УИД 77RS0020-02-2024-005115-02
Дело № 2-4513/2025
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
11 июля 2025 года город Москва
Перовский районный суд г.Москвы в составе
председательствующего судьи Клипа Е.А.,
при помощнике судьи Шеин С.А.,
с участием помощника прокурора Хомутовской Н.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4513/2025 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лаборатория Дента» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просил суд признать незаконным и отменить Приказ об увольнении ФИО1 № 14 от 04.03.2025, восстановить ФИО1 в ООО «Лаборатория Дента» в должности специалиста РНД-направления в Отделение цифровой диагностики, взыскать с ООО «Лаборатория Дента» в пользу ФИО1 компенсацию за вынужденный прогул с 17 февраля 2025 года по дату восстановления его на рабочем месте, взыскать с ООО «Лаборатория Дента» судебные расходы, связанные с рассмотрением трудового спора в суде в размере 150 000 рублей, взыскать с ООО «Лаборатория Дента» компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 300 000 рублей.
В обоснование иска указано, что между истцом ФИО1 и ООО «Лаборатория Дента» был заключен трудовой договор № 153 от «26» мая 2023 года. Согласно п. 1.1 данного трудового договора ФИО1 был принят в ООО «Лаборатория Дента» на должность специалиста РНД-направления в Отделение цифровой диагностики. В том же пункте 1.1 указано, что место нахождения организации – город Москва. В соответствии с пунктом 4.1 Трудового договора работнику был установлен следующий рабочий график: три дня в неделю продолжительностью по 3 часа в день, с 2 (двумя) выходными днями. Согласно пункту 4.2 Трудового договора режим рабочего времени определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Приказом от 04 марта 2025 года № 14 истец ФИО1 был уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, выразившийся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин. С основанием увольнения ФИО1 не согласен, считает его незаконным в виду следующих обстоятельств. Работодатель необоснованно применил дисциплинарное взыскание в виде прогула, что повлекло за собой незаконное увольнение Истец обращает внимание, что трудовым договором не определено место исполнения трудовых обязанностей, а также не определен четкий рабочий график, а режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Также истец не был ознакомлен с графиком работы на февраль 2025 года. В отсутствие согласованных между сторонами условий осуществления истцом трудовой деятельности, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из информации, изложенной в Приказе об увольнении № 14 от 04.03.2025, трудовые отношения с ФИО1 были прекращены за несколько дней до совершения им дисциплинарного проступка, а именно 17.02.2025. Работник с актом ознакомлен не был. В уведомлении о предоставлении письменных пояснений от 19.02.2025 года также содержится информация, что 18.02.2025 года было выявлено отсутствие истца на рабочем месте 19.02.2025. То есть, работодатель за сутки до предполагаемого проступка работника уже зафиксировал факт проступка. Исходя из противоречивого содержания Приказа об увольнении № 14 от 04.03.2025, Уведомления о предоставлении письменных пояснений от 19.02.2026 , акта отсутствия работника от 19.02.2025 следует, что работодателем не соблюдены нормы трудового законодательства, следовательно, увольнение истца нельзя считать законным.
Истец в суд не явился, обеспечил явку представителя, которая иск поддержала в полном объеме на основании доводов, изложенных в иске и дополнительных пояснений к иску, просила иск удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика в суд явилась, иск не признала, просила в удовлетворении иска отказать, поскольку нарушений трудового законодательства при увольнении ФИО1 допущено не было.
Помощник прокурора Хомутовская Н.А. при даче заключения по делу полагала исковые требования законными и обоснованными, а иск подлежащим удовлетворению с учетом грубых нарушений трудового законодательства при увольнении ФИО1
Иные участники процесса в суд не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщили, об отложении дела не просили, возражений на иск не представили.
Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы гражданского дела, выслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.
Судом установлено, что между истцом ФИО1 и ООО «Лаборатория Дента» был заключен трудовой договор № 153 от 26 мая 2023 года.
Согласно п. 1.1 данного трудового договора ФИО1 был принят в ООО «Лаборатория Дента» на должность специалиста РНД-направления в Отделение цифровой диагностики.
В том же пункте 1.1 указано, что место нахождения организации – город Москва.
В соответствии с пунктом 4.1 Трудового договора работнику был установлен следующий рабочий график: три дня в неделю продолжительностью по 3 часа в день, с 2 (двумя) выходными днями.
Согласно пункту 4.2 Трудового договора режим рабочего времени определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.
Приказом от 04 марта 2025 года № 14 истец ФИО1 был уволен с 17.02.2025 года на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, выразившийся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.
В обоснование приказа в качестве обоснование увольнения указан акт отсутствия на рабочем месте ФИО1 от 19.02.2025 года, объяснительная записка ФИО1 от 24.02.2025 года.
В материалы дела стороной ответчика представлены акты об отсутствии на рабочем месте от 03.02.2025, 05.02.2025, 06.02.2025, 10.02.2025, 12.02.2025, 13.02.2025, 17.02.2025, 19.02.2025, 20.02.2025 года, которые в соответствии с представленным стороной ответчика графиком являлись рабочими днями истца.
Сведений об ознакомлении ФИО1 с данными актами, об их направлении или вручении в материалы дела не представлено.
Согласно сообщения ООО «Лаборатория Дента» представить должностную инструкцию с подписью ФИО1 не представляется возможным в связи с ее утратой из-за залива.
С правилами внутреннего распорядка ФИО1 ознакомлен.
21.02.2025 ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставить отчет о проделанной работе (сведений о его направлении не представлено).
Уведомлением от 24.02.2025 года ФИО1 уведомляется о необходимости присутствия на работе 26.02.2025, 27.02.2025 согласно рабочему графику (сведений о его направлении или вручении не представлено).
Уведомлением от 24.02.2025 года ФИО1 предлагается предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 24.02.2025 года (сведений о его направлении или вручении не представлено).
Уведомлением от 26.02.2025 года ФИО1 предлагается предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 26.02.2025 года (сведений о его направлении или вручении не представлено).
Уведомлением от 27.02.2025 года ФИО1 предлагается предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 27.02.2025 года (сведений о его направлении или вручении не представлено).
Уведомлением от 03.03.2025 года ФИО1 предлагается предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 10.02.2025 года (сведений о его направлении или вручении не представлено), отсутствие на рабочем месте установлено актом от 03.03.2025 года.
24.02.2025 года ФИО1 дано объяснение, согласно которого он не выполнял трудовые функции с 03 по 20.02.2025 в связи с отсутствием в трудовом договоре конкретного графика работ, отсутствием рабочего места. 10.02.2025 года он присутствовал в офисе, 17.02.2025 он езди в офис на ул. Неглинная, д. 14, стр. 1а по поручению ФИО2, иных поручений не поступало.
Также в материалы дела представлены графики рабочего времени, в соответствии с которыми рабочими днями ФИО1 в феврале были: 3, 5, 6, 10, 12, 13, 17, 19, 20, 24, 26, 27, в марте: 3, 5, 6, 10, 12, 13, 17, 19, 20, 24, 26, 27, 31.
Сведений об ознакомлении ФИО1 с указанными графиками в материалы дела не представлено.
При увольнении с ФИО1 произведен расчет на сумму 174305, 07 руб., указанный расчет истцом не оспаривается.
В силу абзацев первого - третьего части 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 названного Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Буквальное толкование подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что для квалификации дисциплинарного проступка как прогула, необходимо установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Учитывая рабочее время, установленное ФИО1 в соответствии с трудовым договором – 3 часа в день, отсутствие ФИО1 на рабочем месте составляет менее 4 часов, в связи с чем увольнение пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем ООО "Лаборатори я Дента" не могло быть произведено по данным основаниям.
Увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в четком соответствии с положениями ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, время отсутствия ФИО1 составляет менее 4 часов подряд в течение рабочего дня. Соответственно истец не мог быть уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), в связи с чем исковые требования о признании незаконным приказа № 14 от 04.03.2025 г. о прекращении трудового договора с истцом на указанных основаниях и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Кроме того, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Нарушение работником обязанности в определенное время находиться на рабочем месте может быть доказано только при наличии документов, подтверждающих ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или иным документом, в котором зафиксирован режим рабочего времени.
В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Если работник не ознакомлен с графиком работы (сменности) или с приказом о работе в выходной день, это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы. В такой ситуации отсутствие работника на работе также не является прогулом.
Трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, не содержит четко зафиксированного графика. Истец не был ознакомлен с графиком на февраль 2025 года, а также ни с какими иными документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.
В отсутствие согласованных между сторонами условий осуществления истцом трудовой деятельности, у ответчика также отсутствовали основания для увольнения истца по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку работодателем не доказано нарушение ФИО1 режима работы, а указанный акт не может являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.
Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.
В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт.
Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.
Согласно приказу об увольнении № 14 от 04.03.2025 ФИО1 уволен с 17 февраля 2025 года на основании Акта об отсутствии на рабочем месте от 19 февраля 2025 года и Объяснительной записки ФИО1 от 24 февраля 2025 года.
Исходя из информации, изложенной в Приказе об увольнении № 14 от 04.03.2025, трудовые отношения с ФИО1 были прекращены за несколько дней до совершения им дисциплинарного проступка, а именно 17.02.2025. Работник с актом ознакомлен не был. В уведомлении о предоставлении письменных пояснений от 19.02.2025 года также содержится информация, что 18.02.2025 года было выявлено отсутствие истца на рабочем месте 19.02.2025. То есть, работодатель за сутки до предполагаемого проступка работника уже зафиксировал факт проступка.
В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника, в данном случае днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Исходя из противоречивого содержания Приказа об увольнении № 14 от 04.03.2025, Уведомления о предоставлении письменных пояснений от 19.02.2025 , акта отсутствия работника от 19.02.2025 следует, что работодателем не соблюдены нормы трудового законодательства, следовательно, увольнение истца также нельзя считать законным.
В соответствии со ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае восстановления работника на работе ему должен был быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, руководствуясь ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд полагает необходимым также удовлетворить исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с 18.02.2025 г. по 11.07.2025 г. включительно, взыскав с ответчика в пользу истца заработную плату за вынужденный прогул в размере 761182, 26 руб., исходя из среднедневного заработка ФИО1 в размере 7777, 37 руб.
Требования истца о возмещении морального вреда суд полагает возможным удовлетворить частично, поскольку в соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. С учетом конкретных обстоятельств данного дела, а также принимая во внимание, что факт незаконного увольнения истца в ходе рассмотрения дела установлен, суд считает, что действиями ответчика истцу причинен моральный вред, размер компенсации которого подлежит взысканию в сумме 15000 руб.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования – удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ об увольнении ФИО1 № 14 от 04.03.2025 года.
Восстановить ФИО1 на работе в должности специалиста РНД-направления в Отделение цифровой диагностики в ООО «Лаборатория Дента».
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лаборатория Дента» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18.02.2025 по 11.07.2025 в размере 762182, 26 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Перовский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 24 июля 2025 года.
СудьяЕ.А. Клипа