магазина «Пятерочка» № (по ....) Свидетель №1 пояснила, что в её должностные обязанности по вопросам кадровой работы входит проведение собеседования с соискателями работы и заключение трудового договора, однако непосредственно поиском кандидатов занимается отдел по персоналу. В период ДД.ММ.ГГГГ в магазине № отсутствовали свободные вакансии по должности «продавец-кассир», последним принятым сотрудником была ФИО7, которая работала до ДД.ММ.ГГГГ, она была принята на время длительного больничного другого работника, ежемесячно эта ставка обнулялась, и с ФИО7 заключался новый договор. С ФИО1 свидетель знакома, поскольку они ранее работали вместе. Личных обращений в магазин по вопросу трудоустройства в ДД.ММ.ГГГГ от истца не поступало. В ДД.ММ.ГГГГ на почту магазина пришло письмо от ФИО1 о приеме на работу, данное письмо Свидетель №1 направила в отдел по персоналу электронной почтой и дополнительно сообщила об этом по телефону. Претензий к деловым качествам ФИО1 не имеется, однако в ДД.ММ.ГГГГ вакантных мест в магазине № не было, в связи с чем она не могла быть принята.

Должностные обязанности директора магазина Свидетель №1 по вопросам кадровой работы подтверждены её должностной инструкцией, представленной в материалы дела.

Таким образом, материалами дела достоверно установлено, что в период ДД.ММ.ГГГГ в магазине «Пятерочка» по .... отсутствовали вакантные места по должности «продавец-кассир».

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, объявление о наличии свободных вакансий специальной программой в автоматическом режиме ежемесячно первого числа публикуется в сети интернет, и в последующем закрывается кадровым работником при отсутствии производственной необходимости в новых сотрудниках. Об этом свидетельствует, в том числе, публикация объявления ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, которые были закрыты соответственно ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (первый рабочий день после новогодних праздников).

Как следует из анализа вышеприведенных норм, регулирующих спорные правоотношения, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекса РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В рассматриваемом случае судом достоверно установлено, что свободные вакансии по должности продавец-кассир в магазинах «Пятерочка» имелись, но по другим адресам, о чем истцу ФИО1 было сообщено в телефонном разговоре ДД.ММ.ГГГГ. При этом ей были предложены вакантные места в конкретных магазинах по трем адресам, однако она сообщила, что ей нужно время подумать, а после этого не перезвонила, на звонки сотрудников колл-центра от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ не отвечала.

Суд обращает внимание, что в телефонном разговоре с оператором ДД.ММ.ГГГГ истцу сообщено об отсутствии свободных вакансий в магазине по ...., таким образом, причина отказа в трудоустройстве была известна ФИО1 изначально.

Таким образом, какие-либо препятствия со стороны ООО «Агроторг» в трудоустройства ФИО1, равно как и необоснованный отказ в приеме на работу не установлены.

Вопреки доводам истца у работодателя отсутствует обязанность предоставлять соискателю работу именно в непосредственной близости к месту его жительства, как заявлено ФИО1 В данном случае ответчиком предлагались истцу вакансии в других магазинах сети «Пятерочка», однако она на них не откликнулась. Магазин по .... является лишь структурным подразделением ООО «Агроторг», и отказ в трудоустройстве именно в данный магазин при наличии предложений о приеме на работу в другие подразделения организации (другие магазины) не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.

Отсутствие вакантных мест в конкретном структурном подразделении организации, в которое намерен трудоустроиться соискатель, вопреки доводам истца, не является проявлением дискриминации в сфере труда со стороны работодателя.

Суд соглашается с доводами истца о том, что ответ на заявление о трудоустройстве от ДД.ММ.ГГГГ не был ей предоставлен. Однако как пояснил представитель ответчика, данное заявление не было получено отделом, который занимается подбором кадров, поскольку направлено истцом в г.Санкт-Петербург на имя генерального директора, в чьи полномочия не входит решение кадровых вопросов. Вместе с тем, не получив ответ на заявление, истец не обращалась с письменным требованием о причинах отказа в трудоустройстве.

По изложенным основаниям, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика при отказе в приеме на работу в ООО «Агроторг» в магазин по ...., а также об отсутствии дискриминации в сфере труда, допущенной в отношении ФИО1

В связи с чем оснований для признания отказа в приеме на работу ФИО1 незаконным и возложении на ответчика обязанности заключить с истцом трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ не имеется. Исковые требования в данной части не подлежат удовлетворению.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», суд в силу статей 21 (абзац 14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что факт нарушения прав истца со стороны ответчика не установлен, оснований для компенсации морального вреда не имеется.

При таких обстоятельствах, исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к ООО «Агроторг» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Центральный районный суд г.Барнаула в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Ю.В. Щиголева

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>