УИД: 78RS0005-01-2022-008850-45

Дело №2-848/2023 12 января 2023 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Калининский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кольцовой А.Г.,

при секретаре Старковой Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Индивидуальному предпринимателю (далее – ИП) ФИО2 о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указал, что осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности управляющего студии индивидуального пошива с графиком работы пять через два с окладом № рублей по трудовому договору. В начале сентября 2021 года ответчик написала на истца заявление в ОБЭП и ПК, по результатам проведения проверки в возбуждении уголовного дела отказано. В период с 16 сентября 2021 года по 23 июня 2022 года ответчик не допускала истца до работы, а именно сменила замки на дверях. Истец неоднократно пытался урегулировать вопрос мирным путём, однако все попытки были безрезультатны. Ввиду тяжёлого материального положения и возникновения вопроса о трудоустройстве на другое место работы, 5 марта 2022 года истец направил в адрес ответчика заявление об увольнении и выдаче трудовой книжки, после получения которого ответчик предложила истцу предоставить объяснения, что им и было сделано. Однако в последующем ответчик направила истцу по почте трудовую книжку с записью об увольнении по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 23 июня 2022 года, при этом печать ответчика отсутствует.

С данной формулировкой увольнения истец не согласен, поскольку не допускал прогул, его не допускали до рабочего места. Кроме того, истец не был ознакомлен с приказом об увольнении, а также с актами об отсутствии на рабочем месте. Вместе с тем, работодатель не выплатил причитающуюся истцу сумму заработной платы за период с 16 сентября 2021 года по ДД.ММ.ГГГГ, а также иные выплаты, положенные при увольнении.

Таким образом, действиями работодателя нарушены трудовые права истца, гарантированные трудовым законодательством Российской Федерации при увольнении.

В нарушение требований Трудового кодекса Российской Федерации с истцом не был произведён окончательный расчёт при увольнении, до настоящего времени не выплачена заработная плата за период с 16 сентября 2021 года по 23 июня 2022 года в размере № рублей. Кроме того, в пользу истца подлежит взысканию сумма процентов за нарушение установленного срока выплаты заработной платы.

Вследствие недобросовестных действий со стороны ответчика истцу причинён существенный моральный вред, истец надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности и надеялся на исполнение работодателем своих обязательств. В связи с нарушением работодателем трудового законодательства истец испытал глубокое потрясение. Всё это время истец пребывает в сильном нервном напряжении, у него нарушен сон, он вынужден принимать успокоительные лекарственные средства.

Кроме того, для защиты нарушенных прав истцу пришлось обратиться за оказанием юридических услуг, в связи с чем им понесены дополнительные расходы.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении заявленных требований в полном объёме, ФИО1 просил признать незаконным увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить формулировку увольнения на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с И.П. ФИО2 сумму задолженности по заработной плате в размере № рублей, проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы в размере № копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда в размере № рублей, судебные расходы в размере № рублей на оплату оказанных юридических услуг.

В ходе судебного разбирательства в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ФИО1 уточнил заявленные требования, просил признать незаконным увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и изменить формулировку увольнения на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ИП ФИО2 сумму задолженности по заработной плате в размере № рублей, проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы в размере № копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере № рублей, компенсацию морального вреда в размере № рублей, расходы на оплату юридических услуг в размере № рублей (л.д. 75-76).

Стороны, надлежащим образом извещённые о дате, времени и месте судебного заседания, в суд не явились, доверили представлять свои интересы представителям.

Представитель истца – ФИО6, действующая на основании доверенности, в суд явилась, иск поддержала, настаивала на его удовлетворении в полном объёме.

Представитель ответчика – адвокат ФИО7, действующий на основании доверенности и ордера, в суд явился, иск не признал, возражал против его удовлетворения, поддержал ранее представленный письменный отзыв на иск (л.д. 78-82).

Изучив материалы дела, выслушав объяснения представителей сторон, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Судом установлено, материалами дела подтверждается, сторонами не оспаривается, что приказом ответчика от 18 февраля 2019 года с указанной даты ФИО1 принят на работу ИП ФИО2 на должность Управляющего студией, с ним заключён трудовой договор№№ на неопределённый срок (л.д. 87, 88-90).

В соответствии с пунктом 1.2 трудового договора место работы истца является: <адрес>

Согласно пункту 7.1 трудового договора, истцу установлена следующая продолжительность рабочей недели: пятидневка; 40-часовая рабочая неделя.

За выполнение работы, обусловленной настоящим договором, работнику выплачивается оклад по дням; оклад (тариф) = № рублей (пункт 8.1 трудового договора).

Приказом ответчика №№ от 23 июня 2022 года трудовой договор с истцом расторгнут, истец уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) (л.д. 119).

Основанием для вынесения названного приказа послужили табель учёта рабочего времени с сентября 2021 года по июнь 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 16 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 17 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 20 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 21 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 24 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 25 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 4 октября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 11 октября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 октября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 ноября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 декабря 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 января 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 февраля 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 марта 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 апреля 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 мая 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 31 мая 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 22 июня 2022 года (л.д. 101-118), объяснительная ФИО1 от 3 июня 2022 года.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 указал, что полагает незаконным своё увольнение, поскольку с его стороны прогула не было, работодатель не допускал его до рабочего места.

Вместе с тем, проанализировав представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что их совокупностью подтверждается факт законности и обоснованности произведённого ответчиком увольнения истца.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В подтверждение возражений относительно заявленных ФИО1 требований, ответчиком в материалы дела представлены табели учёта рабочего времени с сентября 2021 года по июнь 2022 года (л.д. 92-100), акт №-К о не выходе на работу от 16 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 17 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 20 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 21 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 24 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 25 сентября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 4 октября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 11 октября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 октября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 ноября 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 декабря 2021 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 января 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 февраля 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 марта 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 апреля 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 18 мая 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 31 мая 2022 года, акт №-К о не выходе на работу от 22 июня 2022 года (л.д. 101-118), из содержания которых следует, что в указанные даты ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, объяснительная ФИО1 от 3 июня 2022 года (выделила, так как не нашла её в материалах дела, но в приказе об увольнении она на неё ссылается).

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В ходе судебного разбирательства стороной истца не оспаривался факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте в указанные в представленных ответчиком актах даты.

Согласно объяснениям стороны истца, со стороны ФИО1 не имело место прогула, его отсутствие на рабочем месте обусловлено совершением ответчиком действий, препятствующих возможности истца попасть на рабочее место, а именно ответчик сменила замки на двери, не допускала истца на работу.

Вместе с тем, в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации никаких доказательств, свидетельствующих о том, что ответчик не допускала истца на рабочее место, ФИО1 не представлено. При этом доказательств совершения истцом каких-либо действий, при недопущении его ответчиком до рабочего места, направленных на восстановление нарушаемого права, ФИО1 не представлено.

Таким образом, доказательств, свидетельствующих об отсутствии истца на рабочем месте по уважительной причине, последним не представлено.

Доводы стороны истца об отсутствии ФИО1 в юридически значимый для рассмотрения настоящего дела период времени на рабочем месте по мотиву боязни оказаться в отделении полиции ввиду наличия ранее поданного ответчиком в правоохранительные органы заявления о возбуждении уголовного дела в отношении истца и ФИО8 по факту присвоения ими денежных средств ответчика, взятия у ФИО1 и ФИО8 объяснений по данному факту, подлежат отклонению судом, поскольку данное обстоятельство уважительной причиной отсутствия на рабочем месте не является.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушена. При применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик не нарушил принцип соразмерности дисциплинарного взыскания совершённому проступку.

Установленные обстоятельства, по мнению суда, свидетельствуют о нарушении со стороны истца трудовой дисциплины, а также об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в указанные в актах даты без уважительных причин, следовательно, применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлось законным и обоснованным, в силу чего основания для признания увольнения незаконным, равно как основания для изменения формулировки увольнения, и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск у суда отсутствуют.

Согласно положениям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействия работодателя. Признать действия или бездействие работодателя неправомерными может сам работодатель, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, государственный инспектор труда.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Доказательством указанного обстоятельства могут служить, в том числе, заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; задержка заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, – о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об отказе в приеме на работу и др. – вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере денежной компенсации работодателем разрешается судом.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», усматривается, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, исходя из анализа приведённых норм, учитывая конкретные обстоятельства дела, вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск, отсутствие доказательств понесённых истцом нравственных или физических страданий, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.

Кроме того, изучив материалы дела, проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что поведение истца является ничем иным как злоупотреблением правом.

Так, согласно части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, нормы, устанавливающие запрет на злоупотребление правом и правовые последствия злоупотребления правом, направлены на реализацию принципа, закрепленного в статье 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы граждан (определения от 21 мая 2015 года №1189-О, от 29 сентября 2015 года №2056-О, от 23 июня 2016 года №1285-О, от 29 сентября 2016 года №2061-О и др.).

С учётом установленных по делу обстоятельств, доказательств в их подтверждение, поведения истца в период привлечения его ответчиком к дисциплинарной ответственности, суд считает, что подача настоящего иска, при подтверждении факта отсутствия на рабочем месте с 16 сентября 2021 года в отсутствие для того уважительных причин, а также в отсутствие совершения каких-либо действий, направленных на реализацию своих трудовых прав, в частности совершения действий по осуществлению входа на своё рабочее место, по фиксации нарушений ответчиком прав истца, выразившихся в недопуске его на рабочее место на протяжении столь длительного периода времени, является ничем иным как злоупотреблением правом со стороны ФИО1 и работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 56, 67, 167, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Калининский районный суд в апелляционном порядке в течение одного месяца.

Судья:

Решение в окончательной форме изготовлено 19 января 2023 года.