УИД 77RS0019-02-2024-019448-11
№ 2-1857/2025
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
28 февраля 2025 года город Москва
Останкинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Тереховой А.А., при секретаре Дюгай Д.А., с участием прокурора Соловей-Морозенко Е.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Центральный научно-исследовательский институт машиностроения» о признании дисциплинарных взысканий незаконными, установлении факта понуждения к увольнению, восстановлении на работе и в должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, необоснованно удержанной заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1, уточнив требования, обратился в суд с иском к ответчику АО «Центральный научно-исследовательский институт машиностроения» (АО «ЦНИИмаш»), в котором просит признать дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное приказом № 373л от 16.09.2024 незаконным; признать дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 402л от 11.10.2024 незаконным; установить факт принуждения истца к увольнению; восстановить истца на работе и в должности; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула; взыскать задолженность по заработной плате в размере 665 685,66 рублей; компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей; расходы на оплату услуг представителя в размере 72 400 рублей.
В обоснование требований указано, что с 07.11.2023 истец работал в организации ответчика в должности руководителя проекта офиса управления строительными проектами Управления капитального строительства.
С марта 2024 года заместитель генерального директора ФИО2 начал предъявлять истцу претензии, требуя уволится по собственному желанию.
16.09.2024 приказом генерального директора № 373л истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде объявления ему замечания за нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте 05.08.2024 с 14:00 до конца рабочего дня).
С указанным приказами истец не согласен, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине – болезнь дочери, и предпринял все возможные меры для уведомления работодателя о необходимости отсутствовать на рабочем месте.
11.10.2024 приказом генерального директора № 402л истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей по распоряжению начальника управления капитального строительства ФИО3 от 22.08.2024 № 46 и указанных в пп. 2.1.4, 2.1.10, 2.1.21, 2.1.23, 2.1.24., 2.1.25, и 2.1.26 должностной инструкции истца, выразившееся в нарушении требований абз. 3 п. 2.2 ПВТР в рамках проводимых работ по реконструкции объекта «Отраслевой технопарк на базе АО «ЦНИИмаш», расположенного по адресу: <...>.
С указанным приказом истец не согласен ввиду того, что вменяемое ему неисполнение должностных обязанностей, не входило в круг его должностных обязанностей как руководителя проекта, у истца не имелось необходимых ресурсов и полномочий для исполнения распоряжения.
Одновременно с этим, истцу была поэтапно снижена и затем прекращена выплата стимулирующих выплат.
Также работодатель оказывал на истца административное давление с целью понуждения его к увольнению, выразившееся в отключении от сети интернет, отключение возможности внешней переписки по электронной почте, отключение от СПС «Консультант», отключение возможности прохода на территорию, запрет сотрудникам регистрировать входящие и исходящие документы от истца, угрозы со стороны вышестоящих должностных лиц, необоснованное снижение заработной платы, необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности.
Из данных действий работодателя, истец указывает, что 11.12.2024 был вынужден подать заявление об увольнении, и 25.11.2024 был уволен из организации ответчика на основании п. 3 ч. 1 ст 77 ТК РФ. Полагая, что увольнение было совершено под принуждением, истец просит установить факт принуждения к увольнению, и восстановить его на работе в прежней должности.
Истец и его представитель по доверенности ФИО4 в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали.
Представители ответчика по доверенности ФИО3, ФИО5, ФИО6 в судебное заседание явились, против удовлетворения иска возражали.
Выслушав объяснения явившихся лиц, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим отклонению, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
Согласно статье 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Судом установлено, что с 07.11.2023г. истец был принят на работу в организацию ответчика в 09415 Офис на должность руководителя проекта на основании заключенного с ним трудового договора № 560-к от 07.11.2023г.
Должностные обязанности истца были закреплены также должностной инструкцией № 09415.005-2023 руководителя проекта офиса управления строительными проектами Управления капитального строительства, утвержденная и.о. заместился генерального директора по строительству и инвестиционным программа от 10.05.2023г.
С должностной инструкцией истец был ознакомлен 07.11.2023г.
16.09.2024 приказом генерального директора № 373л истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде объявления замечания за ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, указанных в п. 4.3 трудового договора от 07.11.2023 № 560-к и п. 2.1.2 Должностной инструкции руководителя проекта, выразившееся в нарушение правил, установленных абз. 1 п. 4.5 Правил внутреннего трудового распорядка о согласовании с руководителем структурного подразделения необходимость убытия со своего рабочего места.
Основанием явился акт служебной проверки от 12.09.2024г.
Согласно акту служебной проверки, инициированной на основании приказа генерального директора от 23.08.2024 № 274, в период с 23.08.2024 по 12.09.2024 в отношении истца проводилась служебная проверка по фактам, изложенным в служебной записке заместителя генерального директора по строительству ФИО2 от 21.08.2024 № ОК-16721сл о проверке нарушения трудовой дисциплины ФИО7
В ходе служебной проверки установлено, что 05.08.2024 ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 14:00 до конца рабочего дня (17:35), что зафиксировано актом от 05.08.2024, составленным начальником управления 0941 ФИО3, руководителем офиса 09415 ФИО5, руководителем проекта офиса 09415 ФИО8, и подтверждено сведениями из бюро пропусков о прохождении через турникета входа и выхода с территории АО «ЦНИИмаш», записью ФИО1 в журнале регистрации отсутствия работника на рабочем месте о его убытии с работы в 14:00.
Факт убытия истца в указанный период с работы истцом не оспаривался.
Также актом служебной проверки установлено, что свое убытие ФИО1 с непосредственным руководителем - руководителем офиса 09415 ФИО5, начальником управления 0941 ФИО3, не согласовал.
В ходе проверки у истца были запрошены объяснения самовольного покидания рабочего места в рабочее время, которые им были предоставлены.
В своих объяснениях истец указал, что отсутствовал по уважительной причине, по семейным обстоятельствами, а именно в связи с болезнью его ребенка, и необходимостью отвезти ребенка и супругу в медицинское учреждение.
Установив указанные обстоятельства, оценив объяснения истца, комиссия пришла к выводу о том, что ФИО1 не предприняты все возможные действия и способы по уведомлению непосредственного руководителя о необходимости убытия с рабочего места.
Так, комиссия пришла к выводу о том, что в действиях ФИО1 имеются признаки дисциплинарного проступка, (нарушения ПВТР), выразившееся в самовольном убытии со своего рабочего места, без согласования с руководством, на время свыше 3,5 часов в нарушение:
- п. 2.1.2 должностной инструкции;
- п. 4.5 раздела 4 №Рабочее время и время отдыха» приложения № 2 к коллективному договору на 2022-2025гг., согласно которым работник должен находится на своем рабочем месте или в ином месте по распоряжения (или с согласия) руководителя структурного подразделения;
- п. 4.3 раздела 4 трудового договора.
По итогам, комиссией рекомендовано привлечь истца к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора.
Так, разрешая требования истца в части признания незаконным приказа № 373л от 16.09.2024, суд приходит к выводу об отказе их удовлетворении, поскольку факт отсутствия работника на рабочем месте без уведомления работодателя нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, процедура применения к истцу меры дисциплинарного взыскания соблюдена ответчиком, от истца были затребованы письменные объяснения, тяжесть совершения проступка учтена, и применено минимальное дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Доводы истца о том, что указание работодателем на то, что им не были предприняты все возможные действия и способы по уведомлению непосредственного руководителя о необходимости убытия с рабочего места неправомерно, ввиду того, что не может быть объективно установлен полный перечень «всех возможных способов и действий», в связи с чем оценка данного обстоятельства является не основанной на нормах права; обязанность работника принять все возможные действия и способы по уведомлению работодателя никак не соотносится с целесообразностью и результативностью, поскольку работника обязывают их предпринять независимо от их эффективности и результативности. Также работодатель проигнорировал, что причина отсутствия на рабочем месте была уважительная, истец действовал в ситуации чрезвычайных обстоятельств, когда узнал, что ребенок болен, и ввиду отсутствия полной информации, предполагал возможное наличие опасности для жизни и здоровья ребенка, необходимость срочной доставки ребенка ко врачу.
Оценивая данные доводы истца, суд полагает их подлежащими отклонению. Как следует из акта служебной проверки, истец предпринял две попытки (два способа) уведомления непосредственного руководителя о необходимости покинуть рабочее место. А именно, сходил в кабинет непосредственного руководителя ФИО5, но не смог проинформировать (согласовать), ввиду ее отсутствия на рабочем месте. Также, попытался направить электронное письмо посредством корпоративной почты, однако из-за технического сбоя она не работала, ввиду чего не смог данным способом уведомить об убытии с рабочего места.
Между тем, попытку уведомить руководителя позвонив на мобильный телефон, как следует из акта служебной проверки, истец не пытался предпринять, ввиду того, что полагал ее не эффективной (не результативной), так как посчитал, что потом не смог бы доказать, что уведомлял руководителя.
Однако, возможность сообщить о необходимости убытия руководителя по телефону у истца имелась, однако он ею не воспользовался, что свидетельствует о непринятии истцом одного из самых распространённых способов быстрого уведомления о чем-либо. В данном случае, довод истца о том, что сообщить об убытии по телефону, невозможно было бы доказать, суд считает необоснованным.
Также в подтверждение уважительности причин истцом представлена справка № 8801 о болезни ребенка, посещающего школу, выданная ГБУЗ г. Москвы «Детская городская поликлиника № 99 ДЗМ», из которой следует, что 05.08.2024 ФИО9, 29.10.2013г. по болезни J20.9 (Острый бронхит неуточненный) освобождена от помещения занятий, детского дошкольного учреждения в период с 02.08.2024 по 05.08.2024 и в настоящее время ребенок находится на лечении в амбулаторных условиях.
Даты, проставленные на медицинской справке формы 095у: дата первого дня освобождения от занятий - день, когда больной обратился к врачу, т.е. 02.08.2024, в связи с чем, полагать, что 05.08.2024 начался период болезни ребенка, не имеется.
Согласно неоднократно высказанной правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, применение дисциплинарного взыскания, может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 года N 75-0-0, от 24 сентября 2012 года N 1793-0, от 24 июня 2014 года N 1288-0, от 23 июня 2015 года N 1243-0 и др.).
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. Таковыми могут являться наличие листка нетрудоспособности, вызов работника в суд, следственные органы, прокуратуру по повестке и другие официально подтвержденные причины отсутствия работника.
Проанализировав обстоятельства совершения дисциплинарного проступка суд приходит к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте 05.08.2024 с 14:00 до 17:35, в связи с необходимостью отвезти ребенка в медицинское учреждение, не является уважительной причиной, ввиду того, что ребенок находился в момент болезни с иным законным представителем – его родителем (матерью), которая имела возможность и была обязана позаботится о здоровье ребенка, также в случае опасности обратится вызвать скорую медицинскую помощь.
11.10.2024 приказом генерального директора № 402 л истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Основанием для привлечения Истца к дисциплинарному взысканию послужило неисполнение истцом должностных обязанностей по распоряжению начальника УКС ФИО3 от 22.08.2024 № 46 (далее - Распоряжение) и указанных в п. 2.1.4, 2.1.20, 2.1.21., 2.1.22, 2.1.23., 2.1.24, 2.1.25. и 2.1.26. Должностной инструкции, выразившееся в нарушении требований абзаца 3 пункта 2.2 Правил внутреннего трудового распорядка АО «ЦНИИмаш» в рамках проводимых работ по реконструкции объекта «Отраслевой технопарк на базе АО «ЦНИИмаш», расположенного по адресу: <...>.
В целях осуществления права инвестора, установленного п. 4.2. договора инвестирования 15.09.2023 Nº P-09534/397-23 заключенному между АО "ЦНИИмаш" и АО "Технопарк им. К.Э. Циолковского" в части осуществления контроля Инвестора за соблюдением объема и качества проведения работ по реконструкции объекта "Отраслевой технопарк на базе АО "ЦНИИмаш" распоряжением истец назначен ответственным от УКС за осуществление контроля за соответствием объема и качества проведения работ (п.2).
В п. 3 Распоряжения перечислены мероприятия, которые ФИО1, в соответствий с пп. 2.1.4, 2.1.20, 2.1.21, 2.122, 2.1.23, 2.1.24, 2.1.25 и 2.1.26 Должностной инструкции надлежало выполнить.
Пунктом 4 Распоряжения утверждена форма реестра отчетной документации, подтверждающей фактически выполненные виды, объемы, стоимость работ и услуг по реконструкций Объекта, иными словами в данный реестр истец должен был вносить данные отчетной документации, согласованной, принятой, в рамках исполнения им должностной инструкцией (п.п. 2.1.4, 2.1.20, 2.1.21, 2.1.22, 2.1.23, 2.1.24, 2.1.25 и 2.1.26).
В соответствии с п. 5 Распоряжения истцу надлежало формировать и еженедельно актуализировать утвержденные реестры отдельно по каждому договору, заключённому в целях организации работ на Объекте, и вести данные реестры нарастающим итогом по мере реализации работ на Объекте до полного исполнения сторонами договора принятых обязательств.
Согласно п. 6 Распоряжения, с целью осуществления контроля за соответствием фактически выполненных видов и объемов работ, указанных в отчетной документации Истец в течение 5 (пяти) рабочих дней с даты утверждения Распоряжения надлежало осуществить осмотр Объекта, провести соответствующую проверку и внести результаты указанной проверки в графу "Примечание", предусмотренную в форме реестра отчетной документации.
Ознакомившись 09.09.2024 под подпись с указанным распоряжением Истец указал: "с распоряжением ознакомлен, с содержанием не согласен". Исполнять Распоряжение истец отказался.
Свое несогласие истец аргументировал тем, что по его мнению обязанность осуществлять контроль за соответствием объёма и качества проведения работ не предусмотрена его должностной инструкцией.
Однако, полный перечень поручений работодателя не может быть указан в трудовом договоре, должностной инструкции, поскольку данные документы фиксируют основные обязанности работника, в рамках которых формируются конкретные поручения.
Трудовой договор содержит описание трудовой функции работника, которая в силу п. 2 ст. 57 ТК РФ представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации.
Проанализировав трудовой договор, должностную инструкцию истца, распоряжение, суд приходит к выводу о том, что поручений, выходящих за рамки квалификации и не соответствующих его специальности, истцу не выдавалось, обязанности порученные истцу на основании Распоряжения начальника УКС ФИО3 от 22.08.2024 № 46, относились к его трудовой функции, должностным обязанностям. Данное распоряжение лишь конкретизировало конкретные его обязанности.
Кроме того, п. 2.1.1 должностной инструкции на истца возложена обязанность качественно и своевременно выполнять предусмотренные настоящей должностной инструкцией обязанности, а также приказы и распоряжения руководства общества, распоряжения и поручения, непосредственного руководителя, требования действующих нормативны правовых и локальных нормативных актов, методических материалов по своему профилю деятельности.
Факт совершения проступка установлен в ходе служебной проверки от 10.10.2024, проведенной в период с 01.10.2024 по 10.10.2024, объяснения у истца были запрошены и им даны, а работодателем оценены.
Объяснения истца сводились к тому, что порученные задачи не ходили в круг должностных обязанностей истца.
Так, разрешая требования истца в части признания незаконным приказа № 402л от 11.10.2024, суд приходит к выводу об отказе их удовлетворении, поскольку факт неисполнения истцом возложенных на него должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, процедура применения к истцу меры дисциплинарного взыскания соблюдена ответчиком, от истца были затребованы письменные объяснения, тяжесть совершения проступка учтена, и применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Также истцом заявлены требования о взыскании необоснованно удержанной заработной платы в размере 665 685,66 рублей.
Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты).
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего то профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Трудовым договором, с учетом дополнительного соглашения к нему от 01.08.2024 установлен должностной оклад в размере 128 400 рублей в месяц.
Пунктом 6.3 трудового договора предусмотрено, что дополнительно к оговоренным в настоящем договоре работнику могут устанавливаться и предоставляться другие стимулирующие и компенсационные выплаты, различные системы премирования, льготы и компенсации в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами Работодателя.
Приказом АО "ЦНИИмаш" от 22.12.2023 № 476 у ответчика установлена единая система оплаты труда (далее - ЕСОТ) и с 01.06.2024 утверждено и введено в действие временное положение об оплате труда работников АО "ЦНИИмаш" (далее - Положение об оплате труда).
До издания приказа в АО "ЦНИИмаш" действовало Положение о формировании фонда оплаты труда (ФОТ), утверждённое приказом генерального директора от 21.07.2012 № 255 (a) (далее - Положение о формировании ФОТ).
В соответствии с п. 1.2 приложения № 7 к Положению о формировании ФОТ ип. 8.4. Положения об оплате труда выплата стимулирующей надбавки не является гарантированной выплатой, представляемой АО "ЦНИИмаш".
Пунктом 3.1 Регламента установлено, что труд работника оценивается по: объему выполненных работ, отсутствию претензий со стороны заказчика, качеству работы, исполнительской дисциплине, трудовой дисциплине.
Согласно п. 3.3 Регламента при невыполнении работником указанных выше условий руководитель подразделения может не выделять (или выделять в меньшем размере) стимулирующую надбавку.
Положением об оплате труда определено, что выплата стимулирующего характера (оперативная премия) это денежное вознаграждение работникам за достижения установленных количественных и качественных показателей, характеризующих результаты деятельности работника.
Истец на факт невыплаты ему должностного оклада не ссылается, я по существу, как на факт нарушения его трудовых прав, указывает на разницу в оплате труда за предыдущие периоды (февраль 2024 - ноябрь 2024 гг.), которая складывается именно из разницы в размере стимулирующих выплат.
Между тем, как следует из приведенных норм законодательства и локальных актов работодателя, стимулирующая (компенсационная) надбавка отнесена к дополнительному материальному стимулированию, не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда. а является лишь дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника к качественной работе, применяющейся работодателем самостоятельно и являющейся исключительным правом, а не его безусловной обязанностью. Правом определения размера стимулирующей надбавки и ее распределения между работниками наделен руководитель подразделения.
Таким образом, разрешая требования истца в данной части, суд приходит к выводу об их отклонении, поскольку выплата надбавки относится к исключительной компетенции работодателя, который в свою очередь принимает решение выплачивать или не выплачивать такую выплату, в отношении истца решение о такой выплате не принималось, в связи с чем, задолженности по ее выплате работодатель не имеет.
Кроме того, истцом заявлены требования об установлении факта принуждения к увольнению, восстановлении на работе.
Из материалов дела следует, что 11.11.2024 истец подал письменное заявление на имя генерального директора АО "ЦНИИмаш" об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию с 25.11 .2024.
Приказом от 25.11.2024 № 456-у Трудовой договор с ФИО1 расторгнут, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). С работником 25.11.2024 произведен полный расчет, выдана на руки трудовая книжка.
Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника в порядке статьи 80 ТК РФ.
По смыслу нормы статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Применительно к настоящему спору обязанность доказать факт принуждения написания заявления об увольнении со стороны работодателя возлагается на работника.
Однако в материалы настоящего дела истцом не представлено отвечающих требованиям главы 6 ГПК РФ доказательств, свидетельствующих об оказании на него со стороны Ответчика давления (в том числе административного) с целью понуждения к увольнению в отсутствие волеизъявления к тому истца.
Заявление было написано истцом собственноручно, в заявлении об увольнении он выражает намерение об освобождении его от занимаемой должности, без указание на принуждение, в Приказе о расторжении трудового договора с работником (увольнении) им никакие отметки о несогласии с заявлением не сделаны.
Волеизъявление работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения, исходя из внутренней оценки сложившихся обстоятельств. При этом, действия истца в опровержение его доводов о понуждении к написанию заявления б увольнении, были последовательными: истец собственноручно написал и передал работодателю заявление об увольнении, указал желаемую дату увольнения, до последнего дня работы работодателя об отзыве заявления не уведомлял, ознакомился лично с приказом об увольнении, не высказав никаких замечании, получил трудовую книжку и расчет при увольнении.
В настоящем случае расторжение трудового договора явилось добровольным волеизъявлением истца, с осознанием последствий расторжения договора, с которым работодатель согласился.
Каких-либо обстоятельств, препятствующих истцу отказаться от написания собственноручно заявления об увольнении и его подписания, в материалы дела не представлено, равно как и доказательств, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности, подтверждающих понуждение его работодателем к увольнению собственному желанию, а также подтверждающих добровольного волеизъявления при обращении с заявлением об увольнении.
Факт принуждения истца к увольнению показаниями свидетелей ФИО10, ФИО11, ФИО12 также не подтвержден.
Учитывая данные обстоятельства, факт принуждения к увольнению ФИО1 отсутствовал.
Принимая во внимание изложенное, учитывая, что увольнение истца было произведено ответчиком в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании поданного ею личного заявления об увольнении по собственному желанию, которое не было истцом отозвано в установленный срок, факт отсутствия у истца добровольного волеизъявления на подачу указанного заявления об увольнении по собственному желанию и наличия со стороны работодателя понуждения к увольнению в процессе судебного разбирательства не доказан и не установлен судом, при ознакомлении с приказом о расторжении трудового договора истец не высказал несогласия с ним, заявления об отзыве заявления об увольнении работодателю в период до увольнения не подавал, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца об установлении факт принуждения, и восстановлении на работе, а также взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула.
Принимая во внимание, что нарушений трудовых прав истца судом не установлено, оснований для взыскания компенсации морального вреда у суда не имеется.
Также не имеется оснований для взыскании судебных расходов ввиду отказа в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Центральный научно-исследовательский институт машиностроения» о признании дисциплинарных взысканий незаконными, установлении факта понуждения к увольнению, восстановлении на работе и в должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, необоснованно удержанной заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательном виде.
Мотивированная часть решения составлена 18 апреля 2025 года
Судья: А.А. Терехова