САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
Рег. № 33-11491/2023
УИД: 78RS0014-01-2022-001804-45
Судья: Лемехова Т.Л.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего
Барминой Е.А.
судей
с участием прокурора
ФИО1
ФИО2
Давыдовой А.А.
при секретаре
ФИО3
рассмотрела в открытом судебном заседании 4 июля 2023 г. гражданское дело № 2-3875/2022 по апелляционным жалобам ФИО4, АО «Российский научно-исследовательский институт «Электронстандарт» на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 2 ноября 2022 г. по иску ФИО4 к АО «Российский научно-исследовательский институт «Электронстандарт» об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании невыплаченной индивидуальной стимулирующей надбавки, компенсации за задержку выплаты надбавки.
Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав представителя истца - ФИО5, представителя ответчика - ФИО6, прокурора Давыдову А.А., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Истец ФИО4 обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО «Российский научно-исследовательский институт «Электронстандарт» (далее – АО «РНИИ «Электронстандарт») о признании незаконными и отмене приказа от 27 декабря 2021 г. № 84-о о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, приказа от 13 января 2022 г. № 2-о о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что 1 марта 2021 г. он был принят на работу в организацию ответчика на должность начальника ЭКБ радиоэлектронной аппаратуры морской техники; с 17 марта 2021 г. на истца без освобождения от основных обязанностей возложено исполнение обязанностей заместителя генерального директора по режиму и безопасности, а 15 июня 2021 г. он был переведен на должность заместителя генерального директора по режиму и безопасности. После смены руководства организации ответчика в августе 2021 г. в отношении истца начали применяться репрессивные меры, направленные на принуждение истца к увольнению. Без предварительного уведомления и правового обоснования истцу перестали начислять индивидуальную стимулирующую надбавку (ИСН), предусмотренную трудовым договором и локальными нормативными актами общества, в связи с чем заработная плата истца сократилась более чем на половину. Затем подчиненным истцу руководителям структурных подразделений было отдано распоряжение без согласования с истцом осуществить его перемещение из имеющегося кабинета в помещение с более худшими условиями, уже занимаемое другими сотрудниками, а также поменять персональный компьютер истца на компьютер более низкого уровня с отключением от корпоративной почты и всех возможных информационных ресурсов, без которых исполнение прямых должностных обязанностей истцу в необходимой мере не представляется возможным. Дополнительно было дано указание о блокировке оформленного в установленном порядке пропуска на проезд на территорию общества транспортного средства, необходимого для осуществления должностных обязанностей истца, связанных с организацией мероприятий по осуществлению постоянного контроля за безопасностью режимного объекта. Позднее истца по надуманным основаниям стали привлекать к дисциплинарной ответственности, умышленно пытаясь создать видимость системного неисполнения им должностных обязанностей с целью последующего увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Оспариваемыми приказами от 27 декабря 2021 г. № 84-о и от 13 января 2022 г. № 2-о истцу были объявлены выговоры, однако, каких-либо нарушений при исполнении должностных обязанностей истец не совершал. Кроме того, работодателем была допущена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.
Также истец ФИО4 обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО «РНИИ «Электронстандарт» о признании незаконным и отмене приказа от 1 марта 2022 г. № 10-о о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, признании незаконным и отмене приказа от 1 марта 2022 г. № 61-лс о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении), восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора по режиму и безопасности с даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула со 2 марта 2022 г. по день восстановления на работе, взыскании невыплаченной заработной платы в виде индивидуальной стимулирующей надбавки за период с 1 сентября 2021 г. по 28 февраля 2022 г., компенсации за задержку выплаты индивидуальной стимулирующей надбавки за период с 15 октября 2021 г. по день фактической выплаты, взыскании компенсации морального вреда в размере 500 000 руб.
В обоснование указывал, что оспариваемыми приказами он был уволен в отсутствие к тому каких-либо оснований, в период нахождения на больничном, с нарушением сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, что является незаконным.
Определением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 12 мая 2022 г. гражданские дела по указанным исковым заявлениям объединены в одно производство для совместного рассмотрения.
Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 2 ноября 2022 г. исковые требования ФИО4 удовлетворены частично; суд признал незаконными приказ ответчика от 27 декабря 2021 г. № 84-о, от 13 января 2022 г. № 2-о, от 1 марта 2022 г. № 10-о, от 1 марта 2022 г. № 61-лс: восстановил истца на работе в ранее занимаемой должности со 2 марта 2022 г.; взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за период вынужденного прогула в размере 625 710 руб. 67 коп., компенсацию морального вреда в размере 45 000 руб.. В удовлетворении остальной части иска отказано. Также с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 10 957 руб. 11 коп.
В апелляционной жалобе истец ФИО4 просит решение суда от 2 ноября 2022 г. отменить в части отказа в удовлетворении заявленных требований, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Истец ссылается на неправомерный отказ в удовлетворении заявленных требований об отмене незаконных приказов работодателя, неправильный расчет судом первой инстанции заработной платы за период вынужденного прогула, необходимость взыскания стимулирующей надбавки, компенсации за нарушение сроков ее выплаты и включения суммы той надбавки в расчет среднего заработка, а также на заниженный размер компенсации морального вреда.
В апелляционной жалобе ответчик АО «РНИИ «Электростандарт» просит решение суда от 2 ноября 2022 г. отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Ответчик ссылается на правомерность и обоснованность вынесенных работодателем приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, а также на наличие у работодателя правовых оснований для увольнения истца.
Со стороны прокурора Московского района Санкт-Петербурга представлены письменные возражения на апелляционную жалобу ответчика, по доводам которых прокурор выражают согласие с постановленным решением, просит оставить его без изменения. В судебном заседании прокурором Давыдовой А.А. дано заключение о необходимости изменения решения суда в части размера взысканной заработной платы за период вынужденного прогула, и отсутствии оснований для отмены или изменения решения в остальной части.
Истец ФИО4 представитель третьего лица Государственной инспекции труда Санкт-Петербурга на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте проведения судебного заседания извещались надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил, в судебном заседании присутствует представитель истца - ФИО5, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанных лиц.
Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения, влекущие частичное изменение решения, были допущены судом первой инстанции.
Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 1 марта 2021 г. ФИО4 был принят на работу в АО «РНИИ «Электронстандарт» начальником отдела ЭКБ радиоэлектронной аппаратуры морской техники (250).
17 марта 2021 г. на ФИО4 возложено исполнение обязанностей заместителя генерального директора по режиму и безопасности.
15 июня 2021 г. ФИО4 переведен на должность заместителя генерального директора по режиму и безопасности.
Приказом ответчика от 27 декабря 2021 г. № 84-о истцу объявлен выговор за ненадлежащую организацию и проведение инвентаризации; непринятие мер по обнаружению; сверке и фактическому подсчету ТМЦ материально-ответственных лиц, не предъявивших их к инвентаризации; длительное неистребование (с 9 ноября 2021 г. по 15 декабря 2021 г.) подписанных по результатам фактической проверки инвентаризационных описей; отсутствие контроля за работой рабочих инвентаризационных комиссий; неполучение подробных письменных пояснений от членов рабочих инвентаризационных комиссий и первого заместителя главного бухгалтера В. о составлении инвентаризационных описей без проверки фактического наличия/отсутствия закрепленных за материально-ответственными лицами ТМЦ, о причинах возникновения излишков/недостачи вверенного им имущества.
Основанием для вынесения данного приказа послужили приказ АО «РНИИ «Электронстандарт» от 9 ноября 2021 г. №91/1 «О внесении изменений в приказ № 85/1 от 19 октября 2021 г.», протокол заседания инвентаризационной комиссии от 15 декабря 2021 г. № 2, служебная записка от 17 декабря 2021 г., требование от 20 декабря 2021 г. о даче пояснений по результатам проведенной инвентаризации имущества, должностная инструкция заместителя генерального директора по режиму и безопасности от 15 июня 2021 г. № 02-03/634-Р-25.
Согласно приказу ответчика от 19 октября 2021 г. № 85/1, в целях обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности АО «РНИИ «Электронстандарт», контроля за сохранностью материальных ценностей, рационального их использования и во исполнение требований Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», приказано провести инвентаризацию имущества и финансовых обязательств по состоянию на 1 ноября 2021 г.: 1.1) имущества института, числящегося на складах и в подразделениях, находящегося на ответственном хранении, арендованного и сданного в аренду: основных средств, сырья, материалов, комплектующих изделий, готовой продукции, товаров; 1.2) незавершенного производства; 1.3) денежных средств на счетах в банках и наличных средств в кассе института; 1.4) дебиторской и кредиторской задолженности института.
Для руководства проведением инвентаризации и рассмотрения результатов образована центральная инвентаризационная комиссия, председателем которой назначена главный инженер Г., заместителем председателя – первый заместитель главного бухгалтера В.; инвентаризационные ведомости, оформленные по состоянию на 1 ноября 2021 г., предоставить первому заместителю главного бухгалтера В. в срок до 15 ноября 2021 г.
Приказом ответчика от 9 ноября 2021 г. № 91/1 в вышеуказанный приказ о проведении инвентаризации внесены изменения: председателем комиссии вместо главного инженера Г. назначен истец ФИО4, срок предоставления первому заместителю главного бухгалтера В. инвентаризационных ведомостей, оформленных по состоянию на 1 ноября 2021 г., продлен до 15 декабря 2021 г.
Как усматривается из протокола заседания инвентаризационной комиссии от 15 декабря 2021 г. № 2, служебной записки помощника исполнительного директора ФИО6 без даты, соответствующая инвентаризация инвентаризационной комиссией была проведена, выявлена недостача, указаны необходимые, по мнению комиссии, меры по проведению дополнительной внеплановой инвентаризации у конкретных указанных комиссий лиц, а также на необходимость с целью завершения годовой инвентаризации установления сроков инвентаризации с 17 декабря по 30 декабря 2021 года.
Из объяснений представителя ответчика ФИО6, данных в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, усматривается, что вывод о ненадлежащем проведении ФИО4 инвентаризации был сделан в связи с тем, что представленная с выявленной недостачей инвентаризационная ведомость не содержала предложений членов комиссии о списании или иных рекомендаций, что является нарушением порядка проведения инвентаризации, установленного соответствующими Методическими рекомендациями.
Аналогичные объяснения были даны в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции представителем ответчика ФИО7, которая сообщила суду, что при сдаче ведомостей истец не посчитал размер ущерба, не указал предложений по устранению причины недостачи, что является нарушением порядка проведения инвентаризации.
С Методическими рекомендациями по проведению инвентаризации, нарушение которых вменяется истцу, истец ознакомлен не был.
Приказом от 13 января 2022 г. № 2-о ФИО4 объявлен выговор за нарушение правил служебного поведения при взаимодействии с работниками общества К., Р.., выразившимся в неуважительном отношении и угрозах, связанных с продолжением их трудовой деятельности, оказывающих психологическое воздействие на данных работников.
В качестве основания для объявления истцу выговора в данном приказе поименованы приказ от 15 декабря 2021 г. № 103/3 «Об утверждении Положения о порядке проведения служебных расследований в АО «РНИИ «Электронстандарт», заключение о результатах служебной проверки от 13 января 2022 г.; требование о предоставлении объяснений от 10 января 2022 г., объяснения ФИО4 от 11 января 2022 г. № 23/04; докладная записка от 24 декабря 2021 г. К.., служебная записка Р. от 27 декабря 2021 г.; должностная инструкция заместителя генерального директора по режиму и безопасности.
В соответствии с п. 4.5 Кодекса этики и служебного поведения работников АО «РНИИ «Электронстандарт» при взаимодействии с другими работниками Общества независимо от их пола, возраста, стажа работы, уровня должности и других регалий все работники должны, в том числе, решать рабочие вопросы на основе доверия и взаимовыгодного сотрудничества, совместно искать обоюдно выгодные решения, охотно помогать своим коллегам в решении возникающих вопросов; все разногласия по рабочим вопросам конструктивно обсуждать, давать друг другу обратную связь, если с чем-то не согласны; открыто говорить о проблемах и способах их решения.
Согласно п.5 Кодекса этики и служебного поведения работников АО «РНИИ «Электронстандарт» соблюдение Кодекса обязательно для всех работников Общества, а также является важным критерием для принятия решений о поощрении, профессиональном или карьерном продвижении.
За нарушение положений кодекса работник может быть привлечен к ответственности, предусмотренной федеральными законами, а также к нему могут быть применены перечисленные в данном пункте меры дисциплинарного воздействия.
Согласно докладной записке К.., ранее он принял решение об увольнении и поиске другого места работы, поскольку на совещании у заместителя генерального директора по режиму и безопасности ФИО4 была доведена информация о финансовых проблемах общества и планируемом проведении организационно-штатных мероприятий.
Согласно представленной справке от 12 января 2021 г., в период с сентября 2021 г. в АО «РНИИ «Электронстандарт» не проводились организационно-штатные мероприятия по сокращению численности (штата) работников режимно-секретных подразделений.
В служебной записке Р.., последняя указывает на неоднократные просьбы истца предоставить ему протоколы заседания балансовой комиссии и ее отказ это сделать, приведенные истцом разъяснения относительно возможных последствий для нее фиктивного трудоустройства, а также необходимость занимать нейтральную позицию в конфликте с руководством общества. Кроме того, в служебной записке Р. указала, что ФИО4 отметил, что если ему за декабрь не будет установлена надбавка в полном объеме, он обратиться в трудовую инспекцию и суд, а также в вышестоящие организации Холдинга.
Приказом ответчика от 1 марта 2022 г. № 10-о ФИО4 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за длительное неисполнение поручения Генерального директора АО «Оптрон» - управляющей организации АО «РНИИ «Электронстандарт» Е. от 20 октября 2021 г. путем проставления резолюции на докладной записке первого заместителя генерального директора Л.., отсутствие уважительных причин несоблюдения требований п.3.53 и п.3.50 должностной инструкции в редакциях от 15 июня 2021 г. № 02-03/634-Р-25 и от 23 декабря 2021 г. № 02-03/663-Р-26.
Основанием для вынесения данного приказа являются приказ о проведении служебной проверки от 16 февраля 2022 г. № 14/1, требование ФИО4 о даче объяснений от 16 февраля 2022 г., объяснения ФИО4, заключение о результатах служебной проверки от 1 марта 2022 г. с материалами проверки; мотивированное мнение профсоюза от 1 марта 2022 г. № 30.
В заключении по результатам служебной проверки (служебного расследования) от 25 февраля 2022 г. установлено, что первым заместителем генерального директора АО «РНИИ «Электронстандарт» Л. на имя генерального директора АО «Оптрон», управляющей компании АО «РНИИ «Электронстандарт», Е. была подана докладная записка, в которой сообщалось о поступлении обращения о подготовке проекта документа о создании в другой организации в той же сфере деятельности испытательного центра, а также что создание такого испытательного центра может в ближайшие несколько лет нанести АО «РНИИ «Электронстандарт» ущерб в значительном размере.
Генеральным директором АО «Оптрон» - управляющей организации АО «РНИИ «Электронстандарт», Е. 20 октября 2021 г. заместителю генерального директора по режиму и безопасности ФИО4 дано поручение путем проставления резолюции на докладной записке первого заместителя генерального директора Л. следующего содержания: «Пр. изучить, дать предложения о целесообразности, предложения по мероприятиям предотвращения ущерба!».
В соответствии с п.1.3.1 Должностной инструкции заместителя генерального директора по режиму и безопасности АО «РНИИ «Электронстандарт» ФИО4 также надлежит отчитываться о проделанной работе исполнительному директору Общества.
Комиссией сделан вывод о неисполнении ФИО4 по состоянию на февраль 2022 г. названного выше поручения.
Одновременно, комиссией дана критическая оценка объяснениям ФИО4 о произведенном им в соответствии с поручением устном докладе Е.., поскольку как Е.., так и исполнительный директор М.., данные объяснения не подтвердили.
Также комиссия указала, что несмотря на отсутствие в резолюции Е. на докладной записке Л. сроков исполнения поручения, комиссия считает, что срок исполнения поручения не должен превышать общеустановленные сроки исполнения в соответствии с принципом разумности и превышать 30 (тридцать) календарных дней с момента получения поручения (то есть срок исполнения поручения надлежит рассматривать до 20 ноября 2021 г., и поскольку он приходится на выходной день – то до 22 ноября 2021 г.
Приказом ответчика от 1 марта 2022 г. № 61-лс ФИО4 уволен по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; в качестве основания увольнения указан приказ от 1 марта 2022 г. № 10-о.
Также судом первой инстанции установлено, согласно п. 5.5 заключенного между сторонами трудового договора, с 1 апреля 2021 г. работнику подлежала ежемесячному устанавлению индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН) в соответствии с локальными нормативными актами общества.
Выплата ИСН урегулирована Положением об оплате труда АО «РНИИ «Электронстандарт», утвержденным приказом исполнительного директора АО «РНИИ «Электронстандарт» от 30 декабря 2020 г. № 87/1 с внесенными с него изменениями и дополнениями, в том числен на основании приказа ответчика от 28 октября 2021 г. № 88/1, а также Положением о балансовой комиссии, утвержденным приказом АО «РНИИ «Электронстандарт» от 1 апреля 2021 г. № 28/1.
Установив указанные обстоятельства, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, руководствуясь нормами действующего законодательства, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных исковых требований.
Судебная коллегия, за исключением выводов суда первой инстанции о размере подлежащей взысканию в пользу истца заработной платы за период вынужденного прогула, соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к которым также следует относить неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подп. 1, 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
Рассматривая требования истца о признании незаконным приказа от 27 декабря 2021 г., суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что инвентаризация товарно-материальных ценностей ФИО4 как председателем инвентаризационной комиссии была организована и проведена, а нарушение порядка проведения инвентаризации, предусмотренного соответствующими Методическими рекомендациями, вызвано действиями самого работодателя, не ознакомившего ФИО4 с данными методическими рекомендациями.
Надлежащим образом проанализировав положения должностной инструкции истца, суд первой инстанции установил, что квалификационных требований к наличию знаний, умений и навыков по материальной бухгалтерии в отношении должности ФИО4 работодателем при приеме истца на работу не предъявлялось, в должностные обязанности заместителя генерального директора по режиму и безопасности проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей данные полномочия не входили.
Соответствующие должностные обязанности отсутствуют и в заключенном между сторонами трудовом договоре.
Ссылки ответчика на положения должностной инструкции, согласно которой истец был обязан выполнять поручения и распоряжения вышестоящего руководства, правомерно отклонены судом первой инстанции, поскольку в силу норм действующего трудового законодательства, поручения и распоряжения работодателя могут даваться работнику только в пределах, определяющих его трудовую функцию.
Доводы апелляционной жалобы ответчика на то, что истец не сообщал работодателю об отказе от участия в инвентаризации, не свидетельствуют о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку, как правильно указал суд первой инстанции, допущенные инвентаризационной комиссией, председателем которой был назначен истец, нарушения порядка проведения инвентаризации с учетом того, что в круг трудовых обязанностей истца проведение инвентаризации не входило, а также с учетом нарушения работодателем порядка ознакомления истца с Методическими рекомендациями, не образуют состав дисциплинарного проступка.
В данном случае, по мнению судебной коллегии, выполнение работником добровольно поручений работодателя за пределами его должностных обязанностей, не может повлечь для него ответственности за их ненадлежащее исполнение, поскольку в силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан добросовестно исполнять именно те трудовые обязанности, которые возложены на него трудовым договором, и именно за неисполнение данных обязанностей он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Также вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, не может быть вменено в вину истца то, что в период проведения инвентаризации истец, как указывает ответчик, «самоустранился от ее проведения», поскольку как было указано выше обязанности исполнять данное поручение работодателя, несмотря на отсутствие прямо выраженных возражений, у работника не было.
Удовлетворяя требования истца о признании незаконным приказа от 13 января 2022 г. № 2-о, суд первой инстанции надлежащим образом оценил положения заключенного между сторонами трудового договора, согласно условиям которого, истец обязался способствовать дальнейшему развитию общества, проявлять уважение и благожелательное отношение к гражданам, сотрудникам и деловым партнерам работодателя.
Аналогичные положения содержатся в п. 3.51 должностной инструкции истца.
При этом, как правильно указал суд первой инстанции, в документах, послуживших основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности по приказу от 13 января 2022 г. № 2-о, какие-либо конкретные факты неуважительного отношения истца к другим сотрудникам, время и обстоятельства их совершения не приведены.
Содержащаяся в докладной записке К. информация обоснованно не была признана судом первой инстанции как угроза либо неуважительное отношение к сотруднику со стороны истца.
Надлежащим образом оценив показания допрошенной в ходе рассмотрения дела в качестве свидетеля Р.., суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что объективные факты неуважительного отношения к ней истца из показаний данного свидетеля не усматриваются. Как показала свидетель Р.., истец разъяснил ей последствия неоказания содействия в предоставлении требующихся ему документов, а также что за фиктивное трудоустройство свидетель может быть привлечена к предусмотренной законом ответственности, предложил свидетелю не вступать в конфликт с руководством и занимать нейтральную позицию.
Проанализировав содержание Кодекса этики и служебного поведения работников АО «РНИИ «Электронстандарт», должностной инструкции, отклонив доводы ответчика о некорректном поведении с работниками, стиле общения истца, который дестабилизировал работу предприятия, оценив показания допрошенных свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу, что изложенные ответчиком обстоятельства свидетельствуют лишь об исполнении ФИО4 в полном объеме своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а не о нарушении им установленных норм этики и служебного поведения.
Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, нарушение истцом норм служебной и профессиональной этики, правил делового поведении, а равно оказание психологического воздействия на работников организации, в ходе рассмотрения дела не установлено, относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих такие факты, ответчиком, в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено, оценка работодателем поведения ФИО4 в части его взаимоотношений с коллегами носит субъективный характер, объективными доказательствами не подтверждается, в связи с чем, не может служить основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
При этом судебная коллегия отмечает, что дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.
Установив незаконность приказов ответчика от 27 декабря 2021 г. № 84-о и от 13 января 2022 г. № 2-о, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, судом первой инстанции были надлежащим образом оценены обстоятельства вменяемого истцу дисциплинарного проступка, послужившего основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Оценив представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что в отсутствие установленного срока исполнения поручения и объективной невозможности его четкого определения, исходя из содержания поручения, оснований полагать, что истец виновно уклонился от его выполнения данного поручении, не имеется.
Напротив, как следует из представленных в материалы дела доказательств, работа по исполнению поручения истцом была проведена, доказательств установления истцу конкретного срока выполнения поручения, ответчиком суду не представлено.
При этом, как правильно отметил суд первой инстанции, если принять во внимание срок для исполнения поручения, на который ссылался ответчик в ходе рассмотрения дела (30 календарных дней с момента получения поручения), то о неисполнении указанного поручения работодателю могло и должно было стать известно не позднее 22 ноября 2021 г., в связи с чем, работодателем пропущен установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истцом был совершен длящийся дисциплинарный проступок, а потому срок для привлечения его к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушен, являлись предметом оценки суда первой инстанции и были правомерно отклонены.
В данном случае суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что в случае установления срока исполнения должностных обязанностей, вне зависимости от того, установлен ли данный срок конкретным распоряжением работодателя, либо напрямую вытекает из существа должностных обязанностей, с момента истечения данного срока начинает исчисляться срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку именно с указанного момента работодатель знает или должен знать о нарушение работником своих должностных обязанностей. То обстоятельство, что работник по истечении установленного срока продолжает не исполнять свои обязанности, не свидетельствует о длящемся характере дисциплинарного проступка и не может служить основанием для необоснованного увеличения сроков привлечении к дисциплинарной ответственности.
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что привлечение истца в марте 2022 г. к дисциплинарной ответственности за неисполнение поручения, совершенное 22 ноября 2021 г., свидетельствует о нарушении ответчиком срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В любом случае, поскольку два других дисциплинарных взыскания, которые послужили основанием для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации были признаны судом незаконными, увольнение истца по указанному основанию также противоречит действующему трудовому законодательству.
При таких обстоятельствах, судом первой инстанции правомерно принято решение о признании оспариваемых истцом приказов работодателя незаконными.
При этом, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований об отмене указанных приказов, поскольку орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, в том числе суд, такими полномочиями не обладает. Совершить распорядительные действия по отмене ранее вынесенного приказа может только лицо, издавшее такой приказ, каким суд в данном случае не является.
Действительно, как указывает истец в апелляционной жалобе, признание незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, незаконными не предполагает принудительного исполнения решения суда в данной части, равно как действующее трудовое законодательство не предоставляет суду право возложить на работодателя обязанность по отмене ранее вынесенных приказов, однако, данные обстоятельства, не влекут отмены вынесенного судебного акта, поскольку в данном случае надлежащим способом восстановления нарушенных трудовых прав истца является именно признание незаконными оспариваемых приказов.
Ссылка истца на положения ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации неправомерна, поскольку данной нормой установлены способы защиты гражданских прав, в то время как правоотношения сторон носят трудовой характер и подлежат рассмотрению с применением норм действующего трудового законодательства, которые возможность отмены судом вынесенного работодателем приказа не предусматривают.
Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
При таких обстоятельствах истец правомерно был восстановлен судом первой инстанции на работе в ранее занимаемо должности с 2 марта 2022 г. – даты, следующей за датой увольнения (последний день работы).
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В данном случае, требования о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула со 2 марта 2022 2021 г. по 2 ноября 2022 г. (дата вынесения решения суда) подлежат удовлетворению.
В то же время, судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы апелляционной жалобы истца о неверном расчете судом первой инстанции заработной платы за период вынужденного прогула, поскольку при определении среднего дневного заработка истца суд первой инстанции, в нарушение действующих правовых норм, включил в расчетный период время нахождения истца в отпусках и в дальнейшем разделил сумму полученного истцом дохода на количество календарных дней, что противоречит требованиям Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922. Кроме того, судом первой инстанции неверно определено количество дней вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с п.п. 4, 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения).
Согласно п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
С учетом того, что истец был принят на работу 1 марта 2021 г., а уволен 1 марта 2022 г., расчетным периодом, за который исчисляется средний дневной заработок, является период с 1 марта 2021 г. по 28 февраля 2022 г.
Согласно представленным в материалы дела справкам о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ, а также расчетным листкам, за расчетный период, за исключением нахождения истца в отпусках (в том числе, отпусках по уходу за ребенком-инвалидом), истцом получена заработная плата в размере 978 272 руб. 39 коп., отработано 186 раб.дней, в связи с чем, средний дневной заработок составляет 5 259 руб. 53 коп. (978272,39 : 186).
Таким образом, размер подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца заработной платы за период вынужденного прогула с 2 марта 2022 г. по 2 ноября 2022 г. (170 руб.день) составляет 894 120 руб. 10 коп. (5259,53 х 170), а следовательно решение суда первой инстанции в данной части подлежит изменению.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Установив факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.
Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Определяя сумму, подлежащую взысканию с ответчика в качестве компенсации морального вреда, судом первой инстанции учтены характер допущенного ответчиком нарушения, степень его вины и нарушение прав истца, длительность претерпевания истцом нравственных страданий в результате незаконного увольнения с работы, в связи с чем, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд первой инстанции пришел к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 45 000 руб.
Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, обстоятельства причинения истцу нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями ответчика, а равно объем данных страданий и индивидуальные особенности истца были надлежащим образом учтены судом первой инстанции при определении размера компенсации морального вреда.
Вместе с тем, доказательств наступления для истца крайне негативных последствий, в том числе, в виде образования задолженности по кредитному договору, невозможности предоставления лечения ребенку-инвалиду и т.п., истцом в ходе рассмотрения дела не представлено, понесенные истцом имущественные потери подлежат компенсации за счет выплаты заработной платы за период вынужденного прогула.
Ссылки истца на то, что своими неправомерными действиями ответчик опорочили честь и достоинство истца, предметом рассмотрения настоящего гражданского дела не являлись.
Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение возможности истца на получение заработной платы, который, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненным в средствах к существованию и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, а также их длительность, при этом, учитывая, что часть нарушений трудовых прав истца не нашла своего подтверждения в рамках настоящего спора, принимая во внимание отсутствие доказательств наступления для истца крайне негативных последствий, а также семейное положение истца, судебная коллегия полагает возможным согласиться с определенным судом размером компенсации морального вреда, полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, в связи с чем данные доводы апелляционной жалобы истца подлежат отклонению.
Также, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены или изменения решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании индивидуальной стимулирующей надбавки, исходя из следующего.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
На основании ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что выплата индивидуальной стимулирующей надбавки (ИСН) в организации ответчика регулируется Положением об оплате труда АО «РНИИ «Электронстандарт», утвержденным приказом исполнительного директора АО «РНИИ «Электронстандарт» от 30 декабря 2020 г. № 87/1 с изменениями и дополнениями.
Согласно п.1.3.1.1 указанного Положения, индивидуальная стимулирующая надбавка не является гарантированной выплатой и устанавливается ежемесячно. Индивидуальная стимулирующая надбавка не может выплачиваться в случаях нарушения трудовой и производственной дисциплины, невыполнения должностных обязанностей, несоответствия количества и качества выполняемых работником работ требованиям должностной инструкции работника и в иных случаях (растрата, административные нарушения, связанные с выполнением трудовых обязанностей и т.д.).
В соответствии с п.п.1.3.1.2, 1.3.1.3, 1.3.1.4 указанного Положения, размер индивидуальной стимулирующей надбавки устанавливается в абсолютных цифрах (рубли) и характеризует участие работника в деятельности Общества; основанием для установления индивидуальной стимулирующей надбавки в обществе является утвержденные исполнительным директором общества списки; списки об установлении индивидуальной стимулирующей надбавки готовятся отделом учета заработной платы на основании протокола Балансовой комиссии.
Приказом ответчика от 28 октября 2021 г. № 88/1, пункт 1.3.1.1 Положения об оплате труда изложен в новой редакции, согласно которой индивидуальная стимулирующая надбавка не является гарантированной выплатой и устанавливается ежемесячно. Индивидуальная стимулирующая надбавка устанавливается каждому работнику за его вклад в научно-производственную деятельность общества и зависит от общего объема работ, выполненных подразделением и общества в целом, а также наличия выручки, установленной бюджетом общества. Индивидуальная стимулирующая надбавка может не выплачиваться при отрицательном финансово-хозяйственном результате общества за отчетный период, нарушении трудовой и производственной дисциплины, норм, требований охраны труда и техники безопасности, невыполнения должностных обязанностей, несоответствия количества и качества выполняемых работ требованиям должностной инструкции работника и в иных случаях (растрата, административные нарушения, связанные с выполнением трудовых обязанностей и т.д.).
В соответствии с п. 5.1 Положения о балансовой комиссии, утвержденным приказом АО «РНИИ «Электронстандарт» от 1 апреля 2021 г. № 28/1, показателями для расчета ИСН являются: 1) Коэффициент «Фактический результат трудовой деятельности» (Кр); 2) Коэффициент «Безопасность труда» (Кбт); 3) Коэффициент «Трудовая дисциплина» (Ктд).
Общий размер ИСН рассчитывается как сумма по трем показателям.
Согласно Приложению №1 к Положению о балансовой комиссии коэффициент «Фактический результат трудовой деятельности» состоит из: Кр = 1: Фактор Объем = 0,3, Фактор Качество = 0,5, Фактор Сложность = 0,2, где: Кр = Бобъем * 0,3 + Бкачество * 0,5 + Бсложность * 0,2.
Бобъем – балл, проставленный руководителем по фактору «Объем» согласно уровню проявления фактора по матрице руководителя (приложение №2 к Положению о балансовой комиссии),
Бкачество – балл, проставленный руководителем по фактору «Качество» согласно уровню проявления фактора по матрице оценки руководителя,
Бсложность – балл, проставленный руководителем по фактору «Качество» согласно уровню проявления фактора по матрице оценки руководителя.
При в случае, если Кр меньше 0,5, ИСН не выплачивается.
При Кр больше (или равно) 0,5 ИСН по данному показателю рассчитывается по формуле = Кр * 0,6 (т.2 л.д.78).
Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, разрешая заявленные исковые требования в данной части, суд первой инстанции, надлежащим образом проанализировал локальные акты работодателя, и пришел к правильному выводу о том, что спорная надбавка не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.
Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 ГПК РФ), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).
На основании указанных разъяснений, изложенных в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16, судом апелляционной инстанции в качестве новых доказательств приняты от ответчика протоколы заседаний балансовой комиссии за спорный период и выписки из оценки деятельности, согласно которым непосредственным руководителем общества за спорный период сумма по факторам «Объем», «Качество», «Сложность» коэффициента «Фактический результат трудовой деятельности» (Кр) была меньше 0,5, что не предполагало выплату истцу индивидуальной стимулирующей надбавки.
При этом, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, оценка эффективности деятельности работника является прерогативой работодателя, фактов дискриминации истца в ходе рассмотрения дела не установлено.
В соответствии с действующими локальными актами, работодатель ежемесячно оценивал эффективность деятельности работника и за спорный период приходит к выводу, что проставленной оценки не достаточно для назначения и выплаты истцу спорной надбавки, что условий заключенного между сторонами трудового договора и прав истца не нарушает.
Вопреки доводов истца, из представленных работодателем протоколов заседания балансовой комиссии, выписок из оценки деятельности, не следует, что при определении размера индивидуальной стимулирующей надбавки работодателем каким-либо образом учитывались факты привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Напротив, в представленных выписках из оценки деятельности в отношении истца за спорный период, в каждом месяце в разделе коэффициент «Трудовая дисциплина» работодателем был проставлен показатель «1», то есть «Выполнено» (на основании Приложения №1 к Положению о балансовой комиссии), а следовательно, вменяемые истцу нарушения трудовой дисциплины в виде ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, за что истец привлекался к дисциплинарной ответственности, не влияли на определении эффективности работы истца, и как следствие на размер индивидуальной стимулирующей надбавки.
Поскольку эффективность работы истца была оценена работодателем в таком показателе (ниже 0,5), который согласно действующему локальному акту работодателя не предполагает начисление и выплату спорной надбавки, оснований для удовлетворения исковых требований в данной части у суда первой инстанции не имелось.
Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с Положением об оплате труда (редакция 3), утвержденным приказом от 30 декабря 2020 г. № 87/1, а также с приказом от 28 октября 2021 г. № 88/1 о внесении изменений в указанное Положение отклоняются судебной коллегией, как несостоятельные.
На указанное Положение от 30 декабря 2020 г. № 87/1, истец ссылается в тексте искового заявления, цитируя пункты Положения (л.д. 83, том 1).
Кроме того, согласно представленной в материалы дела Инструкции по делопроизводству АО «РНИИ «Электронстандарт», утвержденной приказом от 13 апреля 2021 г. № 32/1, в целях ознакомления сотрудников с организационно-распорядительными и информационными документами (приказы, распоряжения) работник структурного подразделения рассылает документы для ознакомления по электронной почте и елает запись об этом в журнале регистрации.
В суд апелляционной инстанции ответчиком представлен скриншот подтверждающий направление на корпоративный адрес истца для ознакомления локальных актов, что соответствует установленному в организации порядку ознакомления с ними работников.
Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 13 341 руб., а потому решение суда в части размера взысканной государственной пошлины также подлежит изменению.
Иных оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции по доводам апелляционных жалоб сторон судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 2 ноября 2022 г., - изменить в части размера взысканной заработной платы за период вынужденного прогула и государственной пошлины.
Взыскать с АО «Российский научно-исследовательский институт «Электронстандарт» в пользу ФИО4 заработную плату за период вынужденного прогула со 2 марта 2022 г. по 2 ноября 2022 г. в размере 894 120 (восемьсот девяносто четыре тысячи сто двадцать) рублей 10 коп.
Взыскать с АО «Российский научно-исследовательский институт «Электронстандарт» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 13 341 (тринадцать тысяч триста сорок один) рубль 00 коп.
В остальной части решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 2 ноября 2022 г., - оставить без изменения, апелляционные жалобы, - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи: