Решение по делу № 2-2408/2024 от 14.05.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

УИД 66RS0051-01-2024-003467-23

Дело №2-404/2025

Решение в окончательной форме изготовлено 14.05.2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Серов 25 апреля 2025 года

Серовский районный суд Свердловской области в составе председательствующего Щербина Е.В., при секретаре судебного заседания Кизиловой А.А., с участием представителя истца ФИО1, действующего на основании доверенности 66 АА 8965687 от 28.03.2025, помощника Серовского городского прокурора Грядюшко П.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО2 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в Серовский районный суд Свердловской области с исковым заявлением к ИП ФИО3 о признании незаконным и отмене приказа №лс от 25.10.2024 об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности «администратор»; взыскании с ИП ФИО3 в свою пользу 17 138 руб. 68 коп. в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 25.10.2024 по 21.11.2024, пересчитав сумму на момент вступления в законную силу решения суда; взыскании с ответчика компенсации морального вреда 50 000 руб.

В обоснование требований указала, что на основании заключённого с ИП ФИО3 трудового договора № от 20.07.2022 осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности администратора, работала в административном здании, расположенном в <адрес>. Заработная плата составляла 15 400 руб. в месяц, плюс выплаты за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей. Во время исполнения трудовых обязанностей нареканий по выполняемой работе не имелось. 25.10.2024 на электронную почту ей поступило письмо от ответчика содержащее информацию о расторжении трудового договора № от 20.07.2022 на основании п.5 ч.1 ст. 83 ТК РФ. В день увольнения ей выплачен расчет в размере 9 113 руб. 06 коп. Увольнение считает незаконным, поскольку 25.10.2024 находилась на больничном, о чем работодатель был уведомлен. Основание данного увольнения считает незаконным, поскольку не является полностью неспособной к трудовой деятельности. По состоянию на 25.10.2024 ей была установлена 2 степень ограничения способности к трудовой деятельности в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида к протоколу проведения МСЭ №.46.66/2023 от 09.11.2023. В данной программе указаны рекомендуемые условия труда – доступны виды трудовой деятельности в оптимальных, допустимых условиях труда. Увольнением по данному основанию ответчик нарушил её трудовые права, а также нормы трудового законодательства. Считает, что на основании ст. 234 ТК РФ ИП ФИО3 обязан возместить ей утраченный заработок, согласно представленному ей расчету за время вынужденного прогула с 25.10.2024 по 21.11.2024 выплате подлежит 17 138 руб. 68 коп. Действиями ответчика, выразившимися в нарушении трудовых прав, ей причинён моральный вред, размер компенсации которого оценила в 50 000 руб.

Истец ФИО2 не явилась в судебное заседание, надлежащим образом извещена о дате, времени и месте его проведения.

Представитель истца ФИО1, действующий на основании доверенности, предъявленные истцом требования поддержал в полном объёме. Суду пояснил, что на момент увольнения ФИО2 являлась нетрудоспособной в период с 25.10.2024 по 30.10.2024. Направляла ответчику справки о состоянии здоровья. Увольнение по п.5 ч.1 ст. 83 ТК РФ являлось не законным. Впоследствии задним числом ответчик внёс изменения в приказ. По причине незаконного увольнения истец переживала, что также отразилось на её здоровье.

Ответчик ИП ФИО3 не явился в судебное заседание, извещен надлежащим образом о времени и месте его проведения. В письменном возражении на исковое заявление указал, что между ним, как работодателем и ФИО2 (работником) был заключен трудовой договор № от 20.07.2022, по условиям которого истец была принято на должность администратора в кафе по ул. Ленина, д. 142 в г. Серове. Договором определен график работы: 40 час. в неделю, 11 час. в день с графиком работы 2 рабочих, 2 выходных. 21.07.2022 по заявлению работника было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с которым продолжительность рабочего времени сокращена до 20 час., т.е. 5,5 час. в смену, график тот же. В период с 02.11.2023 по 13.10.2024 ФИО2 находилась в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста 1,5 лет. Первый рабочий день ФИО2 выпал на 15.10.2024, однако, на работу она не явилась. Тогда им на адрес её электронной почты направлено письмо о необходимости представить пояснения относительно отсутствия на рабочем месте. Поскольку ФИО2 отсутствовала на работе и в последующие дни 16.10.2024, 19.10.2024, 20.10.2024, 23.10.2024, составлены соответствующие акты. Только 23.10.2024 от истца поступило электронное письмо, в котором она сообщала, что отсутствие на рабочем месте вызвано тем. что в настоящее время она является инвалидом 2 группы, с 01.10.2024 у неё прохождение комиссии, прикрепила медицинскую справку о том, что может передвигаться с тростью и не может осуществлять трудовую деятельность, связанную с физической нагрузкой. ФИО2 представила справку МСЭ об установлении инвалидности, а также справку Уральского института травматологии и ортопедии им. Чаклина и Программу реабилитации инвалида к протоколу проведения МСЭ. 25.10.2024 направила электронное письмо с объяснением, в котором снова подтвердила наличие 2 гр. Инвалидности и невозможности осуществления дальнейшей трудовой деятельности. 25.10.2024 трудовой договор с ФИО2 расторгнут на основании п. 5 ч.1 ст. 83 ТУК РФ, приказ направлен работнику почтой. С истцом произведен окончательный расчет, выплачена сумма в размере 9 113 руб. 06 коп. ФИО2 подавала жалобу в Государственную инспекцию труда Свердловской области (далее по тексту ГИТ), прокуратуру. ГИТ, после проведенной проверки, рекомендовано направить работнику приказ об увольнении с изменённым правовым основанием. Данные рекомендации им были выполнены, применен п. 6 ч.1 ст. 77 ТК РФ, документы направлены в адрес работника на электронный почтовый ящик. Какого либо возражения от работника не последовало. В данном возражении привёл доводы, по которым считает, что работник злоупотребляет своими гражданскими правами. Также указал, что при расторжении трудового договора интересы ФИО2 нарушены работодателем не были, в связи с чем, просит в иске ей отказать полностью.

Представитель третьего лица - Государственной инспекции труда в Свердловской области не явился в судебное заседание, извещен надлежащим образом о дате, времени и месте его проведения, письменные возражения относительно предъявленных требований, в суд не представил.

Суд, заслушав объяснение представителя истца, оценив доказательства по делу, на предмет их относимости, допустимости, достоверности и достаточности, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая заключение прокурора, указавшего на незаконность увольнения и удовлетворении требований истца, пришел к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч.1 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от 20.07.2022, заключённого ИП ФИО3 (работодатель) и ФИО2 (работник) истец осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности администратора. Местом работы являлось подразделение работодателя, расположенное по адресу: <адрес> Договор заключен на неопределённый срок.

Работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 час. в неделю, 11 час. в день (смену), график работы установлен в днях: 2 рабочих через 2 выходных.

21.07.2022 между теми же сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – 20 час. в неделю, 5,50 час. в день, смену, график: 2 рабочих через 2 выходных.

Судом установлено, не оспорено сторонами, что на основании заявлений ФИО2 и приказов работодателя истцу были предоставлены отпуска по уходу за ребенком в период с 20.07.2022 по 18.07.2023 и с 02.11.2023 по 13.10.2024.

Как указал ответчик, после окончания отпуска по уходу за ребенком, ФИО2 должна была приступить к работе 15.10.2024, однако, на работу не явилась, равно как и в последующие дни 16.10.2024, 19.10.2024, 20.10.2024, 23.10.2024, о чем им составлены соответствующие акты.

В связи с отсутствием ФИО2 на работе ответчиком на адрес её электронной почты направлено письмо о необходимости представить объяснение. При этом, уведомление об окончании отпуска и последующем выходе на работу работодателем в адрес работника направлено не было

23.10.2024 ИП ФИО3 от истца поступило электронное письмо, в котором она сообщала, что отсутствие на рабочем месте вызвано тем, что в данный момент она является инвалидом 2 группы, с 01.10.2024 у неё прохождение комиссии, передвигается с тростью и не может осуществлять трудовую деятельность, связанную с физической нагрузкой. В подтверждение направила ответчику справку МСЭ-2023 № от 31.10.2023, выданную ФКУ «ГБ МСЭ по Свердловской области».

ИП ФИО3 принято решение о расторжении с ФИО2 трудового договора на основании п.5 ч.1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, п.5 ч.1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает прекращение трудового договора в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что направлено на охрану здоровья и интересов работника.

Утрата работником способности к труду должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора.

Отношения, возникающие в сфере охраны здоровья граждан в Российской Федерации, регулирует Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации".

Согласно п.10 ст.2 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" медицинская деятельность - это профессиональная деятельность по оказанию медицинской помощи, проведению медицинских экспертиз, медицинских осмотров и медицинских освидетельствований, санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий и профессиональная деятельность, связанная с трансплантацией (пересадкой) органов и (или) тканей, обращением донорской крови и (или) ее компонентов в медицинских целях.

В соответствии с ч.1 ст. 58 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" медицинской экспертизой является проводимое в установленном порядке исследование, направленное на установление состояния здоровья гражданина, в целях определения его способности осуществлять трудовую или иную деятельность, а также установления причинно-следственной связи между воздействием каких-либо событий, факторов и состоянием здоровья гражданина.

В числе таких экспертиз, проводимых в Российской Федерации, - экспертиза профессиональной пригодности и экспертиза связи заболевания с профессией (п.5 ч.2 ст. 58 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").

Экспертиза профессиональной пригодности проводится в целях определения соответствия состояния здоровья работника возможности выполнения им отдельных видов работ (ч.1 ст. 63 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").

Экспертиза профессиональной пригодности проводится врачебной комиссией медицинской организации с привлечением врачей-специалистов по результатам предварительных медицинских осмотров и периодических медицинских осмотров. По результатам экспертизы профессиональной пригодности врачебная комиссия выносит медицинское заключение о пригодности или непригодности работника к выполнению отдельных видов работ (ч.2 ст. 63 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").

Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности, форма медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (ч.3 ст. 63 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").

Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 5 мая 2016 г. N 282н утверждены Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности и форма медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ (далее - Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности).

Согласно пункту 2 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности экспертиза профессиональной пригодности проводится по результатам предварительных медицинских осмотров и периодических медицинских осмотров в отношении работников, у которых при проведении обязательного медицинского осмотра выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ.

Экспертиза профессиональной пригодности проводится в медицинской организации или структурном подразделении медицинской организации либо иной организации независимо от организационно-правовой формы, имеющей лицензию на осуществление медицинской деятельности по экспертизе профессиональной пригодности (пункт 3 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности).

Для проведения экспертизы профессиональной пригодности в медицинской организации формируется постоянно действующая врачебная комиссия (пункт 4 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности).

В пункте 8 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности указано, что врачебная комиссия медицинской организации на основании результатов обязательного медицинского осмотра выносит одно из следующих решений: о признании работника пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ; о признании работника временно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ; о признании работника постоянно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.

В случае вынесения решения о временной непригодности по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ указывается обоснование данного решения и сроки временной непригодности с рекомендациями о проведении дополнительных исследований (лабораторных, инструментальных исследований) и (или) соответствующего лечения.

Решение врачебной комиссии оформляется в виде протокола (пункт 9 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности).

На основании протокола врачебной комиссии уполномоченный руководителем медицинской организации медицинский работник оформляет медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ по форме, предусмотренной приложением N 2 к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 5 мая 2016 г. N 282н (пункт 12 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности).

Между тем, медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ истцом работодателю представлено не было, в связи с чем, издав приказ о расторжении с ФИО2 трудового договора по п. 5 ч.1 ст. 83 ТК Российской Федерации ответчик фактически сам определил степень неспособности работника к осуществлению трудовой деятельности по занимаемой ей должности. Справка об инвалидности серии МСЭ-2023 № от 31.10.2023 таким заключением не является.

В связи с чем, приказ от 25.10.2024 №лс о расторжении с ФИО2 трудового договора от 20.07.2022 № на основании п.5 ч.1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (признание работника полностью недееспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением) является незаконным и подлежит отмене.

В соответствии с ч.1 ст.73 Трудового кодекса Российской Федерации работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Ч.3 ст.73 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 этого кодекса.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. Одним из таких оснований является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из изложенных нормативных положений следует, что, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в переводе на другую работу, в целях соблюдения гарантий по обеспечению прав работника на труд и охрану здоровья работодатель обязан перевести этого работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Прекращение работодателем трудового договора с работником по названному основанию будет правомерным только в случае исполнения работодателем обязанности по предложению работнику имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При проверке в суде законности увольнения работника по п.8 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства исполнения данной обязанности.

Впоследствии ИП ФИО3 приказом за тем же №лс от 25.10.2024 было изменено основание увольнения ФИО2 на увольнение по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Основание увольнения - та же справка об инвалидности серия МСЭ-2023 № от 31.10.2023. При этом, приказ об увольнении истца с работы по п. 5 ч.1 ст. 83 ТК РФ, не отменён.

Суд не считает, что справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданные ФИО2 по результатам проведения медико-социальной экспертизы, являются тем медицинским заключением, которое позволяет работодателю уволить работника по п.8 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Принятие данных документов за основу работодателем при увольнении работника противоречит приведенному правовому регулированию спорных отношений и сделано без учета норм материального права, определяющих цели и задачи медико-социальной экспертизы, а также предназначение выдаваемых гражданину по ее результатам документов.

Согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Принимая во внимание исследованные судом доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что на момент увольнения ФИО2 с работы работодателем не было получено необходимое медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. По существу вопрос об увольнении истца был решен работодателем на основании индивидуальной программы реабилитации и Справки МСЭ, которые не могли быть положены в основу решения работодателя об увольнении работника. Препятствий к выполнению ФИО2 трудовой функции по должности администратора судом в ходе рассмотрения дела не установлено.

Таким образом, приказ 13лс от 25.10.2024 об увольнении истца по основанию, предусмотренному п.8 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным и подлежит отмене, а истец - восстановлению на работе в прежней должности.

В силу с ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

Согласно п.13 Постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно трудовому договору работнику ФИО2 за выполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере 15 400 руб., продолжительность рабочего времени 20 час. в неделю, 5,50 час. в смену (с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору)

В данном случае периодом вынужденного прогула является период с 26.10.2024 по 25.04.2025 (день принятия судом решения), в указанный период истцом должно быть отработано 97 смен количество часов в которых равно 1067.

Размер средней заработной платы для исчисления истцу суммы оплаты за время вынужденного прогула, определяется судом исходя из справки ответчика, возражений против которой истцом не заявлено.

Средний часовой заработок истца составляет 105 руб. 84 коп.

Согласно справке ответчика, при увольнении ФИО2 выплачена сумма в размере 9 113 руб. 06 коп.

Размер оплаты за время вынужденного прогула составит 103 818 рублей 22 копейки (105,84 х 1067 = 112 931,28 – 9 113,06).

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей.

В силу ч.1 ст.237 ТК РФ, абз.2 п.63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Действиями ответчика, выразившимися в нарушении трудовых прав истца в виде незаконного увольнения, возможности трудиться и получать заработную плату, ФИО4 причинён моральный вред.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, значимости для истца нарушенного права, причины увольнения, периода вынужденного прогула – 6 месяцев, наличии на иждивении 2-х несовершеннолетних детей, а также требований разумности и справедливости, принимая во внимание положения ч.3 ст.196 ГПК РФ, суд приходит к выводу о необходимости взыскания компенсации морального вреда в части 10 000 рублей, во взыскании компенсации морального вреда в части 40 000 рублей, следует отказать.

Согласно п.8 ч.1 ст.333.20 Налогового Кодекса Российской Федерации и ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае, взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку требования истца удовлетворены, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета муниципального образования Серовский городской округ государственную пошлину в размере 7 000 рублей 00 копеек (4 000 рублей 00 копеек по требованиям о взыскании заработной платы, 3000 рублей по требованиям о компенсации морального вреда), от уплаты которой, истец в соответствии с п.п.1 п.1 ст.333.36 Налогового Кодекса Российской Федерации, был освобожден.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации,

решил:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №13лс от 25.10.2024 индивидуального предпринимателя ФИО3 об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО3 в прежней должности администратора.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ОГРНИП №) в пользу ФИО2 (паспорт № выдан ГУ МВД России по <адрес> ДД.ММ.ГГГГ) оплату за время вынужденного прогула с 26.10.2024 по 25.04.2025 в сумме 103818,22 рублей с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей, а также компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Решение в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 (ОГРНИП №) в доход бюджета муниципального образования Серовский муниципальный округ государственную пошлину в размере 7000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Серовский районный суд Свердловской области.

Судья Е.В.Щербина