Решение по делу № 2-573/2023 от 20.01.2023 - о признании приказов о перемещении, об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск.

Мотивированное решение изготовлено

20.01.2023

Дело № 2-573/2023 (2-8876/2022)

66RS0001-01-2022-009310-50

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 января 2023 года

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Овчаренко О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Алькор и Ко» о признании приказов о перемещении, об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования следующим.

Истец с ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «Алькор и Ко» на основании трудового договора в должности контролера в отделе косметики магазина «Стокманн» по адресу: <...>, ТРЦ «Гринвич».

ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что с ДД.ММ.ГГГГ он перемещен на новое рабочее место, в другое структурное подразделение, а именно в ПРТ № Екатеринбург 20 по адресу: <...>, ТРЦ «Парк-Хаус».

Приказами работодателя от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде наложения выговоров за отсутствие на рабочем месте в рабочее время в ПРТ №.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил письмо от начальника отдела кадров ООО «Алькор и Ко» г. Москва ФИО2 (отправлено ДД.ММ.ГГГГ) о необходимости явиться в подразделение розничной торговли №, где директор магазина ФИО3 должна ознакомить истца с приказом об увольнении и выдать трудовую книжку.

ДД.ММ.ГГГГ утром в помещении ПРТ № (<...>, ТРЦ «Парк-Хаус») директор магазина ФИО3 ознакомила истца с приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ за продолжительные прогулы.

Истец полагает, что работодатель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора не определяя конкретное место работы и рабочее место.

Истец просил:

- признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении истца на новое рабочее место с ДД.ММ.ГГГГ, расположенное по адресу: <...>, ТРЦ «Парк-Хаус», незаконным;

- признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным;

- признать увольнение истца на основании приказа ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) незаконным;

- восстановить истца на прежней работе;

- взыскать с ответчика заработную плату за август, сентябрь 2022 года в размере 46 931 рубль 20 копеек;

- взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец требования иска поддержал, просил удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика требования иска не признал, просил в иске отказать.

Заслушав участников процесса, прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе не подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, истец с ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «Алькор и Ко» на должность контролера.

Согласно п.1.4 трудового договора, место работы сотрудника являются подразделения розничной торговли в городе Екатеринбург.

Согласно должностной инструкции истца, основными задачами и целями деятельности контролера являются: участие в обеспечении общественного порядка в ПРТ; выполнение контрольных функций по соблюдению установленного регламента движения товарно-материальных ценностей и денежных средств; предотвращение хищений товарно-материальных ценностей ООО «Алькор и Ко».

Истец работал в ПРТ № Дебенхамс-Екатеринбург 8 по адресу: <...>, ТРЦ «Гринвич».

Приказом работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с производственной необходимостью и нехваткой персонала в ПРТ № Екатеринбург 20, в целях оптимизации рабочего процесса контролер ФИО1 был перемещен из ПРТ № Дебенхамс-Екатеринбург 8 в ПРТ № Екатеринбург 20, расположенный в той же местности по адресу: <...>, ТЦ «Парк-Хаус» с ДД.ММ.ГГГГ, согласно графика 1 на год, с которым ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, на основании ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса Российской Федерации без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из подписи истца от ДД.ММ.ГГГГ в приказе, он не согласен в связи с его согласием на вакантную должность регионального директора в офис. г. Екатеринбург и фиксацией места работы и рабочего места в приказе приема на работу.

Ответчик не оспаривает предложение истцу вакантной должности в связи с намерением сократить должность истца, однако, должность истца не была сокращена, поэтому предложение работодателя в данном случае правового значения не имеет.

Согласно графику работы ДД.ММ.ГГГГ год, с которым он был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его подпись, ФИО1 должен был работать в мае 2022 года: 1, 4, 5, 69, 10, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 25, 26, 29, 30; в июне: 2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 26, 27, 29, 30; в июле: 1, 4, 5, 8, 9, 12, 13, 16, 17, 20, 21, 24, 25, 27, 28, 29; в августе: 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 25, 26, 28, 29, 30; в сентябре: 2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 26, 27, 29, 30.

Как следует из пояснений представителя ответчика, перемещение истца было обусловлено, в том числе, прекращением деятельности структурного подразделения ответчика – магазина (ПРТ № Дебенхамс-Екатеринбург 8 по адресу: <...>, ТЦ «Гринвич») по причине расторжения договора субаренды помещения, где располагался магазин, по инициативе арендатора (АО «Стокманн»), что подтверждается актом возврата помещения от ДД.ММ.ГГГГ по договору № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абз.1 и 2 ч.4 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абз.3 п.16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст.209 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как следует из положений ч.1 ст.72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Проанализировав условия трудового договора, в котором указано на то, что местом работы ФИО1 являются подразделения розничной торговли в городе Екатеринбурге, суд приходит к выводу о том, что в данном случае имело место перемещение истца из одного магазина ответчика в другой, который может быть произведен без письменного согласия работника. Тот факт, что работодатель оформлял это приказами о переводе не является нарушением прав истца, поскольку перевода на другую работу не осуществлялось.

Таким образом, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении истца на новое рабочее место с ДД.ММ.ГГГГ, расположенное по адресу: <...>, ТРЦ «Парк-Хаус», является законным и суд отказывает истцу в удовлетворении данной части требований.

По требованиям истца признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным; признать увольнение истца на основании приказа ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) незаконным, суд приходит к следующему.

Согласно приказа работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ, истцу объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул в течение рабочих смен по графику за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Данный приказ является так называемым «оперативным» приказом, инициирующим процедуру увольнения и не имеет правового значения без приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца.

Приказом работодателя от № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работодателя в связи с прогулом.

Как следует из пояснений истца, он не являлся на работу с ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истцу были разъяснены причины отказа в переводе на должность регионального директора в г. Екатеринбурге, истец проинформирован об отзыве работодателем уведомления о сокращении штата.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкции, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признаётся виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт с целью выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издаётся приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Как следует из разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Работодателем затребовано с истца объяснение, что подтверждается соответствующими документами, направленными истцу, объяснение по факту отсутствия на рабочем месте истцом не было дано.

Факт отсутствия истца на рабочем месте истцом не отрицался. Доказательств наличия уважительных причин неявки не работу истцом не представлено.

Таким образом, суд полагает, что у работодателя были основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Суд полагает, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося правомерным, работодатель также учел тяжесть проступка, отношение работника к труду. Приказ вынесен уполномоченным лицом, своевременно.

Таким образом, суд отказывает истцу в удовлетворении данной части требований.

На основании изложенного, суд отказывает истцу в удовлетворении требования о восстановлении на работе (ст.394 ТК РФ), поскольку к дисциплинарной ответственности истец был привлечен правомерно, за неисполнение своих должностных обязанностей, ввиду отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. Не нарушен был ответчиком и порядок увольнения истца, сроки увольнения.

В силу ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.

Поскольку в судебном заседании установлено, что истец был законно уволен, отсутствуют основания для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику выплачивается не реже, чем каждые полмесяца.

В силу ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель, согласно трудовому договору, обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере.

Поскольку в спорный период истец не работал, а заработная плата начисляется и выплачивается за проделанную работу, суд отказывает истцу в удовлетворении данной части требований.

По требованию истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска.

Как следует из Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относится заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам за отработанное время (п.2).

В силу п.9 Положения следует, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

В силу п.10 Положения, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно ч.2 ст.121 Трудового кодекса Российской Федерации, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Период работы истца составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. При этом, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец не являлся на работу без уважительных причин, что зафиксировано актами об отсутствии на работе.

Согласно ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Таким образом, для расчета отпуска берется период работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; за период работы истцу было положено 67,67 дней.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, истцу был предоставлен отпуск продолжительностью 21 календарный день (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, истцу был предоставлен отпуск продолжительностью 7 календарных дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

На дату увольнения, количество неиспользованных дней отпуска составило 39,67 дней.

Компенсация за неиспользованный отпуск составляет 25 038 рублей 91 копейка.

Расчет при этом будет следующим.

Расчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. За расчетный период заработок истца составил 182 348 рублей 46 копеек; отработано 288,9 дней.

Среднедневной заработок составляет 631,18 рублей (182 348,46 / 288,9).

631,18 руб. х 39,67 дн. = 25 038,91 дн.

Данная компенсация выплачена истцу в полном объеме, что подтверждается расчетным листком за сентябрь 2022 года, платежным поручением.

Таким образом, отсутствуют основания для удовлетворения требований истца в данной части иска.

По требованию истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу вызывает сомнения, поскольку судом не установлено нарушений прав истца работодателем и суд истцу отказывает в удовлетворении данного требования.

В силу ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы.

Поскольку в иске истцу отказано, не подлежат взысканию с ответчика судебные расходы.

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ООО «Алькор и Ко» о признании приказов о перемещении, об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья