Решение по делу № 2-6208/2022 от 16.12.2022 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-6208/2022

УИД 65RS0001-01-2022-007621-98

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 декабря 2022 года город Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Ли Э.В.,

при секретаре судебного заседания Панковой М.А.,

с участием помощника прокурора ФИО,

с участием истца ФИО, представителя истца ФИО, представителя ответчика ФИО

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями «Преодоление» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

25 июля 2022 года истец ФИО обратилась в суд с данным исковым заявлением к ответчику государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями «Преодоление» (далее – ГБУ Центр «Преодоление»), указав следующие обстоятельства. 03 сентября 2018 года истец принята на работу в ГБУ Центр «Преодоление» на должность инструктора по труду, 19 сентября 2018 года переведена на должность воспитателя отделения дневного пребывания. 20 июня 2022 год трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением численности штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа от 22 марта 2022 года № «О внесении изменений в штатное расписание». Считает увольнение незаконным, поскольку ознакомлена с уведомлением о сокращении должности воспитателя с 01 июня 2022 года менее, чем за два месяца – 08 апреля 2022 года. В нарушение трудового законодательства ответчиком не предлагались истцу имеющиеся в учреждении вакантные должности. Так, 28 апреля 2022 года освободилась должность воспитателя дневного пребывания, ранее занимаемая ФИО, после ее перевода на должность заведующего отделением дневного пребывания. Иных вакантных должностей работодатель также истцу не предлагал. В связи с несоблюдением ответчиком процедуры увольнения, ФИО просит суд признать приказ от 20 июня 2022 года № об увольнении с 21 июня 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить в должности воспитателя отделения дневного пребывания, взыскать компенсацию времени вынужденного прогула за период с 22 июля 2022 года по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей за испытанные нравственные страдания по поводу потери работы, ухудшения материального положения из-за отсутствия других источников дохода, изменение привычного образа жизни.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала по изложенным в исковом заявлении основаниям, пояснила, что в период работы постоянно проходила курсы по повышению квалификации, получала доплату к заработной плате за выполнение особо важной работы, находится в хороших отношениях с родителями, которые ее ждут, при приеме на работу предоставляла документ об образовании со вкладышем, где имеются сведения о наличии у нее опыта игры на музыкальном инструменте – баяне, который имеется в дневном отделении и на котором она неоднократно играла. Однако, работодателем не предложены все имеющиеся вакансии ни на момент вручения уведомления, ни до дня увольнения. В связи с чем, просила удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель истца ФИО, действующий на основании доверенности, на исковых требованиях настаивал, пояснил, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, поскольку на 01 апреля 2022 года в учреждении имелась вакансия музыкального руководителя, истец обладает навыком игры на баяне, поэтому работодатель мог подождать выхода истца на работу и предложить данную должность, чего им сделано не было, взяв нового сотрудника, на которого сведения о наличии профессионального опыта игры на музыкальном инструменте не представлено. Учитывая нарушение трудового законодательства по предложению работнику всех имеющихся вакантных должностей, просил требования удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО, действующая на основании доверенности, по исковым требованиям возражала по изложенным возражениях и дополнениях основаниям, пояснила, что при увольнении истца учтены высокая квалификация и большой опыт работы других сотрудников, занимающих должность воспитателя. Уведомление вручено истцу по выходу ее с листка нетрудоспособности, на тот момент вакансия музыкального руководителя отсутствовала. При приеме на работу сведения о наличии опыта игры на музыкальном инструменте истцом не предоставлялись, поэтому должность музыкального руководителя ей не предлагалась. Также указала, что по должностной инструкции музыкального руководителя, помимо диплома о педагогическом образовании, необходимо профессиональное владение игрой на музыкальном инструменте, у истца подтверждающий данный навык документ отсутствовал, а на момент вручения уведомления на данную должность принят новый сотрудник. В связи с чем, просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что 03 сентября 2018 года ФИО принята на должность инструктора по труду отделения психолого-педагогической помощи ГБУ Центр «Преодоление», что подтверждается приказом о приеме на работу № и трудовым договором от 03 сентября 2018 года №.

Приказом от 19 сентября 2018 года № истец временно переведена на должность воспитателя отделения дневного пребывания.

26 декабря 2018 года работодателем издан приказ о заключении трудового договора с ФИО на неопределенный срок.

22 марта 2022 года ГБУ Центр «Преодоление» вынесен приказ №-ОД об изменении штатного расписания на 2022 год, согласно которого с 01 апреля 2022 года исключается 2,5 вакантные штатные единицы: воспитатель – 1 единица, медицинская сестра – 0,5 единицы, врач травматолог-ортопед – 0,25 ставки, врач физиотерапевт – 0,75 ставки, в структуру учреждения отделения ранней помощи введены 2,5 единицы: заведующая отделением – 0,5 единицы, педагог-психолог – 1 единица и инструктор по физической культуре – 1 единица; с 01 июня 2022 года исключено 3 штатных единицы: специалист по социальной работе – 2 единицы, воспитатель – 1 единица, включены в штатное расписание: педагог-психолог – 1 единица, логопед – 1,5 единицы, медицинская сестра 0,5 единицы, что подтверждается штатным расписанием по состоянию на 01 апреля 2022 года и 01 июня 2022 года.

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 25 марта 2022 года №, комиссия пришла к выводу о том, что преимущественным правом оставления на работе из числа воспитателей имеют ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО

08 апреля 2022 года ФИО вручено лично уведомление о сокращении занимаемой ею должности с 01 июня 2022 года. Одновременно сообщено, что истец будет проинформирована о наличии вакантных должностей, на которые она может быть переведена с письменного согласия.

Приказом от 20 июня 2022 года № с истцом с 21 июня 2022 года расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата сотрудников по п. 2 ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из пояснений истца, членом профсоюзной организации она не являлась.

Вопреки доводам истца процедура увольнения ответчиком не нарушена.

Судом установлено, что в период с 25 января 2022 года по 07 апреля 2022 года истец находилась на листках нетрудоспособности №№, приступить к работе следовало 08 апреля 2022 года.

Учитывая, что на момент вынесения приказа от 22 марта 2022 года № об изменении штатного расписания на 2022 год истец отсутствовала на рабочем месте по состоянию здоровья, тогда как работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, что с учетом выхода истца на работу 08 апреля 2022 года, вручения в этот же день уведомления о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и последующего расторжения трудового договора 20 июня 2022 года свидетельствует о соблюдении ответчиком двухмесячного срока.

Относительно преимущественного права на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией судом также не выявлено нарушений в действиях работодателя.

Истец в период с 1982 по 1986 годы проходила обучение в Южно-Сахалинском педагогическом училище по специальности «Преподавание в начальных классах общеобразовательной школы».

Из материалов дела следует, что должности воспитателей занимают следующие сотрудники: истец, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО и ФИО

Из числа данных сотрудников ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО и ФИО имеют высшее профессиональное образование и педагогический стаж работы от 2-х до 26 лет. ФИО имеет среднее профессиональное образование, получен диплом о неполном высшем образовании по направлению «Педагогика и психология». Приказом от 07 апреля 2022 года № переведена на должность педагога-психолога. Данные лица имеют более высокую квалификацию по сравнению с истцом, получившей среднее профессиональное образование, поэтому подлежат оставлению на работе.

Далее, ФИО, ФИО, ФИО и истец имеют среднее профессиональное образование.

Истец имеет среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности более 9 лет, состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 03 сентября 2018 года, что подтверждается приказом о приеме истца на работу, трудовым договором, имеет совершеннолетнего сына, не достигшего возраста 23 лет, обучающегося по очной форме обучения. В период трудовой деятельности получены в 2018 году сертификат об участии в работе обучающего семинара «Психолого-педагогическое сопровождение детей дошкольного возраст с ограниченным возможностями здоровья» и удостоверение о повышении квалификации в период с 02 октября 2019 года по 04 октября 2019 года по программе «Предупреждение речевых нарушений детей раннего и дошкольного возраста», награждена почетной грамотой.

ФИО имеет среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности более 31 года, состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 15 марта 2018 года, что подтверждается данными трудовой книжки, семье присвоен статус многодетной, имеет двух совершеннолетних детей, не достигших возраста 23 лет и обучающихся по очной форме обучения. В период трудовой деятельности получены удостоверения о повышении квалификации в период с 10 мая 1995 года по 20 мая 1995 года по проблеме обновления содержания дошкольного образования; в период с 10 мая 2007 года по 19 мая 2007 года по теме «Новый подход к технологии реализации инновационных программ в ДОУ», в период с 01 ноября 2014 года по 31 декабря 2014 года по программе «Педагогические технологии реализации федерального образовательного стандарта дошкольного образования», в период с 27 февраля 2012 года по 07 марта 2012 года по программе «Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования», в период с 01 октября 2018 года по 11 октября 2018 года по программе «Психолого-педагогические особенности сопровождения детей с ограниченными возможностями здоровья в инклюзивном образовательном пространстве», в период с 27 апреля 2020 года по 18 мая 2020 года по программе «Современные подходы к организации работы с детьми с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) в дошкольных образовательных организациях в условиях ФГОС», награждена благодарственными письмами, благодарностями и почетными грамотами.

ФИО имеет среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности более 36 лет, состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 13 апреля 2018 года, что подтверждается данными трудовой книжки. В период трудовой деятельности получены диплом о профессиональной переподготовке от 30 июня 2017 года в сфере «Специальная дошкольная педагогика. Дефектология», удостоверения о повышении квалификации в период с 10 мая 1995 года по 20 мая 1995 года по проблеме обновления содержания дошкольного образования; в период с 28 марта 2016 года по 07 апреля 2016 года по теме «Введение федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования», от 26 октября 2020 года по программе «Обработка персональных данных», в период с 20 июля 2020 года по 31 июля 2020 года по программе «Методика и технология обучения и воспитания детей дошкольного возраста с ОВЗ в условиях реализации ФГОС ДО», сертификат о слушании вебинара на тему «Особенности организации и содержание работы воспитателя ДОУ в группе компенсирующей направленности для детей с ЗПР», сертификат о слушании вебинара на тему «Как не пропустить нарушение слуха у ребенка. Медицинская и педагогическая диагностика», награждена благодарственными письмами, благодарностями, почетными грамотами, дипломом лауреата Всероссийского конкурса «Золотое перо» социальных служб России – 2020, а также свидетельствами о публикации на международном образовательном портале Маам 15 апреля 2021 года материала и 23 апреля 2021 года – методической разработки.

ФИО имеет среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности более 33 лет, состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 10 февраля 2011 года, что подтверждается данными трудовой книжки. С 17 января 2006 года состоит в браке с Ан Ен Нам, имеющего инвалидность второй группы. В период трудовой деятельности получены диплом о профессиональной переподготовке от 13 января 2021 года по программе «Тьюторское сопровождение в образовательных организациях», удостоверения о повышении квалификации от 04 ноября 2020 года по программе «Обработка персональных данных», в период с 27 апреля 2020 года по 18 мая 2020 года по программе «Современные подходы к организации работы с детьми с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) в дошкольных образовательных организациях в условиях ФГОС», награждена благодарственными письмами, почетными грамотами и благодарностью.

Из четырех воспитателей – истца, ФИО, ФИО и ФИО все получили среднее профессиональное образование, при этом трое последних сотрудников имеют стаж работы по специальности более 30 лет, трижды и более проходили повышение квалификации, неоднократно награждены благодарственными письмами, почетными грамотами и благодарностями. При этом семейное положение всех четырех сотрудников не влечет возникновение преимущественного права оставления на работе.

Указанное свидетельствует о том, что истец при имеющихся опыте работы, повышении квалификации и награждении имеет квалификацию и производительность труда ниже, чем у ФИО, ФИО и ФИО, вследствие чего работодатель правомерно учитывал данные обстоятельства при принятии решения о сокращении занимаемой истцом должности.

Довод истца о получении ежемесячной доплаты к заработной плате за выполнение особо важной работы доказательством наличия более высокой производительности труда не является.

Ссылка истца на освобождение ФИО должности воспитателя дневного пребывания, после ее перевода на должность заведующего отделением дневного пребывания в ходе рассмотрении дела не подтвердилась, поскольку данный перевод носил временный характер ввиду производственной необходимости, что подтверждается приказами от 18 апреля 2022 года № и от 13 мая 2022 года №

Довод истца о том, что работодателем не предлагались все имеющиеся вакантные должности также проверен судом и не нашел своего подтверждения.

По сведениям об уволенных и принятых сотрудниках в ГБУ Центр «Преодоление» за период с 01 апреля 2022 года по 01 июня 2022 года уволены: заместитель директора по общим вопросам – 2 человек, специалист по охране труда – 1 человек, юрисконсульт – 1 человек, заведующий отделением дневного пребывания – 1 человек, специалист по социальной работе – 1 человек, повар 4 разряда – 1 человек, приняты: музыкальный руководитель – 1 человек, врач-психиатр – 1 человек, педагог-психолог – 2 человека, логопед – 1 человек.

По информации о вакансиях, предоставляемой ГБУ Центр «Преодоление» ежемесячно в Министерство социальной защиты населения Сахалинской области, в учреждении по состоянию на:

- 25 марта 2022 года имеются вакансии заместителя директора по медицинской части, врача ЛФК, медицинской сестры и музыкального руководителя;

- 25 апреля 2022 года имеются вакансии заместителя главного бухгалтера заведующего отделением медико-социальной реабилитации (врач-специалист) и медицинской сестры;

- 25 мая 2022 года имеются вакансии заместителя главного бухгалтера заведующего отделением дневного пребывания, заведующего отделением медико-социальной реабилитации (врач-специалист), медицинской сестры, заместителя директора по общим вопросам, специалиста по охране труда, юрисконсульта и логопеда;

- 24 июня 2022 года имеются вакансии заведующего отделением медико-социальной реабилитации (врач-специалист), медицинской сестры, заместителя директора по общим вопросам, специалиста по охране труда и юрисконсульта.

Из пояснений представителя ответчика следует, что в учреждении не имелось вакантных должностей, на которые могла претендовать истец, поэтому вакантные должности ей не предлагались.

В свою очередь, истец полагает, что ответчик нарушил требования трудового законодательства, не предложив ей должность музыкального руководителя.

В подтверждение наличия соответствующего образования и квалификации истец предоставила диплом о получении среднего профессионального образования по специальности «Преподавание в начальных классах общеобразовательной школы» со вкладышем об изучении предметов, в числе прочих, «музыка и пение с методикой преподавания», а также «основной музыкальный инструмент (баян)».

Между тем, судом учитывается, что на момент вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении – 08 апреля 2022 года, должность музыкального руководителя не была вакантной. Так, приказом от 18 февраля 2022 года № с должности музыкального руководителя уволена ФИО Приказом от 04 апреля 2022 года № на данную должность принята ФИО

В связи с чем, ответчик не мог предложить истцу должность музыкального руководителя.

Тем не менее, проверяя доводы истца о праве претендовать на данную должность, судом истребована у ответчика должностная инструкция музыкального руководителя, разработанная на основе тарифно-квалификационной характеристики музыкального руководителя, утвержденной постановлением Минтруда России 21 августа 1998 года № 37. Согласно данной должностной инструкции музыкальный руководитель должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению «Образование и педагогика», а также профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте без предъявления требований к стажу работы.

Действительно, истец имеет среднее профессиональное образование по направлению «Образование и педагогика», между тем доказательств наличия профессионального владения техникой исполнения на музыкальном инструменте ею не представлено.

Вопреки доводам истца, вкладыш в диплом об изучении такого предмета как «музыка и пение с методикой преподавания», а также «основной музыкальный инструмент (баян)» доказательством тому не является, поскольку квалификация музыкального руководителя требует не просто навыка владения игры на музыкальном инструменте, а именно профессиональное владение техникой исполнения на таком инструменте.

В соответствии с Приказом Минобрнауки России от 13 августа 2014 года № 993 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 53.02.01 Музыкальное образование» сроки получения среднего профессионального образования по данной специальности базовой подготовки в очной форме обучения и присваиваемые квалификации приводятся таблице 1:

Уровень образования, необходимый для приема на обучение по ППССЗ

Наименование квалификации базовой подготовки

Срок получения СПО по ППССЗ базовой подготовки в очной форме обучения <1>

среднее общее образование

Учитель музыки, музыкальный руководитель

2 года 10 месяцев

основное общее образование

3 года 10 месяцев <2>

Документ о получении музыкального образования либо иной документ о повышении квалификации (переподготовке) по данному направлению истцом в материалы дела не представлен, вследствие чего истец не соответствовала предъявляемым тарифно-квалификационным характеристикам данной должности.

Должность специалиста по охране труда истец также не соответствовала, поскольку из должностной инструкции специалиста по охране труда данный сотрудник должен иметь высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направления подготовки.

Иные вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца, в ГБУ Центр «Преодоление» отсутствовали, истцом сведений о наличии иного образования и квалификации при рассмотрении дела не представлено.

С учетом изложенного, поскольку в ходе рассмотрения дела не установлено незаконных действий ГБУ Центр «Преодоление» при увольнении истца в связи с сокращением штата сотрудников, поскольку предусмотренные ст. 180 ТК РФ гарантии работникам, увольняемым по сокращению штата работодателем соблюдены, суд не находит правовых оснований для признания незаконным приказа об увольнении истца от 20 июня 2022 года №

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО к ГБУ Центр «»Преодоление» в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями «Преодоление» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Председательствующий судья Э.В. Ли

В окончательном виде решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья Э.В. Ли