Решение по делу № 2-3158/2023 от 19.10.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании применения дисциплинарного взыскания незаконным, возложении обязанности отменить дисциплинарное взыскание, компенсации морального вреда.

Дело №2-3158/2023

УИД 78RS0011-01-2023-004086-67

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 19 октября 2023 года

Куйбышевский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Плиско Э.А.,

при секретаре Бартоше И.Н.,

с участием истца, представителя истца, представителя ответчика и прокурора,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «К-Телеком» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании применения дисциплинарного взыскания незаконным, возложении обязанности отменить дисциплинарное взыскание, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «К-Телеком», мотивируя тем, что в период с25.01.2023 по 29.05.2023 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, был уволен по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. Истец работал в должности технического специалиста, местом исполнения трудовой функции договором определен г. Ялта Р. Крым, однако ответчик систематически передавал в работу истцу заявки по иному субъекту (<адрес>), не издавая приказ о командировках. ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил истцу уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, в котором предлагалось внести изменения трудовой договор, установив работнику разъездной характер работы, осуществление поездок в пределах Крым и <адрес>; в уведомлении сведения о причинах внесения изменений в трудовой договор отсутствовали. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, при этом указанная дата являлась выходным днем работника, на рабочем месте он отсутствовал. ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом об увольнении. По мнению истца, предусмотренные законом основания к его увольнению отсутствовали. Кроме того, увольнение произведено до истечения срока уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора, в отсутствие отказа истца от предложенных вакантных должностей. Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ истцу объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. По мнению истца, указанный приказ также является незаконным, так как ДД.ММ.ГГГГ являлся нерабочим праздничным днем, при этом письменное согласие на привлечение к работе в нерабочий праздничный день истец не давал, а ответчик не издавал соответствующего распоряжения. При определении графика работы за март 2023 года ответчик не обеспечил истцу норму рабочего времени, уменьшим ее на один день, что является вынужденным простоем по вине работодателя, который подлежит оплате в порядке ст.157 ТК РФ. С учетом данных обстоятельств, истец просил признать незаконным его увольнение, восстановив на работе в ООО «К-Телеком» в должности технического специалиста, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула до момента восстановления на работе, признать незаконным применением дисциплинарного взыскания, обязав ответчика отменить дисциплинарное взыскания в виде выговора за прогул ДД.ММ.ГГГГ, взыскать оплату вынужденного простоя по вине работодателя в марте 2023 года в сумме 1845,8 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Истец, представители сторон участвовали в рассмотрении дела посредством видеоконференц-связи, организованной при содействии Центрального районного суда <адрес>.

Истец, представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика просила отказать в удовлетворении иска.

Прокурором в судебном заседании дано заключение об обоснованности требований истца о признании его увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд, изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства, выслушав стороны, заключение прокурора, приходит к выводу о том, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса.

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено, что 25.01.2023 между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность технического специалиста (т.1 л.д.17-20).

Согласно приведенным нормам трудового законодательства, обязанность по надлежащему оформлению трудового договора возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

23.03.2023 ответчик составил и направил 29.03.2023 уведомление в адрес истца (т.1 л.д.22-23), согласно которому с в связи с производственной необходимостью в целях более эффективного выполнения трудовой функции с 30.05.2023 работодатель предлагает внести изменения в условия трудового договора от 25.01.2023 без изменения трудовой функции, дополнив раздел 7 трудового договора «Особые условия» п.7.5 следующего содержания: работнику устанавливает разъездной характер работы. При выполнении трудовой функции работник осуществляет служебные поездки в пределах Республики Крым и <адрес>. Данным уведомлением истцу предложено заключить дополнительное соглашение к договору об изменении условий труда без изменения трудовой функции. Истцу разъяснено, что в случае несогласия на изменение условий договора ему будет предложена имеющаяся работа, при отсутствии вакансий, либо отказе от перевода на другую должность договор будет прекращен ДД.ММ.ГГГГ на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. С данным уведомлением истец ознакомлен 29.03.2023, о чем свидетельствует его подпись в уведомлении.

26.05.2023 ответчик направил истцу повторное уведомление об изменении условий труда и необходимости предоставления согласия ли отказа от изменения условий трудового договора в срок до 18 часов 29.05.2023. Данным уведомлением истцу сообщено о наличии вакантных должностей технического специалиста группы Ялта, группы Керчь, группы Симферополь с разъяснением, что при отказе от предложенной работы в новых условиях, договор будет расторгнут 29.05.2023 (т.1 л.д.24-25).

27.05.2023 истец письменным заявлением отказался от изменения условий трудового договора (т.1 л.д.26).

Приказом ответчика от 29.05.2023 истец уволен с занимаемой должности с 29.05.2023; истец с приказом ознакомлен 01.06.2023 (т.1 л.д.27).

Основанием приказа работодателем указано уведомление об изменении условий договора от 23.03.2023, п.1.6 должностной инструкции технического специалиста, уведомление от 26.05.2023, письменный отказ истца от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора.

30.05.2023 ответчиком направлено истцу уведомление о расторжении трудового договора.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 ч.1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Таким образом, при разрешении требований истца, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Представленные ответчиком доказательства наличия указанных обстоятельств не подтверждают.

Согласно доводам возражений ответчика, при заключении с истцом трудового договора была допущена техническая ошибка, в результате которой в договоре не предусмотрен разъездной характер работы истца. Техническая ошибка была выявлена работником кадрового отдела 27.01.2023, в подтверждение чего представлена служебная записка. Должность, занимаемая истцом, является массовой, предполагает разъездной характер работы и условия должны быть одинаковы для всех В этой связи истцу было предложено внести изменения в трудовой договор, с учетом того, что должностная инструкция по должности истца предусматривала разъездной характер работы и предоставление услуг по всей территории Р.Крым и г.Севастополь. Ответчиком также указано, что уведомление истцу об изменении определенных условий трудового договора было направлено во избежание различный условий труда по идентичным должностям для приведения трудового договора в соответствие с должностной инструкцией.

Вместе с тем, указанные обстоятельства лишь подтверждают отсутствие изменений организационных или технологический условий труда, поскольку, согласно доводам ответчика и представленным доказательствам, на момент заключения трудового договора условия были те же, однако не были оговорены в трудовом договоре.

Приведенные ответчиком доводы свидетельствуют об отсутствии предусмотренных законом оснований к изменению условий договора с истцом, поскольку фактическим основанием явилось желание работодателя уравнять положение работников, занимающих такую должность, устранить допущенную техническую ошибку, ввиду отказа истца от выполнения поручений за пределами г.Ялта без оформления служебных командировок работодателем. В связи с тем, что именно работодатель осуществляет оформление трудовых отношений, на работника не могут быть возложены риски наступления неблагоприятных последствий вследствие допущенных ошибок при согласовании условий договора. Ссылка ответчика о том, что истец был принят на работу в результате его отклика на рекламу вакансии, в которой указана «готовность к разъездной работе», не влияет на выводы суда, поскольку не свидетельствует об обстоятельствах, повлекших изменение условий труда после принятия истца на работу.

Доводы стороны ответчика о том, что выполнение всех должностных обязанностей истца невозможно без изменения условий договора, не свидетельствуют о законности произведенного увольнения. При заключении трудового договора, не предусматривающего разъездной характер работы для истца, определяющего местом его работы г.Ялта, ответчик должен был учитывать данные обстоятельства, при этом счел возможным заключить договор на определенных в нем условиях.

Каких-либо достоверных доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, ответчиком не представлено.

Приведенные ответчиком в ходе рассмотрения дела доводы об обстоятельствах, повлекших необходимость изменения условий труда (увеличение абонентской базы по Р. Крым и г.Севастополь и зоны покрытия предоставляемых услуг), не могут быть приняты судом, поскольку противоречат доводам ответчика об изменениях условий труда в целях устранения допущенной ошибки при оформлении трудового договора. Кроме того, данные обстоятельства не были сообщены работнику при уведомлении об изменении условий договора. В уведомлении ответчика об изменении условий трудового договора от 23.03.2023 содержится формальная ссылка на производственную необходимость в целях более эффективного выполнения трудовой функции, конкретные обстоятельства, свидетельствующие об организационных и технологических изменениях условий труда, не приведены. Кроме того, увеличение объема оказываемых услуг не отнесено к организационным и технологическим изменениям условий труда и не исключает возможности сохранения прежних условий.

С учетом изложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что у ответчика отсутствовали правовые основания к применению положений ст.74 Трудового кодекса РФ, а равно увольнению истца при его несогласии с изменением условий труда, в связи с чем приказ об увольнении истца от 29.05.2023 является незаконным, равно как и произведенное на основании данного приказа увольнение истца с занимаемой должности.

В соответствии со ст.12 Гражданского кодекса Российской Федерации, нарушенное право истца подлежит защите путем восстановления положения, существовавшего до нарушения, - восстановления ФИО1 в должности технического специалиста с 30.05.2023.

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", согласно которому при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с п.7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

С учетом того, что истец не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за весь расчетный период, в основу расчета среднего дневного заработка суд, руководствуясь приведенными положениями, принимает сумму фактически начисленной заработной платы и количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из материалов дела, истец был принят на работу с 25.01.2023 и уволен 29.05.2023, истцу установлен гибкий режим рабочего времени с нормальной продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю; с учетом п.5 Положения, количество фактически отработанных истцом за указанный период часов составляет 572, фактически начисленная заработная плата - 197167,8 рублей. Таким образом, среднечасовой доход истца составлял 344,7 рублей.

Ввиду отсутствия графиков работы истца на указанный период, суд руководствуется производственным календарем на 2023 год исходя из нормы часов рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе.

Средний заработок за время вынужденного прогула с 30.05.2023 по 19.10.2023 (при продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю период вынужденного прогула включает 816 часов) составляет 290713,5 рублей (3447*816) и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда.

Право на компенсацию морального вреда определено также положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации и факт причинения морального вреда устанавливается одновременно с нарушением прав работника, незаконностью действий ответчика. В связи с тем, что судом установлена неправомерность действий ответчика в данных правоотношениях и относительно предмета иска, учитывая характер правоотношений, обстоятельства и последствия нарушения прав истца произведенным увольнением, период нарушения, повлекшего нравственные страдания для истца, а также исходя из принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 30000 рублей. Приходя к данному выводу, суд учитывает, что в данном случае причинение нравственных страданий презюмируется и обязанность компенсации возложена на работодателя Трудовым кодексом Российской Федерации.

Разрешая требования истца о признании незаконным и отмене дисциплинарного взыскания, суд учитывает следующее.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда.

В соответствии со ст.189 Трудового Кодекса РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде выговора. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового Кодекса РФ установлен порядок применения взыскания, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

При проверке соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания от 06.04.2023 и наличия к тому оснований судом не установлено нарушения работодателем положений Трудового кодекса РФ, а равно прав работника.

Трудовым кодексом РФ установлено понятие дисциплинарного проступка, определяющее состав нарушения, как виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, ввиду чего при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем должен быть установлен и определен данный состав.

06.04.2023 ответчиком издан приказ №20-КТ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за нарушение п.6.2 Политики «Правил внутреннего трудового распорядка», в связи с тем, что истец совершил грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, а именно – отсутствовал на рабочем месте весь рабочий день 08.03.2023 без уважительных причин. Основанием к приказу указаны акт от 11.03.2023, служебная записка от 17.03.2023, объяснения истца от 11.03.2023.

Истец факт отсутствия на рабочем месте 08.03.2023 не оспаривал, пояснил, что 08.03.2023 являлся нерабочим праздничным днем, распоряжение работодателя о привлечении истца к работе в нерабочий день отсутствовало, равно как и согласие истца на работу в праздничный день, в связи с чем у истца отсутствовала обязанность присутствовать на рабочем месте, вне зависимости от графика работы.

Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения работникам возможности использовать предусмотренные законом выходные и нерабочие праздничные дни для отдыха вводит общий запрет на работу в такие дни. При этом в ст.113 данного кодекса перечисляются исключительные случаи, когда привлечение к работе допускается, но только при соблюдении определенных условий, в том числе при наличии распоряжения работодателя и, как правило, согласия работников. С учетом определенных должностных обязанностей истца, предусмотренных должностной инструкцией, ответчик вправе был привлекать истца к работе в нерабочие праздничные дни.

В силу ст.102 Трудового кодекса РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Согласно условиям трудового договора, истцу установлен режим гибкого рабочего времени с установлением нормальной продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю.

Согласно п.5.3 трудового договора, п.7.8 Правил внутреннего трудового распорядка, с которыми истец был ознакомлен 25.01.2023, время начала, окончания и продолжительность рабочего дня, время и продолжительность перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются в графиках, утверждаемых работодателем.

Пунктом 7.13 Правил внутреннего трудового распорядка установлена обязанность работника соблюдать установленный режим рабочего времени. За несоблюдение режима рабочего времени (в том числе чередования рабочих и нерабочих дней в соответствии с рабочим графиком), времени начала и окончания рабочего дня, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

31.01.2023 истец был ознакомлен с графиком работы на март 2023, предусматривающим рабочий день для истца 08.03.2023 в пределах нормы рабочего времени за указанный месяц. Таким образом до истца своевременно доведена информация о привлечении его к работе в нерабочий праздничный день. Трудовой кодекс, локальные нормативные акты работодателя, соглашение сторон не предусматривают получения письменного согласия при каждом случае привлечения истца к работе в нерабочий праздничный день, при этом должностные обязанности истца и работа по графику в режиме гибкого рабочего времени предполагают работу в нерабочие дни. Истец каких-либо возражений по определенному графику не заявил, работодателю об отказе работать 08.03.2023 не сообщил, не уведомил о невыходе на работу, в связи с чем ответчик обоснованно рассчитывал на исполнение истцом в указанный день своих должностных обязанностей. Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности была соблюдена, у истца истребованы объяснения, которые не содержали уважительной причины отсутствия на рабочем месте, с учетом неуведомления истца о несогласии с определенным графиком чередованием рабочих и нерабочих дней. График на март 2023 года для истца предусматривал соблюдение суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода, таким образом работодателем была исполнена обязанность обеспечения истцу возможность выполнения нормы рабочего времени. Дополнительно оформлять привлечение к работе, в частности издавать отдельный приказ об оплате работы в праздник в повышенном размере, получать письменное согласие на работу, не требуется, если работник осуществляет трудовую деятельность в праздничные дни, являющиеся для него рабочими, в соответствии с графиком работы (сменности), поскольку привлечение к работе уже оформлено графиком, с которым работник с ним ознакомлен и не заявил возражений.

При определении вида применяемого дисциплинарного взыскания работодателем учтено, что нарушение является грубым, будучи ознакомлен с графиком более чем за месяц истец работодателя не уведомил о невыходе на работу и отказе работать в указанный день в соответствии с графиком, при этом ранее допускал отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем иной вид взыскание в виде замечания расценен работодателем, как не подлежащий применению. Суд, учитывая, что Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя уволить работника за такое нарушение и квалифицирует нарушение, как грубое, а также обстоятельства совершения проступка, доводы ответчика, приведенные в обоснование примененного вида дисциплинарного взыскания, приходит к выводу о его соответствии принципам гуманности и соразмерности. При таких обстоятельствах, не имеется оснований к признанию дисциплинарного взыскания незаконным, возложении на ответчика обязанности по его отмене, а также взыскании с ответчика оплаты труда за простой по вине работодателя.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО1 от 29.05.2023.

Восстановить ФИО1 на работе с 30.05.2023 в должности технического специалиста ООО «К-Телеком».

Взыскать с ООО «К-Телеком» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 30.05.2023 по 19.10.2023 в сумме 290713,5 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей; в удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья

Решение в окончательной форме изготовлено 29.11.2023.