16RS0046-01-2023-012903-83

Дело №2-56/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27мая 2025 года г.Казань

Вахитовский районный суд города Казани Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Д.И. Гадыршина,

при секретаре судебного заседания И.Ф. Шайхаттарове,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью ФИО8 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежных средств в связи с осуществлением трудовой функции и по невыплаченным премиям, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Р.Н. ФИО1 обратился в суд к Обществу с ограниченной ответственностью «ФИО9) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежных средств в связи с осуществлением трудовой функции и по невыплаченным премиям, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что с ... по ... Р.Н. ФИО1 работал в ФИО10» в должности регионального представителя. С ним был заключен трудовой договор ....

За время работы проходил обучение, повышал свою квалификацию, неоднократно поощрялся за высокий уровень продаж руководством компании, признавался самым эффективным сотрудником за успешную реализацию поставленных задач. Однако с 2020 года истцу была резко снижена заработная плата, в связи с чем истец неоднократно обращался к руководству с просьбой разъяснить сложившуюся ситуацию и восстановить сумму заработной платы, однако результата не было.

Вместо разъяснений со стороны работодателя истец был уволен на основании приказа от ... ....

Решением Вахитовского районного суда от ..., оставленным без изменения Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от ..., Р.Н. ФИО1 был восстановлен на работе.

Между тем, истец указывает, что до исполнения трудовых обязанностей работодатель его не допустил, ключи от офиса, рабочий ноутбук, служебный автомобиль, мобильный телефон и планшет, необходимые для работы, Р.Н. ФИО1 так же выданы не были. Заработная плата истца в июле 2023 года составила 16148, 92 рубля, в августе 2023 года – 17021 рублей. Таким образом, Р.Н. ФИО1 отмечает, что условия труда не позволяли ему надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности и содержать свою семью, в том числе малолетнюю дочь.

Приказом ... от ... Р.Н. ФИО1 был уволен с должности регионального представителя ООО ФИО11» в связи с сокращением численности или штата работников организации.

С данным приказом истец не согласен, полагает, что он был уволен незаконно и сокращение численности (штата) было инициировано работодателем намеренно. Р.Н. ФИО1 указывает, что при увольнении иные вакансии ему предложены не были, уведомления о сокращении в центр занятости не поступало.

В ходе рассмотрения дела истцом, в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса РФ уточнены исковые требования, Р.Н. ФИО1 указывает, что компенсация личных расходов, подлежащая выплате работодателем, на служебные цели, а именно на оплату содержания личного автомобиля, питания в рабочее время, услуги мобильной связи, представительских и командировочных расходов с ... по ... составляет 844115,05 рублей. Невыплаченная премия, согласно выписок из приказов 2020-2023гг. составляет 2949084, 98 рублей, невыплаченная премия за перевыполнение плана продаж по проектам, реализованным в 2023 году составляет 3000000 рублей, премия за реализацию в 2024 году проекта направления «Моторные системы» 2022 года составляет 260615,99 рублей. Невыплаченная компенсация по проектам, реализованным в период с 2020 года по 2023 год и неосновательно приписанным в аналитической программы Regional Report сотруднику по шовным материалам, составляет 4861928 рублей. Услуги по анализу рынка продаж медицинских изделий, сбору информации о проводимых государственных закупках медицинских изделий за 2023 год составляет 34485 рублей.

На основании вышеизложенного, с учетом уточнений исковых требований, Р.Н. ФИО1 просит суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении ... от ..., восстановить истца на работе в должности регионального представителя ООО «Б.Браун Медикал» с ... в прежних условиях, взыскать с ответчика денежные средства за вынужденный прогул из расчета оклада в 230000 рублей за период с ... по дату вынесения решения суда, взыскать компенсацию личных нужд на служебные цели, а именно на оплату содержания личного автомобиля, питание в рабочее время, услуги мобильной связи, представительские и командировочные расходы с ... по ... в размере 844115,05 рублей, невыплаченную премию за 2020-2023гг. в размере 2949084, 98 рублей, невыплаченную премию за перевыполнение плана продаж по проектам, реализованным в 2023 году в размере 3000000 рублей, премию за реализацию в 2024 году проекта направления «Моторные системы» 2022 года в размере 260615,99 рублей, невыплаченную компенсацию по проектам, реализованным в период с 2020 года по 2023 год и неосновательно приписанным в аналитической программы Regional Report сотруднику по шовным материалам, в размере 4861928 рублей, взыскать денежные средства за услуги по анализу рынка продаж медицинских изделий, сбору информации о проводимых государственных закупках медицинских изделий за 2023 год в размере 34485 рублей, компенсацию морального вреда в размере 22000000 рублей, а так же недоплаченную заработную плату за июль, август, сентябрь 2023 года в размере 487503 рубля.

Истец и его защитник по ордеру – ФИО3 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности – ФИО4 в судебное заседание явилась, иск не признала, просила отказать в удовлетворении в полном объеме.

Третьи лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, своих представителей в суд не направили.

Выслушав явившихся участников, а также заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, изучив доказательства, имеющиеся в материалах гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 (статьи 178 – 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и другие).

Как установлено судом и следует из материалов дела, с ... по ... Р.Н. ФИО1 был трудоустроен в ФИО12» в должности регионального представителя. С ним был заключен трудовой договор ....

За время работы проходил обучение, повышал свою квалификацию, неоднократно поощрялся за высокий уровень продаж руководством компании, признавался самым эффективным сотрудником за успешную реализацию поставленных задач. Однако с 2020 года истцу была резко снижена заработная плата, в связи с чем истец неоднократно обращался к руководству с просьбой разъяснить сложившуюся ситуацию и восстановить сумму заработной платы, однако результата не было.

Вместо разъяснений со стороны работодателя истец был уволен на основании приказа от ... ....

Решением Вахитовского районного суда от ..., оставленным без изменения Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от ..., Р.Н. ФИО1 был восстановлен на работе.

Между тем, приказом ... от ... Р.Н. ФИО1 был вновь уволен с должности регионального представителя ФИО13»на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Разрешая заявленные требования в части признания вышеуказанного приказа незаконным и его отмене, суд полагает необходимым отметить следующее.

Как разъяснено в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм закона и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что перед увольнением по соответствующему основанию работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Между тем, в рассматриваемом случае в нарушение требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации имеющиеся у ответчика вакансии истцу предложены не были. Согласно ответу ООО «ФИО15» на запрос суда, работодателем ООО ФИО14 в личном профиле на сайте www.hh.ru в период с ... по ... размещено 67 вакансий, которые Р.Н. ФИО1 предложены не были (Т.1 л.д.190-194).

Доводы ответчика о том, что вышеуказанные вакантные должности не предлагались истцу в связи с их удаленностью, отсутствием у истца необходимого образования и аккредитации не могут быть приняты судом во внимание.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Изложенное позволяет резюмировать установленный трудовым законодательством запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых, или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе по половому признаку.

При указанных обстоятельствах, учитывая, что ответчиком не представлено доказательств, объективно свидетельствующих о невозможности замещения истцом имеющихся на момент его увольнения вакантных должностей, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании приказа об увольнении от ... незаконным, восстановлении ФИО1 Р.Н. на работе в прежней должности.

Решение в части восстановления на работе в силу ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ...г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из представленной в материалы дела справки ответчика следует, что средний дневной заработок истца, в порядке установленном ст.139 Трудового кодекса РФ составляет 4423,38 рублей, согласно расчетного листа за сентябрь 2023 года сумма компенсации при увольнении составляет 97314,38 рублей.

Анализируя представленные истцом и ответчиком расчеты среднего заработка, суд приходит к выводу, что именно расчет ответчика является арифметически верным, соответствует закону и установленным по делу обстоятельствам, а так же подтверждается расчетными листами и выписками из ведомости перечисляемой в банк.

Таким образом, учитывая время вынужденного прогула с ... по ... (407 рабочих дней), сумму среднего дневного заработка (4423,38 рублей) и компенсацию при увольнении (97314,38 рублей), суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1703001,28 рублей (407х4423,38-97314,38=1703001,28).

Требования истца о том, что ему не выплатили следующие премии:за 2020-2023гг. в размере 2 949 084, 98 рублей, за перевыполнение плана продаж по проектам, реализованным в 2023 году в размере 3 000 000 рублей, за реализацию в 2024 году проекта направления «Моторные системы» 2022 года в размере 260 615,99 рублей, компенсация по проектам, реализованным в период с 2020 года по 2023 год и неосновательно приписанным в аналитической программы Regional Report сотруднику по шовным материалам, в размере 4 861 928 рублей, за услуги по анализу рынка продаж медицинских изделий, сбору информации о проводимых государственных закупках медицинских изделий за 2023 год в размере 34 485 рублей судом отклоняются за недоказанностью.

В силу статьи 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

... приказом ответчика ... утверждено и введено в действие Положение о премировании сотрудников ООО «Б.Браун Медикал». Согласно данного положения выплата премий является правом работодателя, а не обязанностью. А определение размера премии основываются на следующих принципах: сложность выполняемых трудовых функций и стимулирование работников к выполнению сложных задач, зависимость от доходов компании и инвестиционных планов (т.е. может не выплачиваться в зависимости от корпоративной стратегии и финансовых результатов).

Выплата такой премии осуществляется в порядке и сроки, установленные приказом генерального директора.

Исходя из представленной ответчиком таблицы начислений и выплат ФИО1 Р.Н. за 2019-2023 годы, премии истцу выплачивались ежемесячно, причем даже в период работы в режиме неполного рабочего времени в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, общее начисление заработной платы истца вместе с пособием по уходу за ребенком, в месяц превышало 100 000 рублей (например за апрель 2020 года начислено 124 504,37 руб., из них оклад – 5 181,82 руб., премия 94 136,36 руб., пособие – 25 186,19 руб.). При этом в таблице приводятся ссылки на соответствующие ежемесячные приказы о премиях и конкретные выписки из ведомости в банк.

Истец не сослался на какой-либо локальный акт, который предусматривал бы выплату премии за проект по направлению продукции «Моторные системы», премии за перевыполнение плана продаж за год и порядка расчета этих бонусов, оплату услуг по анализу рынка продаж медицинских изделий, сбору информации о проводимых государственных закупках медицинских изделий.

Ответчик отрицает наличие локального акта, предусматривающего такого рода премий и выплат в ФИО16». Вышеуказанным положением о премировании сотрудников ООО «ФИО17» такие премии не предусмотрены. Истец ссылается на сложившуюся практику в данной организации, однако, как указано выше, при отсутствии обязательности выплаты какой-либо премии, установленной локальным актом, выплата любой другой премии является лишь правом работодателя, которое реализуется, как правило, исходя из финансовых возможностей работодателя. Приказов генерального директора на выплаты истцу премий по основаниям и в размерах, указанных и требуемых истцом, не издавалось.

Также истцом не представлено доказательств наличия оснований для выплаты истцу компенсации по его проектам, реализованным в период с 2020 по 2023 год, и записанным на другого работника, а именно спецсотрудника по шовным материалам, в сумме 4 861 928 рублей. Не указано, каким локальным актом предусмотрена такая компенсация, какие проекты реализованы в указанное время, какое отношение имеет к этому спецсотрудник по шовным материалам, как рассчитывается данная компенсация.

Разрешая требования истца о возмещении компенсации личных расходов на служебные цели, а именно на оплату содержания личного автомобиля (ГСМ, ТО, мойка, расходные материалы), питание в рабочее время, услуги мобильной связи, представительские и командировочные расходы в ... год по ... в размере 844115,05 рублей суд полагает необходимым отметить следующее.

В соответствии со статьей 188 Трудового кодекса Российской Федерации при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Из содержания данной нормы следует, что возмещение расходов производится работодателем, если использование личного имущества работника, обусловлено интересами организации. Если работник использует личное имущество с согласия работодателя, то это обстоятельство предполагает наличие соглашения между ними об использовании личного имущества работника и о возмещении расходов на основании документов, подтверждающих такие расходы. Соглашением сторон могут быть предусмотрены и иные размеры компенсаций за использование личного имущества. То есть размер компенсации должен соответствовать затратам работника в интересах работодателя, и быть документально им подтвержден.

Следовательно, значимыми обстоятельствами для разрешения настоящего спора являются обстоятельства, подлежащие доказыванию истцом: использование с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества; размер понесенных истцом личных расходов, связанных с использованием имущества; наличие письменного соглашения сторон о размере возмещения расходов. При доказанности данных обстоятельств истцом, работодатель обязан доказать необоснованность понесенных расходов в определенном размере и выполнение обязательств по возмещению понесенных истцом расходов.

При этом истец в судебном заседании пояснил, что никаких письменных соглашений об использовании имущества, принадлежащего истцу, с работодателем не заключалось. Ответчик в судебном заседании не признал наличие указанных соглашений.

Более того, истцом в подтверждение несения им расходов представлены только чеки об оплате, каких-либо доказательств того, что указанные расходы были совершены в интересах работодателя, истцом не представлено.

Таким образом, основания для удовлетворения требований в указанной части у суда так же отсутствуют.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за июль, август и сентябрь 2023 года в размере 487503 рублей, суд приходит к выводу, что данные требования удовлетворению не подлежат, поскольку задолженность по заработной плате отсутствует, заработная плата выплачена Р.Н. ФИО1 в полном объеме, что подтверждается представленными ответчиком в материалы дела расчетно-платежными ведомостями.

Согласно решению Вахитовского районного суда ... от ... и апелляционному определению судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от ... среднемесячный оклад Р.Н. ФИО1 составляет 12000 рублей.

Согласно ст. 61 Гражданского процессуального кодекса РФ указанные обстоятельства обязательны для суда, не подлежат доказыванию вновь и оспариванию.

На основании вышеизложенного, проанализировав представленные ответчиком расчетные листы и выписки, суд приходит к выводу, что заработная плата за июль, август и сентябрь 2023 года Р.Н. ФИО1 работодателем была выплачена в полном объеме.

Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... ... «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации ... от ... «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Сам факт незаконного увольнения причиняет любому работнику нравственные страдания из-за несправедливого отношения работодателя к нему.

Установление факта неправомерных действий ответчика, выразившихся в незаконном увольнении истца, является безусловным основанием для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

Оценив исследованные в судебном заседании доказательства и установленные обстоятельства, суд считает, что со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца, выразившееся в неправомерном увольнении, что причинило истцу нравственные страдания, а потому требование истца о взыскании компенсации морального вреда является обоснованным и подлежит удовлетворению.

С учетом фактических обстоятельств дела, установленных нарушений трудовых прав работника, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, обстоятельств, указываемых истцом в обоснование причиненного морального вреда, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца полежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 40 000 рублей.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ ... от ... об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности регионального представителя ФИО18».

Взыскать с ООО ФИО20» (ИНН ...) в пользу ФИО1 (паспорт ... ...) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 1703001, 28 рублей, компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Решение в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ФИО19» (ИНН ...) в доход муниципального образования ... государственную пошлину в размере 32030 рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд РТ через данный суд в течении 1 месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Судья Д.И. Гадыршин

Мотивированное решение изготовлено ....