УИД 77RS0020-02-2025-003286-57
Дело №2-3758/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
05 мая 2025 года Перовский районный суд адрес в составе
председательствующего судьи Шутовой И.В.,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3758/2025 по иску ФИО1 к АО « Мосинжпроект» о признании недействительными о применении дисциплинарных взысканий, о признании незаконным увольнения и приказа об увольнении, изменении формулировки увольнении, взыскании среднего заработка, за время вынужденного прогула, судебных расходов,
Установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к АО « Мосинжпроект», с учетом уточненных требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным Приказ адрес №19 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от 01.10.2024 г., вынесенный в отношении ФИО1. Признать незаконным Приказ адрес №3 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 адрес кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание от 27.01.2025 г., вынесенный в отношении ФИО1. Признать незаконным увольнение и Приказ адрес №55 л/с от 27.01.2025 г., которым ФИО1 был уволен с занимаемой должности Директора программы проектов в структурном подразделении «Дивизион по строительству метро» на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Изменить формулировку увольнения ФИО1 с «Пункт 5, Часть 1, Статья 81, Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Изменить дату увольнения ФИО1 с 27 января 2025 г. на дату вынесения решения суда по настоящему делу. Взыскать с адрес в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 28 января 2025 г. по дату вынесения решения суда. Взыскать с адрес в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере сумма. Взыскать с адрес в пользу ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в размере 220 000 (Двести двадцать оспаривается факт совершения вменяемых проступков, соблюдение порядка проведения служебной проверки, наложения дисциплинарного взыскания.
В обоснование иска указывает, что ФИО1 с 13 мая 2013 г. состоял в трудовых отношениях с Акционерным обществом «МОСИНЖПРОЕКТ», что подтверждается Сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. С 09 января 2023 г. Истец занимал должность Директора программы проектов в структурном подразделении «Дивизион по строительству метро» на основании Приказа №2-п от 0.01.2023 г. 01 октября 2024 г. в отношении Истца был издан Приказ №19 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Ответчиком была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Реквизиты данного приказа указаны в Приказе №3 д/в от 27.01.2025 г. 27 января 2025 г. в отношении Истца был издан Приказ №3 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарное взыскание. Ответчиком была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, меры дисциплинарного характера применены в отсутствие правовых оснований. Истец является высококвалифицированным специалистом, практически 12 лет проработал в организации Ответчика. В течение всего периода работы у Ответчика Истец добросовестно исполнял свои трудовые обязанности. В то же время Ответчик неоднократно допускал нарушения действующего трудового законодательства в частности безосновательно применил дисциплинарное взыскание в виде выговора и увольнения в отношении Истца. Так, 27 января 2025 г. Истец был уволен с занимаемой должности Директора программы проектов в структурном подразделении «Дивизион по строительству метро» на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в качестве основания увольнения в сведения о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда : -ионного и социального страхования Российской Федерации о зарегистрированном лице ФИО1 фио указан Приказ от 25.01.2025 г. №55 л/с, с которым Истец ознакомлен не был и копия которого у Истца отсутствует. Данное увольнение Истец считает незаконным и необоснованным по следующим основаниям. По мнению Истца, привлечение его работодателем к дисциплинарной ответственности = :де увольнения является незаконным, поскольку каких-либо нарушений при исполнении -ос должностных обязанностей Истцом не было допущено.
Истец в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен.
Представитель истца фио в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала, с учетом уточненных требований.
Представитель ответчика адрес по доверенности фио в судебное заседание явился, против удовлетворения заявленных требований возражал по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Представитель 3-его лица - Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился, о дне слушания извещался надлежащим образом.
Проверив и изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ). При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В соответствии со ст.192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст.193 ГК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 35 указано, что под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Общие принципы привлечения к дисциплинарной ответственности работников возлагают на работодателей обязанность доказать как сам факт совершения работником нарушения, так и наличие вины в его действиях/бездействиях, при этом необходимо учитывать и проверять те доводы, которые изложил в своих объяснениях работник, по рассматриваемому случаю в целях исключения необоснованного решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В судебном заседании установлено, что между ФИО1 и адрес был заключен трудовой договор от 13 мая 2013 года, согласно которому Истец был принят на работу на должность руководителя строительства.
В соответствии с дополнительным соглашением от 09.01.2023 г. Истец был переведен на должность директора программы проектов. Местом работы Истца, согласно трудового договора, определено в помещениях работодателя, расположенных по адресу местонахождения подразделения в адрес.
01 октября 2024 г. в отношении ФИО1 был издан Приказ №19 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
В соответствии с п. 4.2.1 должностной инструкции директора программы проектов «обеспечивает планирование, контроль и управление всеми аспектами (технические, финансовые, временные, контрактные, организационные» реализации строительных проектов, закрепленных за программой КУП, качественно, в срок, в рамках установленного бюджета, с необходимым уровнем качества и функциональности Объектов, реализация которых закреплена за подчиненными программы КУП, и соблюдением всех требований законодательства, регулирующего градостроительную деятельность и введенными в действие внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами Общества».
Из представленных ответчиком документов и письменных возражений следует, что истцу был поручен проект по строительству электродепо «Столбово» . Директивный срок сдачи объекта строительства «Электродепо «Столбово» -декабрь 2024 года, однако установленный срок не был соблюден, о чем ответчику стало известно уже в январе 2025 года, что является нарушением п. 4.2.1 должностной инструкции истца.
От истца были истребованы письменные объяснения, которые он предоставил, указав в объяснениях, что:
1.Проект планировки территории (ППТ) электродепо «Столбово» утвержден 27.06.2023 №1166, что говорит о том, что разработка документации до момента утверждения ППТ влечет за собой риски появления бросовых затрат.
2.Разработка рабочей документации на основные конструкции зданий началась с июня 2023 г., после утверждения ППТ.
3.Строительство основных конструкций зданий основного этапа 2 началось в июне 2023 г.
4.В связи с возможным риском неисполнения обязательств со стороны адрес КУП Депо 13.06.2023 была инициирована закупка на изъятую часть работ. Как итог, договор заключен 16.01.2024 (7 месяцев).
5.В соответствии с расчетным сроком строительства основного этапа и соблюдением всех технологических процессов строительства, период реализации основного этапа электродепо «Столбово» составляет 40 месяцев (3,3 года), что подтверждено положительным заключением МГЭ №77-1- 3-040483-2024.
27 января 2025 г. в отношении ФИО1 был издан Приказ №3 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за неоднократное халатное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарное взыскание.
С данным приказом истец был ознакомлен 27.01.2025г.
При разрешении указанного спора, суд исходит из того, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вину, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. (абзацы второй, третий, четвертый п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).
Оценивая доводы сторон, а также собранные в ходе рассмотрения дела доказательства, суд считает, что ответчиком не доказаны факты совершения истцом дисциплинарных проступков, поскольку из представленных документов следует, что ФИО1 были причины не выполнения задания генерального директора фио по реализации проекта по строительству электродепо «Столбово».
Перед принятием приказов истцу было предложено дать свои объяснения и данным правом он воспользовался.
Таким образом, суд приходит к выводу о признании приказа адрес №19 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от 01.10.2024 г., вынесенный в отношении ФИО1 незаконным. При этом суд также учитывает, что в приказе не указаны основания применения дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Разрешая спор в части признания незаконными приказа о применении дисциплинарного взыскания от 27.01.2025 г. и увольнения истца, и изменение формулировки и даты увольнения, суд приходит к следующему.
В силу п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
По смыслу пункта 5 части первой ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлены доказательства совершения дисциплинарного проступка, указанного в приказе от 27.01.2025 г., оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 части первой ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей (как указано в приказе), в данном случае у работодателя не имелось, поскольку что на момент издания приказа от 27.01.2025 г. отсутствовало повторное неисполнение истцом без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, отсутствует проступок, имевший место после наложения на истца дисциплинарного взыскания и до увольнения.
Как следует из материалов дела и указывалось выше, поводом для издания ответчиком приказа № 3 д/в от 27.01.2025 г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ явилось вмененное ему нарушение при исполнении должностных обязанностей, а именно, не выполнение возложенных на него обязанностей в части реализации проекта по строительству электродепо «Стоблово», о невыполнении данной задачи истец сообщил работодателю 01.10.2024г.г., о чем также представил письменные объяснения (в день предоставления письменных объяснений по дисциплинарному проступку, вмененному приказом от 01.10.2024 г. за невыполнение поставленной задачи).
Материалы дела не содержат сведений относительно наличия каких-либо нарушений трудовой дисциплины со стороны ФИО1 . после применения к нему приказом № 01.10.2024г.. дисциплинарного взыскания в виде выговора и до издания работодателем приказа № 3 д/в от 27.01.2025 г. о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, соответственно, отсутствует признак неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей по занимаемой им должности, что является необходимым условием для увольнения работника по указанному основанию.
При таких обстоятельствах, суд признает увольнение и приказы от 01.10.2024г. №19 д/в . о применении дисциплинарного взыскания и №3 д/в от 27.01.2025 г. об увольнении в отношении ФИО1 незаконными, что является основанием для изменения формулировки увольнения ФИО1 с пункта 5 части 1, Статья 81, Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а также для изменения даты увольнения истца с 27 января 2025 г. на дату вынесения решения суда (05.05.2025г.).
В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку статьей 139 Трудового кодекса РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе ( статья 396 ТК РФ).
Согласно п. п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1 -го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Таким образом, за период вынужденного прогула с Ответчика в пользу Истца подлежит взысканию средняя заработная плата в размере, рассчитанном за период вынужденного прогула с 28 января 2025 г. по 05 мая 2025г. из расчета среднедневного заработка в сумме сумма, представленного ответчиком (42087,11 * 68 раб.дн.).
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, а именно незаконное увольнение истца, лишение его возможности трудиться и получать доход от трудовой деятельности, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме сумма, при этом, в остальной части морального вреда суд отказывает в иске.
Кроме того, в соответствии со ст.100 ГПК РФ суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы по оплате юридических услуг в сумме сумма, что отвечает принципам разумности и справедливости.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с адрес госпошлину в бюджет Москвы в сумме сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ :
Исковые требования ФИО1 к адрес о признании недействительными о применении дисциплинарных взысканий, о признании незаконным увольнения и приказа об увольнении, изменении формулировки увольнении, взыскании среднего заработка, за время вынужденного прогула, судебных расходов- удовлетворить частично.
Признать незаконным Приказ адрес №19 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от 01.10.2024 г., вынесенный в отношении ФИО1.
Признать незаконным Приказ адрес №3 д/в о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 адрес кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание от 27.01.2025 г., вынесенный в отношении ФИО1.
Признать незаконным увольнение и Приказ адрес №55 л/с от 27.01.2025 г., которым ФИО1 был уволен с занимаемой должности Директора программы проектов в структурном подразделении «Дивизион по строительству метро» на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Изменить формулировку увольнения ФИО1 с пункт 5, Часть 1, Статья 81, Трудовой кодекс Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», и заменить дату с 27 января 2025 г. на дату - 05 мая 2025г.
Взыскать с адрес в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 28 января 2025 г. по 05 мая 2025г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма
Взыскать с адрес в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма
Решение может быть обжаловано в течение месяца в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес.
Судья:Шутова И.В.
Мотивированное решение изготовлено – 07.07.2025г.