ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

Судья Чупина Е.П. Дело №

номер дела в суде 1-ой инстанции №

УИД: №

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

5 июля 2023 года г. Ижевск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Дубовцева Д.Н.,

судей Константиновой М.Р., Долгополовой Ю.В.,

при секретаре Галиевой Г.Р.,

с участием прокурора Симакова А.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ижевске гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 и апелляционному представлению Глазовской межрайонной прокуратуры на решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 27 февраля 2023 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований ФИО1 к БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» о признании законными условий трудового договора № от 1 октября 2017 года, заключенного между ФИО1 и БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР»; о признании незаконными действий БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР», выразившимся в изменении существенных условий трудового договора; признании незаконным уведомления БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» от 28 сентября 2022 года №; восстановлении ФИО1 на работе в должности юрисконсульта юридического отдела БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» на условиях оплаты труда, определенном в трудовом договоре № от 1 октября 2017 года и приложениях к трудовому договору; взыскании с БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» в пользу ФИО1 среднего заработка за все время вынужденного прогула с 1 декабря 2022 года по день восстановления на работе и компенсации морального вреда за неправомерные действия работодателя в размере 25000 руб.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Дубовцева Д.Н., выслушав объяснения представителя истца ФИО1 – ФИО3 (ордер №№ от 5 июля 2023 года), поддержавшей доводы апелляционной жалобы; объяснения представителя ответчика - БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» - ФИО4 (доверенность от 30 марта 2023 года, выдана сроком до 31 декабря 2023 года; представлен диплом о высшем юридическом образовании №), возражавшего против удовлетворения апелляционных жалобы и представления; заключение прокурора, полагавшего апелляционное представление подлежащим удовлетворению, судебная коллегия

УСТАНОВИЛ

А:

ФИО1 обратился в суд с иском к бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» (далее по тексту - БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР») о признании незаконными действий работодателя по изменению существенных условий трудового договора, уведомления, взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что 1 октября 2019 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 135 на неопределенный срок, согласно которому истец принят на работу на должность юрисконсульта, ему установлен оклад в размере <данные изъяты> руб., ежемесячная выплата за интенсивный и напряженный труд в размере 210%, районный коэффициент 15%. С 1 октября 2020 года изменен оклад, который составил <данные изъяты> руб.

28 сентября 2022 года истцу вручено уведомление № об изменении существенных условий трудового договора, из содержания которого следовало, что размер выплаты за интенсивный и напряженный труд подлежал уменьшению на 30%, с 210% до 180%. Данный размер устанавливается срочно вместо бессрочного, как было предусмотрено трудовым договором. Каких-либо пояснений о причинах уменьшения заработной платы от ответчика не последовало. Положение о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР», утвержденное Приказом главного врача от 7 сентября 2022 года №449, на которое ссылается ответчик в своем уведомлении, разъяснений по порядку установления размера выплат стимулирующего характера не содержит.

Истец является инвалидом 3 группы по онкологическому заболеванию, снижение заработной платы ставит его в затруднительное положение, ущемляет его право на получение квалифицированной медицинской помощи, покупку необходимых медицинских препаратов.

На основании изложенного истец просил:

1. признать незаконными действия БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР», выразившиеся в изменении существенных условий трудового договора, заключенного между ФИО1 и БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР»;

2. признать незаконным уведомление БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» от 28 сентября 2022 года №;

3. взыскать с БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Кроме того, ФИО1 также обратился в суд с иском к БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что 30 ноября 2022 года ему был озвучен приказ об увольнении от 30 ноября 2022 года на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако никаких изменений организационных или технологических условий труда у ответчика не производилось. Основания для изменения существенных условий труда у ответчика отсутствовали. Кроме того, ему не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у ответчика в период с 28 сентября 2022 года по 29 ноября 2022 года.

На основании изложенного просил:

1. восстановить его на работе в должности юрисконсульта юридического отдела БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР»;

2. взыскать с БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с 1 декабря 2022 года по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Определением суда от 23 декабря 2022 года вышеуказанные гражданские дела объединены в одно производство.

В ходе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования (том 2 л.д.1-2) в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ), в окончательном их варианте просил:

1. признать законными условия трудового договора № № от 1 октября 2017 года, заключенного между истцом ФИО1 и ответчиком БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР»;

2. признать незаконными действия БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР», выразившиеся в изменении существенных условий трудового договора, заключенного между ФИО1 и БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР»;

3. признать незаконным уведомление БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» от 28 сентября 2022 года №;

4. восстановить ФИО1 на работе в должности юрисконсульта юридического отдела БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» на условиях оплаты труда, определенном в трудовом договоре № от 1 октября 2017 года и приложениях к трудовому договору;

5. взыскать с БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула с 1 декабря 2022 года по день восстановления на работе;

6. взыскать с БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда за неправомерные действия работодателя в размере 25000 руб.

В суде первой инстанции истец ФИО1 и его представитель ФИО3 исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика - БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» - ФИО5 исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать, ссылаясь на наличие у работодателя оснований для изменения существенных условий труда.

Помощник Глазовского межрайонного прокурора Симаков А.Н. в своем заключении полагал, что исковые требования истца в части восстановления на работе подлежат удовлетворению.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное, вынести по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить. В обоснование жалобы ссылается на то, что работодателем не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Постановление Правительства УР от 27 октября 2014 года № 403, которым утверждено «Положение об оплате труда отдельных работников…» таким доказательством являться не может, поскольку трудовой договор с истцом был заключен через 5 лет после утверждения данного Положения.

В мотивировочной части решения не отражено, почему суд не согласился с доводами представителя истца о том, что уведомлением об изменении условий трудового договора работодатель ухудшил положение работника не только срочным установлением надбавки за интенсивный труд, но и снижением её размера с 210% до 180%. Ответчиком не исполнена обязанность по уведомлению о причинах изменения организационных и технологических условий, что указывает на нарушение работодателем порядка увольнения. Истец не согласен с выводом суда о том, что истцу не должна была предлагаться должность специалиста отдела кадров.

В жалобе также приведен довод о том, что истцу не предлагалась вакантная должность специалиста отдела делопроизводства.

Кроме того, в суде апелляционной инстанции представитель истца дополнительно заявила, что истцу также не предлагалась ставка секретаря (машинистки), которую занимала сотрудница, переведенная на должность специалиста отдела кадров (том 4, л.д.185, оборотная сторона).

В апелляционном представлении прокурор просит решение суда первой инстанции отменить в части разрешения требований о восстановлении на работе, принять по делу в этой части новое решение об удовлетворении данных требований. По мнению прокурора, изменение системы оплаты труда немедицинского персонала больницы обусловлено необходимостью приведения локальных актов организации в соответствие с Постановлением Правительства УР от 27 октября 2014 года №403, само по себе не свидетельствует об изменении организационных и технологических условий труда. Данное постановление не определяет конкретный размер стимулирующих выплат. Доказательств, подтверждающих, что изменение системы оплаты труда не ухудшило положения истца и обусловлено невозможностью сохранения определенных сторонами условий трудового договора, ответчиком не представлено. Работодателем не доказано, что в период действия трудового договора имело место изменение организационных и технологических условий труда, а также отсутствовала возможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора. Также прокурор указывает в жалобе, что истцу в период проведения процедуры увольнения не была предложена должность специалиста отдела кадров.

В соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ дело по апелляционной жалобе, апелляционному представлению рассмотрено судебной коллегией в отсутствие истца ФИО1, надлежащим образом извещенного о дате, времени и месте судебного разбирательства.

Вместе с тем, информация о рассмотрении апелляционной жалобы, апелляционного представления в соответствии с положениями Федерального закона от 22 декабря 2008 года №262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации деятельности судов в Российской Федерации» размещена на официальном сайте Верховного Суда Удмуртской Республики в сети Интернет ((http://vs.udm.sudrf.ru/).

При рассмотрении дела судебная коллегия в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ проверяет законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, содержащихся в апелляционной жалобе и возражений относительно нее.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и дополнениях к ней, апелляционном представлении, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 1 октября 2019 года между БУЗ УР «ФИО2 М3 УР» и ФИО1 заключен трудовой договор № ( т.1, л.д.25-28).

По условиям трудового договора ФИО1 принят на работу с 1 октября 2019 года в общебольничный немедицинский персонал (ОМС) на должность юрисконсульта на неопределенный срок, с должностным окладом с учетом объема работы в размере 8180 руб.

Оплата труда производится с учетом районного коэффициента 15 %, пропорционально отработанному времени по графику. Работнику могут быть установлены другие надбавки, доплаты и поощрительные выплаты за счет средств ОМС (при наличии экономии по фонду заработной платы), приносящей доход деятельности в соответствии с приказами, распоряжениями Министерства здравоохранения Удмуртской Республики, касающимися труда работников бюджетных учреждений здравоохранения, Положением об оплате труда работников.

Работодатель по условиям трудового договора обязался предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором (п.3.2.2), обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности (п. 3.2.5), выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудов: распорядка, трудовым договором (п. 3.2.6).

Из выписки из приказа № № от 1 октября 2019 года также следует, что ФИО1 принят на работу по основному месту работы на 1 ставку с 1 октября 2019 года, на должность юрисконсульта в подразделение ОМС, ему установлен оклад <данные изъяты> руб. (том 1, л.д.33).

Дополнением № 2 к трудовому договору №№ от 1 октября 2019 года, заключенному между сторонами 31 июля 2020 года, установлена ежемесячная выплата за интенсивный и напряженный труд в размере 210%. Дополнение вступило в силу с 1 августа 2020 года (том 1, л.д.29).

Дополнением № 3 от 1 октября 2020 года к трудовому договору изменен должностной оклад истца за выполнение трудовой функции, который составил <данные изъяты> руб. Дополнение вступило в силу с 1 октября 2020 года (том 1, л.д.11).

Уведомлением от 28 сентября 2022 года № № БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» уведомило ФИО1 о том, что 30 ноября 2022 года прекращается действие «ежемесячной выплаты за интенсивный и напряженный труд 210%», установленной бессрочно абз. «выплаты стимулирующего характера» п. 4.1.1 дополнения № от 31 июля 2020 года к трудовому договору от 1 октября 2019 года № 135.

Также в уведомлении разъяснено, что последующее введение выплат стимулирующего характера на календарный год, их конкретный размер, устанавливается главным врачом с учетом действующих в учреждении локальных актов и коллективного договора. Указано о том, что в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях ФИО1 может быть предложена иная вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, а при её отсутствии - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он смог бы выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К настоящему уведомлению приложено дополнительное соглашение от 28 сентября 2022 года № к трудовому договору от 1 октября 2019 года №, подписанное работодателем. Дополнительное соглашение содержало новые условия оплаты труда о том, что:

«За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера в соответствии с критериями эффективности, предусмотренными локальным актом или коллективным договором учреждения.

Выплаты стимулирующего характера за интенсивный и напряженный труд устанавливаются на срок, не превышающий один календарный год.

Надбавка за интенсивный и напряженный труд устанавливается сроком с 1 декабря 2022 года по 31 декабря 2022 года в размере 180 %.

Настоящее дополнение к трудовому договору вступает в силу с 1 декабря 2022 года».

С настоящим уведомлением ФИО1 под роспись ознакомлен 28 сентября 2022 года, в этот же день истец под роспись получил второй экземпляр дополнительного соглашения № 4 к трудовому договору от 1 октября 2019 года № № ( том 1, л.д.30-31).

Аналогичное уведомление со списком вакантных должностей БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР» по состоянию на 16 ноября 2022 года истцу вручено под роспись 17 ноября 2022 года.

В настоящем уведомлении ФИО1 разъяснено, что согласие на продолжение работы в новых условиях необходимо представить через канцелярию учреждения в срок до 10 час. 00 мин. 25 ноября 2022 года (том 1, л.д. 32, 130-142).

30 ноября 2022 года истец уволен с должности юрисконсульта на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (том 1, л.д.34).

До издания приказа об увольнении истца и ознакомлении его с ним, ФИО1 не было выражено согласие продолжать у ответчика работу на новых условиях оплаты труда, изменение существенных условий труда им не согласованы.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 8, 21, 22, 56, ч. 2 ст. 57, ст. ст. 72, 74, ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 129, ч. 1 и ч. 2 ст. 135, ст. ст. 195.1, 196 ТК РФ, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Постановлением Правительства УР от 27 октября 2014 года № 403 об утверждении Положения об оплате труда отдельных работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики, Положением о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам БУЗ УР «ФИО2 М3 УР», утвержденным приказом от 7 сентября 2022 года № 499.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что у ответчика имелись предусмотренные статьей 74 ТК РФ основания, позволяющие изменить условия трудового договора по инициативе работодателя. Истец был уведомлен ответчиком о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора в установленный статьей 74 ТК РФ срок. Работодателем были предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации и опыту работы истца, так и вакантные нижестоящие должности, которые истец мог выполнять с учетом его состояния здоровья. Однако ФИО1 от продолжения работы в измененных условиях и от предложенных ему вакансий отказался. В этой связи у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи изменением определенных сторонами условий трудового договора. При этом расторжение трудового договора с истцом по указанному основанию произведено ответчиком в соответствии с требованиями норм действующего трудового законодательства. Увольнение состоялось по истечении двух месяцев с момента уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Кроме того, поскольку уведомление, являясь предусмотренным законом способом информирования работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, само по себе каких-либо трудовых прав истца не нарушает, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным письменного уведомления ответчика от 28 сентября 2022 года, направленного в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В связи с тем, что законность самого трудового договора №135, заключенного между истцом ФИО1 и ответчиком БУЗ УР «ФИО2 МЗ УР», не оспаривается, суд не усмотрел оснований для признания законными его условий.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца в полном объеме.

Регулирование трудовых отношений осуществляется Конституцией Российской Федерации и трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления. Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора, в частности оплату труда работника, за исключением условий, предусмотренных положениями ст. 74 ТК РФ.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По правилам ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Частью 3 статьи 74 ТК РФ предусмотрено, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержится такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29.09.2011 N 1165-О-О, ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.Таким образом, исходя из смысла указанных положений трудового законодательства, условия о размере оплаты труда, в том числе должностного оклада, относятся к обязательному условию трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

О предстоящем изменении условий оплаты труда, как относящемуся к существенным условиям трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. При этом, в случае получения от работника согласия на продолжение работы в новых условиях, стороны тем самым достигают соглашения на изменение условий трудового договора, в соответствии с такими изменениями условий трудового договора у работодателя возникает право в том числе на выплату работнику заработной платы в новом размере. Последствием же отказа работника согласовать изменения существенных условий труда является расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Как следует из материалов дела, Постановлением Правительства Удмуртской Республики от 27 октября 2014 года № 403 утверждено Положение об оплате труда отдельных работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики (далее по тексту - Положение) (том 3, л.д.68-94).

Данное Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Минздраву Удмуртии (далее - работник, работники, учреждения), и включает: размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников; надбавку за работу в сельских населенных пунктах; порядок установления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем выплат компенсационного характера, утвержденным постановлением Правительства Удмуртской Республики; порядок установления и размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с Перечнем выплат стимулирующего характера, утвержденным постановлением Правительства Удмуртской Республики, за счет всех источников финансирования; другие вопросы оплаты труда, предусмотренные законодательством. Система оплаты труда работников устанавливается с учетом Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕКС и ЕТКС соответственно) или профессиональных стандартов.

Согласно п.28 Положения, размер, периодичность, показатели и условия установления, порядок начисления надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ определяются коллективным договором или иными локальным нормативным актом учреждения в установленном законодательством порядке.

На основании Распоряжения Министерства здравоохранения Удмуртской Республики № от 9 февраля 2021 года проведена внеплановая проверка БУЗ УР «ФИО2 М3 УР», по результатам которой выявлены нарушения, заключающиеся, в том числе, в отсутствии критериев эффективности деятельности в учреждении, порядок, размер и условия осуществления выплат стимулирующего характера для работников, в том числе и юридического отдела, надбавка за интенсивный и напряженный труд устанавливается в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) бессрочно в нарушение п. 22 Постановления от 10 сентября 2019 года № 410, п. 28 Постановления от 27 октября 2014 года № 403).

По результатам проверки составлен Акт от 15 марта 2021 года и вынесено Предписание № от 26 марта 2021 года (том 3, л.д.59-67).

Из Акта следует, что учреждению рекомендуется рассмотреть вопрос об оптимизации расходов на оплату труда персонала нецелевой категории (сотрудников отдела закупок, кадров, юридического и информационного отделов, отдел автоматизированных систем управления).

Приказом БУЗ УР «ФИО2 М3 УР» № № от 7 сентября 2022 года в соответствии со ст. 129, ст. 135 ТК РФ, а также в целях установления стимулирующих выплат немедицинским работникам учреждения в зависимости от качества и эффективности трудовой деятельности, дополнительного поощрения за выполненную работу, утверждено Положение о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам БУЗ УР «ФИО2 М3 УР», приложением к которому являются показатели (критерии) эффективности деятельности работника для определения ежемесячных выплат стимулирующего характера, а также форма протокола распределения выплаты надбавки за интенсивность и высокие результаты работы (том 1, л.д.36-57) (далее по тексту – Положение о выплатах стимулирующего характера).

Из п.3 Положения о выплатах стимулирующего характера следует, что данное Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом, постановлением Правительства Удмуртской Республики от 28 сентября 2009 года № 283 «О введении новых систем оплаты труда работников бюджетных, автономных и казенных учреждений УР», Постановлением Правительства Удмуртской Республики от 27 октября 2014 года № 403 «Об утверждении Положения об оплате труда отдельных работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики и внесении изменений в нормативные правовые акты Правительства УР, регулирующие условия оплаты труда работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения УР», иными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы оплаты труда работников медицинских учреждений (том 1, л.д.37).

Положением о выплатах стимулирующего характера также предусмотрено, что:

-выплаты устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) за фактически отработанное время в пределах фонда оплаты труда учреждения, согласно утвержденному плану финансово-хозяйственной деятельности учреждения, на основании приказа руководителя учреждения (п.5);

-стимулирующие выплаты осуществляются за счет средств обязательного медицинского страхования, средств бюджета УР и средств от приносящей доход деятельности учреждения, а также иных средств, предусмотренных на оплату труда планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения (п.6);

-стимулирующие выплаты и их размер не носят постоянного характера и зависят от результатов и качества работы работника, результатов работы учреждения в целом, доведенных до учреждения объемов финансирования и результатов ведения финансово-хозяйственной деятельности учреждения (п.8);

-в учреждении работникам могут быть установлены выплаты стимулирующего характера, в том числе, надбавка за интенсивность и высокие результаты работы (п.12);

-конкретный размер выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается при приеме на работу, либо в период трудовой деятельности, на срок, не превышающий более одного календарного года (п.13).

-объем финансовых средств, направляемых на выплату ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты, определяется главным врачом на основании данных бухгалтерского учета информации об объеме средств за счет всех источников, направляемых на выплату стимулирующего характера (п.15).

-рекомендуемый размер выплаты за интенсивность и высокие результаты работы по каждому работнику определяется пропорционально общей суммы баллов, достигнутых в результате оценки выполнения показателей эффективности деятельности (п.17).

Показатели (критерии эффективности деятельности работника для определения ежемесячных выплат стимулирующего характера определены для должности юрисконсульта в баллах (максимальное количество 5 баллов) (том 1, л.д.40).

Приказ № № от 7 сентября 2022 года и соответствующее Положение о выплатах стимулирующего характера вступили в силу 8 сентября 2022 года (том 1, л.д.36).

Из пояснений представителя ответчика в суде апелляционной инстанции следует, что размер спорной выплаты был изменен с 210% до 180 % всем сотрудникам юридического отдела, исходя из рекомендательного количества штатных единиц, количества коек, а также количества населения, которое обслуживает медицинская организация. Оценка эффективности деятельности производилась всего юридического отдела в целом. По сотрудникам других отделов также были изменения в части указанной выплаты, как в сторону уменьшения, так и сторону увеличения. Например, по новым рекомендациям сотрудников отдела кадров должно быть 16, а по штатному расписанию больницы их гораздо меньше. Количество юристов в больнице превышало рекомендованное количество. Работодателем был произведен сводный математический процесс.

Таким образом, в учреждении изменились система и размер выплаты стимулирующих надбавок для отдельным работникам БУЗ УР «ФИО6 УР», в том числе для юрисконсультов, которые были вызваны приведением их в соответствие с едиными принципами оплаты труда работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Минздраву Удмуртии, установленными Положением об оплате труда отдельных работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики, утвержденным Постановлением Правительства Удмуртской Республики от 27 октября 2014 года № 403.

Учитывая вышеизложенное, судом первой инстанции верно указано, что условие трудового договора, предусматривающее выплату ФИО1 стимулирующей надбавки за интенсивный и напряженный труд в размере 210% должностного оклада, не могло быть сохранено как бессрочное, поскольку оно бы противоречило принятым работодателем локальным нормативным актам в сфере оплаты труда, приводило бы к необоснованному увеличению (уменьшению) фонда оплаты труда и к ограничению прав других работников.

Данная выплата является стимулирующей выплатой, её размер согласно действующего у ответчика с 8 сентября 2022 года Положения о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам, не носит постоянного характера, устанавливается на срок не более одного календарного года, зависит от эффективности и результативности труда работника, учреждения в целом, доведенных до учреждения объемов финансирования и результатов ведения финансово-хозяйственной деятельности учреждения. Указанная выплата устанавливается на основании приказа руководителя.

С учетом изложенного, приведенные истцом и прокурором в апелляционной жалобе и представлении доводы о том, что работодатель не доказал невозможность сохранения данной выплаты в прежнем размере, являются несостоятельными. Установление размера данной выплаты работодателем произведено в пределах его компетенции, в соответствии с действующим у него локальным актом.

Таким образом, по мнению судебной коллегии, у работодателя истца имелись организационные причины, в силу которых условия заключенного между сторонами трудового договора в части изменения размера стимулирующей надбавки за интенсивный и напряженный труд не могли быть сохранены.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что у работодателя имелись основания, предусмотренные ст.74 ТК РФ (изменение организационных условий труда), позволяющие изменить условия трудового договора по инициативе работодателя. При этом трудовая функция работника не была изменена.

Истец просил признать законными условия трудового договора №135, заключенного между ФИО1 и БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница МЗ УР».

Судом первой инстанции верно указано, что законность заключенного между сторонами трудового договора не оспаривается, соответственно правовых оснований для удовлетворения требования о признании законным данного трудового договора у суда не имелось.

Изменение существенных условий труда, оговоренных трудовым договором, не означает, что первоначально заключенный трудовой договор перестал быть законным.

Статьей 74 ТК РФ установлены порядок уведомления работника и последствия отказа работника работать в новых условиях труда.

Порядок уведомления истца о предстоящем изменении существенных условий трудового договора, касающихся условий оплаты труда, работодателем соблюден.

Истцу 28 сентября 2022 года было вручено соответствующее уведомление, в котором указаны причины, вызвавшие необходимость вышеуказанных изменений (том 1, л.д.12). Доводы жалобы об обратном являются несостоятельными.

Само по себе уведомление работодателем истца об изменении условий трудового договора не влечет по существу нарушение прав и законных интересов работника, является способом информирования работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, соответственно требование о признании такого уведомления незаконным удовлетворению не подлежит.

Несогласие истца с указанными в уведомлении сведениями не является основанием для признания уведомления незаконным.

Из дела усматривается, что работодателем было предложено истцу заключить дополнительное соглашение с учетом внесения соответствующих изменений в условия оплаты труда. Данное дополнительное соглашение истец не подписал, согласие на продолжение работы на новых условиях в установленный срок не выразил.

Отказ работника от подписания изменений к трудовому договору в связи с изменениями существенных условий трудового договора – есть отказ от работы на новых условиях.

В одностороннем порядке изменить условия трудового договора в части оплаты труда работодатель был не вправе, это бы привело к нарушению ответчиком норм трудового законодательства, поскольку по условиям заключенного с истцом трудового договора ежемесячная выплата за интенсивный и напряженный труд в размере 210 % носила ежемесячный характер и должна была выплачиваться бессрочно.

Работодателем истцу 28 сентября 2022 года и 17 ноября 2022 года были представлены списки вакантных должностей.

Суд первой инстанции, проанализировав журнал регистрации приказов за период с 22 сентября 2022 года по 13 декабря 2022 года (том 2, л.д.153-155), приказы о расторжении трудовых договоров (увольнении) и приеме на работу, о переводах за период с 28 сентября 2022 года по 30 ноября 2022 года (том 2, л.д.4-152), пришел к выводу о том, что работодателем были предложены истцу все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Доводы стороны истца относительно того, что ФИО1 не были предложены должности, на которые он претендовал с учетом его квалификации и опыта работы, судом первой инстанции проверены, результат оценки подробно изложен в обжалуемом решении суда. Выводы суда свидетельствуют о том, что нарушений прав истца не установлено. Обстоятельства, которые бы свидетельствовали о нарушении порядка увольнения истца в части выполнения работодателем обязанности по предложению работнику вакантных должностей, отсутствуют.

В апелляционной жалобе истцом приведен довод о несогласии с выводом суда о том, что истцу не должна была предлагаться должность специалиста отдела кадров.

В апелляционном представлении прокурор также ссылается на то, что истцу не была предложена данная должность.

Данному доводу судом первой инстанции в оспариваемом решении дана надлежащая оценка.

Так, стороны не оспаривают, что истцу не была предложена вакансия специалиста по кадрам.

Работодателем были установлены критерии оценки кандидата на вакантную должность специалиста по кадрам, исходя из требований, изложенных в должностной инструкции, утвержденной приказом №120 от 9 марта 2022 года и вступившей в силу с 1 сентября 2022 года.

Согласно пункту 1.5 должностной инструкции, на должность специалиста по кадрам принимается лицо с высшим образованием – бакалавриат по направлению «Управление персоналом» либо среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена или высшее образование (непрофильное) – бакалавриат и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области документационного обеспечения работы с персоналом. При среднем профессиональном образовании необходим также опыт работы не менее трех лет в сфере управления персоналом. При высшем непрофильном образовании необходим опыт работы не менее одного года в сфере управления персоналом. При высшем профильном образовании требований к опыту работы не предъявляется.

Суд пришел к выводу о том, что не предложение работодателем истцу вакансии специалиста по кадрам прав истца не нарушило, так как соответствующее образование, требуемое для принятия истца на данную должность в соответствии с должностной инструкцией специалиста по кадрам, необходимый опыт работы в указанной должности у ФИО1 отсутствует.

Наличие у ФИО1 высшего (непрофильного) образования по специальности «юриспруденция», при отсутствии опыта кадровой работы, не свидетельствует о возможности занятия им должности специалиста по кадрам. Суд, делая аналогичный вывод, сравнил должностные обязанности специалиста по кадрам (том 3, л.д.15-21) и юрисконсульта юридического отдела (том 4, л.д.95-98), в результате чего пришел к выводу о том, что они не являются идентичными.

При этом судом принято во внимание, что обязанность по переподготовке работников, подлежащих увольнению в связи с изменением существенных условий трудового договора в соответствии с действующим законодательством, у работодателя отсутствует.

В дополнениях к апелляционной жалобе истец указал, что ему не предлагалась должность специалиста отдела делопроизводства, освободившаяся после того, как занимавший ее работник был переведен на должность специалиста отдела кадров.

Поскольку при рассмотрении дела оценка данному обстоятельству не была дана, судебная коллегия, руководствуясь пунктом 43 разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года № 16, в определении от 7 июня 2023 года дополнительно распределила бремя доказывания (том 4, л.д.188). Ответчику предложено представить должностную инструкцию специалиста отдела делопроизводства (делопроизводителя), действующую в период с 28 сентября 2022 года по 30 ноября 2022 года, а также подробную информацию о всех перемещениях работников, занимающих должности делопроизводителей за указанный период.

Во исполнение данного определения ответчиком были представлены следующие документы, которые приобщены судебной коллегией в качестве дополнительных доказательств:

-копия должностной инструкции делопроизводителя, утвержденной приказом главного врача БУЗ УР «ФИО7 №1 МЗ УР» от 9 января 014 года №;

-выписка из приказа от 26 июля 2010 года № о принятии К.А.А. с 26 июля 2010 года в канцелярию общебольничного немедицинского персонала на должность делопроизводителя на период ежегодного оплачиваемого отпуска делопроизводителя канцелярии общебольничного медицинского персонала Б.Т.Н.

-выписка из приказа от 11 мая 2016 года №№ о принятии Т.М.А. с 12 мая 2016 года в канцелярию общебольничного немедицинского персонала на должность делопроизводителя;

Судебная коллегия, проверив довод жалобы истца о том, что ему не предлагалась должность специалиста отдела делопроизводства, приходит к выводу о том, что данная должность в период с 28 сентября 2022 года по 30 ноября 2022 года вакантной не являлась, что подтверждается представленными выписками из приказов от 26 июля 2010 года № № и от 11 мая 2016 года № № а также штатным расписанием ответчика с персональной расстановкой по состоянию на 28 сентября 2022 года, 16 ноября 2022 года и 20 ноября 2022 года (том 4, л.д.15-56).

Вопреки приведенным только в суде апелляционной инстанции доводам представителя истца о том, что её доверителю не предлагалась вакантная должность машинистки общебольничного немедицинского персонала (представитель истца её ошибочно указала как должность секретаря), представленные ответчиком и принятые судом второй инстанции на основании пункта 43 разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года № 16 для проверки этих доводов документы, опровергают доводы о её вакантности.

Согласно выписки из приказа от 1 февраля 2017 года № № данную должность занимала Т.Т.С. перевод которой на должность специалиста по кадрам с 26 сентября 2022 года (до уведомления истца о предстоящих изменений условий оплаты труда) был временным, Т.Т.С занимала эту должность только на период отпуска по уходу за ребенком другого сотрудника, при этом за ней сохранялось место работы в должности машинистки. То есть, должность машинистки не была вакантной, как и временно занимаемая Т.Т.С должность специалиста отдела кадров.

Учитывая, что работодателем были предложены все вакантные должности или работы, как соответствующие квалификации и опыту работы истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые истец мог выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом в период с 28 сентября 2022 года по 30 ноября 2022 года истец не выразил согласие на продолжение работы на новых условиях, не выразил согласие и на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Нарушений порядка увольнения истца не установлено, истцу были предложены все вакантные должности, которые он мог занять в соответствии со своей квалификацией и опыту работы, что следует из списков предложенных истцу вакантных должностей, штатных расписаниях БУЗ УР «ФИО7 №1 МЗ УР» с персональной расстановкой по состоянию на 28 сентября 2022 года, 16 ноября 2022 года и 20 ноября 2022 года, а также исследованных приказов и должностных инструкций.

Истцу под роспись в уведомлениях было разъяснено право дать согласие на работу в новых условиях и последствия не согласия работать при предложенных условиях оплаты труда.

При этом, в полученном ФИО1 17 ноября 2022 года под роспись уведомлении работодателя, истцу было разъяснено, что согласие на продолжение работы в новых условиях необходимо представить через канцелярию учреждения в срок до 10 час. 00 мин. 25 ноября 2022 года.

Истец не оспаривал факт несогласия работать при новых условиях оплаты труда, в апелляционной жалобе привел доводы об отказе подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, поскольку это ухудшало условия оплаты его труда.

При установленных обстоятельствах, расторжение трудового договора с истцом по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ произведено в соответствии с требованиями норм действующего трудового законодательства.

Истец с приказом об увольнении был ознакомлен 30 ноября 2022 года, на что истец ссылается в своем иске. Факт того, что истцом 30 ноября 2022 года было подано заявление о принятии его на работу на должность юрисконсульта юридического отдела с 1 декабря 2022 года, не имеет правого значения при разрешении настоящего спора, поскольку данное заявление было подано истцом уже после издания приказа о его увольнении, соответственно вопрос о принятии или не принятии его на указанную должность вытекает из других трудовых правоотношений, не связанных с процедурой увольнения истца по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Кроме этого, в суде апелляционной инстанции стороны ссылались на то, что в Глазовском районном суде Удмуртской Республики рассматривается иск ФИО1, связанный с отказом в приеме его на работу с 1 декабря 2022 года по его заявлению.

Учитывая вышеизложенное, увольнение истца по указанному основанию является законным, исковые требования о восстановлении на работе и производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованно оставлены судом без удовлетворения.

Поскольку нарушений трудовых прав истца не установлено, суд правомерно отказал в удовлетворении требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

По мнению судебной коллегии, всем представленным доказательствам суд первой инстанции дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст.67 ГПК Российской Федерации.

Результаты оценки имеющихся в деле доказательств изложены в мотивировочной части решения в соответствии с правилами ст. 198 ГПК РФ, в объеме, достаточном для разрешения заявленного по настоящему делу спора.

По мнению судебной коллегии, суд первой инстанции тщательно проанализировал материалы дела, верно установил имеющие значение для дела фактические обстоятельства, рассмотрел дело в соответствии с заявленными истцом требованиями, привел в решении все необходимые ссылки на правовые нормы.

Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у судебной коллегии по доводам жалобы и представления не имеется.

При указанных обстоятельствах, решение суда первой инстанции подлежит оставлению без изменения, апелляционная жалоба и апелляционное представление – без удовлетворения.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 27 февраля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 и апелляционное представление Глазовской межрайонной прокуратуры - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 21 июля 2023 года.

Председательствующий Д.Н. Дубовцев

Судьи Ю.В. Долгополова

М.Р. Константинова