Решение по делу № 2-2734/2023 от 14.07.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности аннулировать записи в трудовой книжке.

< >

УИД 35RS0001-02-2023-001593-80

дело № 2-2734/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Череповец 14 июля 2023 года

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Опаричевой Е.В.

при секретаре судебного заседания Борисовой К.Ю.,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО3, истца ФИО1, представителя истца по доверенности ФИО10, представителя ответчика МУП «Электросеть» по доверенности ФИО9,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию <адрес> «Электросеть» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности аннулировать записи в трудовой книжке,

установил:

ФИО8 обратился в суд с вышеуказанным иском к муниципальному унитарному предприятию <адрес> «Электросеть» (далее – МУП «Электросеть», организация) по мотиву того, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность начальника производственной лаборатории временно, с ДД.ММ.ГГГГ – постоянно. Работодателем ДД.ММ.ГГГГ уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и наличием (отсутствием) вакантных должностей, ДД.ММ.ГГГГ – о наличии (отсутствии) вакантных должностей. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л о прекращении трудового договора с работником (увольнении) действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного с ФИО4, прекращено, он уволен из организации с ДД.ММ.ГГГГ.

Полагая, что работодателем не исполнена обязанность по предложению ему всех вакантных должностей, считая в связи с этим свое увольнение незаконным, просил признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным; восстановить его на работе в МУП «Электросеть» в должности начальника производственной лаборатории (далее также – ПЛ) с ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л; взыскать с МУП «Электросеть» в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере среднемесячного заработка и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, а также недоплаченные суммы по индексации заработной платы и причитающимся ежемесячным и ежеквартальным премиям (KPI) в размере 81 156 рублей 12 копеек.

В дальнейшем ФИО8 просил взыскать с МУП «Электросеть» в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере среднемесячного заработка 247 354 рублей 23 копеек и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. Остальные требования оставил без изменения.

В судебном заседании, а также ранее в предварительном судебном заседании истец ФИО8 и его представитель по доверенности ФИО10 исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, указанным в иске, а также в письменных пояснениях к нему от ДД.ММ.ГГГГ; дополнительно пояснили, что ответчиком были предложены ФИО8 не все имевшиеся в организации на дату его увольнения вакантные должности (в частности, не предложены должности заместителя директора по строительству, электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, а также 11 должностей, предусмотренных штатным расписанием с ДД.ММ.ГГГГ в отделе систем связи и слаботочных систем). ФИО8 с ДД.ММ.ГГГГ увеличен оклад на 2,97 процентов, в то время как инфляция ДД.ММ.ГГГГ составила 10 процентов, в связи с чем, полагают подлежащими взысканию с ответчика недовыплаченные суммы по заработной плате и премии.

В судебном заседании представитель ответчика МУП «Электросеть» по доверенности ФИО9 исковые требования не признала по основаниям, указанным в отзыве на исковое заявление, а также в возражениях от ДД.ММ.ГГГГ на письменные пояснения истца; дополнительно пояснила, что ФИО8 предлагались все вакантные должности и работа, имевшиеся в организации, как соответствующие квалификации истца, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые. Вакантные должности заместителя директора по строительству и электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования ФИО8 не предлагались ввиду его несоответствия квалификационным требованиям. Вакантная должность электромонтера по эксплуатации распределительных сетей не предлагалась в связи с осуществлением деятельности на территории <адрес>. Должность мастера смены по ремонту и эксплуатации распределительных сетей кабельных и воздушных линий предлагалась по срочному трудовому договору на период временного отсутствия основного работника (ФИО5), мобилизованного в армию. 11 должностей, предусмотренных штатным расписанием с ДД.ММ.ГГГГ в отделе систем связи и слаботочных систем, истцу не предлагались, так как их замещение осуществлялось в порядке перевода. Нарушения порядка увольнения работника ответчиком не допущены. Индексация заработной платы ФИО8 с ДД.ММ.ГГГГ произведена в полном размере согласно дополнительному соглашению к трудовому договору, никаких претензий он не высказал.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений – равенство прав и возможностей работников, запрещение дискриминации в сфере труда, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума №)).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. К числу указанных оснований относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума № даны разъяснения о применении части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, ДД.ММ.ГГГГ №-О, ДД.ММ.ГГГГ №-О, ДД.ММ.ГГГГ №-О, ДД.ММ.ГГГГ №-о и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Конституционного Суда Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушаются такие основные принципы правового регулирования трудовых отношений, как принцип равенства прав и возможностей работников и запрет на дискриминацию в сфере труда, закрепленные в статьях 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным (пункт 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ).

С учетом приведенных норм материального права и разъяснений к ним, юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из вышеназванных норм и требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является установление, в том числе, таких обстоятельств, как: предупреждение об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, наличие преимущественного права на оставление на работе, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня ее увольнения с работы.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО8 с ДД.ММ.ГГГГ трудоустроен в МУП «Электросеть» в производственную лабораторию на должность старшего мастера электротехнической лаборатории, о чем заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, а также издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о приеме работника на работу. С ДД.ММ.ГГГГ он замещал должность старшего мастера производственной лаборатории, с ДД.ММ.ГГГГ – начальника производственной лаборатории, временно (< >), с ДД.ММ.ГГГГ – начальника производственной лаборатории, постоянно.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание» с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание МУП «Электросеть» внесены изменения, предусмотревшие исключение из него структурного подразделения «Производственная лаборатория» со следующими должностями: начальник ПЛ, старший мастер ПЛ, специалист по обслуживанию РЗиА, инженер по обслуживанию аппаратуры РЗиА и диагностике силового оборудования, ведущий инженер по диагностике оборудования электрических сетей, инженер по обслуживанию диспетчерского оборудования, инженер по релейной защите и автоматике, электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики, электромонтер диспетчерского оборудования и телеавтоматики, электромонтер по испытаниям и измерениям, электромонтажник по вторичным сетям, с одновременным введением указанных должностей (за исключением начальника ПЛ) в отдел систем связи и слаботочных систем.

Работодателем ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ уведомлен о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата и наличии (отсутствии) вакантных должностей. В названном уведомлении ему предлагалось занять одну из следующих должностей в организации: электромонтер по ремонту воздушных линий электропередач; электромонтер по ремонту РП, ТП; электромонтажник по вторичным сетям; мастер смены по ремонту и эксплуатации распределительных сетей кабельных и воздушных линий (срочный трудовой договор на период службы в армии по мобилизации); техник; электромонтажник по кабельным сетям; электромонтажник по распределительным устройствам и вторичным цепям. От замещения указанных должностей ФИО8 отказался, о чем свидетельствует собственноручно написанное несогласие с предложенными вакансиями, а также его роспись в уведомлении.

Уведомлением работодателя от ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 было предложено занять одну из следующих должностей в организации, вакантных на ДД.ММ.ГГГГ, электромонтажник по вторичным сетям; мастер смены по ремонту и эксплуатации распределительных сетей кабельных и воздушных линий (срочный трудовой договор на период службы в армии по мобилизации); мастер (СХО по срочному трудовому договору); техник; электромонтажник по кабельным сетям; электромонтажник по распределительным устройствам и вторичным цепям. Истец о своем решении письменно в отдел кадров в установленный срок не сообщил, тем самым выразив отказ от предложенных должностей.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-л трудовой договор с ним прекращен с указанной даты на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При проверке законности процедуры увольнения ФИО1 суд исходит из следующего.

В материалах дела отсутствуют доказательства наличия у истца преимущественного права на оставление на работе.

Трудовым законодательством на представителя работодателя (нанимателя) не возложена обязанность по созданию комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, в связи с чем, образование и деятельность данной комиссии зависит от усмотрения руководителя МУП «Электросеть». По указанной причине суд отклоняет довод стороны истца о нарушении ответчиком названной обязанности.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 59, пункту 1 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации в случае призыва работника на военную службу по мобилизации трудовой договор с ним прекращению не подлежит. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.

Принимая во внимание данные положения закона, а также то обстоятельство, что должность электромонтера СХО замещена на постоянной основе ФИО5, призванным на военную службу по мобилизации, суд отклоняет доводы истца о неправомерном предложении ему ответчиком указанной вакансии по срочному трудовому договору.

Между тем в период проведения в МУП «Электросеть» организационно-штатных мероприятий в организации имелись вакантные должности, которые ФИО8 не предлагались. К числу указанных должностей, в частности, отнесены должности заместителя директора по строительству, электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, а также 11 должностей, введенных штатным расписанием организации с ДД.ММ.ГГГГ в отделе систем связи и слаботочных систем.

Согласно должностной инструкции, утвержденной директором организации ДД.ММ.ГГГГ, на должность заместителя директора назначается лицо, имеющее высшее образование в области строительства и стаж работы на руководящих должностях в сфере строительства не менее 3 лет (пункт 1.3).

Представленными сторонами в судебное заседание доказательствами подтвержден факт наличия у истца высшего образования по специальности «Электропривод и автоматика промышленных установок и технологических комплексов».

Направление подготовки, специальность высшего образования «Электропривод и автоматика промышленных установок и технологических комплексов» включены в Перечень направлений подготовки, специальностей в области строительства, получение высшего образования по которым необходимо для специалистов по организации инженерных изысканий, специалистов по организации архитектурно-строительного проектирования, специалистов по организации строительства, утвержденный приказом Минстроя России от ДД.ММ.ГГГГ №/пр, под пунктом 1.419.

ФИО8 включен в Национальный реестр специалистов в области строительства с ДД.ММ.ГГГГ. Из его трудовой книжки усматривается, что истец замещал руководящие должности.

В связи с этим суд отклоняет доводы ответчика о несоответствии ФИО1 квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения должности заместителя директора по строительству организации.

В соответствии с должностной инструкцией электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, утвержденной директором ответчика ДД.ММ.ГГГГ, на должность электромонтера принимаются лица не моложе 18 лет, имеющие среднее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, прошедшие обучение на I или II группу допуска к работам на высоте.

Согласно пункту 16 Правил по охране труда при работе на высоте, по охране труда при работе на высоте, утвержденных приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №н, работодатель (уполномоченное им лицо) обязан организовать до начала проведения работы на высоте обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте работников: а) допускаемых к работам на высоте впервые; б) переводимых с других работ, если указанные работники ранее не проходили соответствующего обучения; в) имеющих перерыв в работе на высоте более одного года.

Поскольку в силу вышеприведенных правовых предписаний обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте в целях допуска к работе на высоте организуется работодателем, суд отклоняет ссылки ответчика на отсутствие у истца необходимого образования, как несостоятельные. Доказательств того, что в силу состояния здоровья истцу не мог быть оформлен соответствующий допуск, в материалах дела не имеется.

Как следует из приказа МУП «Электросеть» от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание», в отделе систем связи и слаботочных систем организации с ДД.ММ.ГГГГ предусматривались должности старшего мастера ПЛ, специалиста по обслуживанию РЗиА, инженера по обслуживанию аппаратуры РЗиА и диагностике силового оборудования, ведущего инженера по диагностике оборудования электрических сетей, инженера по обслуживанию диспетчерского оборудования, инженера по релейной защите и автоматике, электромонтера по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики, электромонтера диспетчерского оборудования и телеавтоматики, электромонтера по испытаниям и измерениям, электромонтажника по вторичным сетям.

Вместе с тем, вопреки вышеприведенным требованиям закона, несмотря на тот факт, что поименованные должности на даты уведомления ФИО1 о предстоящем увольнении, а также о наличии (отсутствии) вакантных должностей, являлись вакантными, они работодателем работнику предложены не были.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу о том, что работодателем процедура увольнения ФИО1 не была соблюдена, вследствие чего у него отсутствовали основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

При установленных по делу фактических обстоятельствах, имеющихся в материалах дела доказательствах, оцененных по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 и полагает признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л о прекращении трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить истца на прежней работе в прежней должности начальника производственной лаборатории с ДД.ММ.ГГГГ, запись об увольнении в трудовой книжке аннулировать.

С учетом указанного выше, также подлежит удовлетворению требование о взыскании в пользу истца в соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно частям 1 и 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (далее – Особенности порядка исчисления средней заработной платы).

Из анализа пунктов 2, 4, 5, 9 Особенностей порядка исчисления средней заработной платы следует, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, начисленные работнику. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (пункт 62 постановления Пленума №).

Суд, проверив расчет среднего заработка, представленный сторонами истца и ответчика, принимает за основу расчет, произведенный ответчиком, поскольку расчет истца не основан на требованиях статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Особенностей порядка исчисления средней заработной платы.

Суд отклоняет доводы стороны истца о том, что расчет, представленный ответчиком, не учитывает все доходы ФИО1, отраженные в справке формы 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ поскольку указанная справка содержит сведения обо всех доходах, фактически полученных истцом в МУП «Электросеть» в обозначенный период, в том числе, не учитываемых при определении среднего заработка (включая выплату ДД.ММ.ГГГГ годовой премии ДД.ММ.ГГГГ, начисленной ДД.ММ.ГГГГ, пособие по временной нетрудоспособности). При этом доказательства, опровергающие начисление годовой премии ДД.ММ.ГГГГ, суду не представлены. В имеющемся в материалах дела расчетном листке ФИО1 за ДД.ММ.ГГГГ сведения о начислении указанной премии отсутствуют. Как следствие, в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 172 526 рублей 88 копеек.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства увольнения истца, характер причиненных ему нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как отмечено в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, по смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п..

Согласно частям 1 и 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При этом в силу пункта 56 постановления Пленума № спорная заработная плата работнику должна быть начисленной, но не выплаченной.

Пунктом 2.2 коллективного договора на ДД.ММ.ГГГГ Администрации и трудового коллектива МУП «Электросеть», пунктом 3.8 приложения 2 к нему предусмотрена обязанность Администрации производить индексацию заработной платы по итогам года в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации, но в пределах утвержденного фонда оплаты труда. Размер индексации устанавливается приказом руководителя предприятия.

Приказом директора организации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об изменении уровня заработной платы» с ДД.ММ.ГГГГ введено в действие новое штатное расписание. В связи с этим соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО8 установлен оклад (тарифная ставка) в размере 43 429 рублей, что на 2,97 процента больше оклада (тарифной ставки), установленной истцу с ДД.ММ.ГГГГ.

Факт индексации работодателем ФИО8 должностного оклада в указанном размере, а, соответственно, и всех стимулирующих и компенсационных выплат, ни стороной истца, ни стороной ответчика не оспаривается. Начисление и выплата ФИО8 заработной платы (должностного оклада, а также стимулирующих выплат) с применением индексации в размере 2,97 процента подтверждается представленными в материалы дела расчетными листками, справкой 2-НДФЛ.

Таким образом, ответчик в спорный период времени производил повышение реального содержания заработной платы истца путем ее увеличения и выплаты премий, причитающихся истцу в спорный период времени. Денежные средства работодателем выплачивались в установленном размере и сроки.

Основания для взыскания с ответчика в пользу истца не начисленной заработной платы у суда отсутствуют.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 5 150 рублей 54 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (< >) к муниципальному унитарному предприятию <адрес> «Электросеть» (< >) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности аннулировать записи в трудовой книжке удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л о прекращении трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности начальника производственной лаборатории муниципального унитарного предприятия <адрес> «Электросеть» (< >) с ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать муниципальное унитарное предприятие <адрес> «Электросеть» (< >) аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия <адрес> «Электросеть» (< >) в пользу ФИО1 (< >) заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 172 526 рублей 88 копеек, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В остальной части заявленных требований отказать.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия <адрес> «Электросеть» (< >) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 150 рублей 54 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья < > Е.В. Опаричева

Мотивированное решение составлено 21.07.2023.