Решение по делу № 2-15612/2024 от 28.01.2025 - о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Копия дело № 2-3369/2025

УИД: 24RS0048-01-2024-017433-74

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 января 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Огневой А.А.,

с участием представителя истца – ФИО1, доверенность от 17.09.2024г.,

представителя ответчика – ФИО2, доверенность от 20.12.2024г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью «Нордмак» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 к. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Нордмак» (далее ООО «Нордмак», Общество) о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях с 08.08.2022г., истец работала у ответчика в должности буфетчика. 06.09.2024г. ответчиком издан приказ об увольнении истца за прогул. С указанным приказом не согласна, поскольку истец отсутствовала на рабочем месте, ввиду не ознакомления с графиком работы. Кроме того, истец находилась в г. Красноярске для лечения дочери, также в июле 2024г., супруг истца, являющийся участником специальной военной операции, после ранения был направлен для лечения в КГБУЗ «Краевая клиническая больница», в связи с указанными обстоятельствами истец вылетала в г. Красноярск, о чем предупредила работодателя. Просит признать незаконными приказ о ее увольнении от 06.09.2024г., возложить обязанность на ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника, дату увольнения на дату вынесения решения суда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка в сумме 3 500 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В судебном заседании – представитель истца ФИО1, действующая по доверенности от 17.09.2024г., исковые требования поддержала в полном объеме по изложенным в иске основаниям, настаивала на их удовлетворении. Суду пояснила, что после выхода из очередного отпуска, истец не смогла приступить к работе, так как в кафе проводился ремонт, в связи с чем, истец приобрела авиабилеты и улетела в г. Красноярск для лечения дочери и осуществления ухода за супругом, о чем предупредила директора. Просит исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика – ФИО2, действующая на основании доверенности от 20.12.2024 г., в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что действительно, в летний период, в кафе, в котором осуществляла трудовую деятельность истец, проводился ремонт. В соответствии с заявлением ФИО4 к., ей был предоставлен очередной отпуск с 30.06.2024г. по 23.07.2024г., с приказом о предоставлении отпуска истец была ознакомлена. После окончания очередного отпуска истец не вышла на работу, при этом, ремонт в кафе на дату окончания отпуска истца был завершен, графики работы работодателем не составлялись, поскольку истец работала в режиме 36 часовой рабочей недели. Также указала, что работодателем в адрес истца направлялись телеграммы, с целью выяснения причин отсутствия ФИО4 к. на работе. По выходу истца на работу, 06.09.2024г., у нее запрошены объяснения причин ее отсутствия на работе с 24.07.2024г., указанные истцом причины не были признаны уважительными, в связи с чем, трудовой договор с истцом расторгнут, она уволена за прогул. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав участников судебного заседания, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании заявления ФИО4 к. от 05.08.2022г., она принята в ООО «Нордмак» на должность буфетчика по основному месту работы, с полной занятостью с 08.08.2022г., что подтверждается приказом о приеме на работу от 08.08.2022г. № 4.

08.08.2022г. между ООО «Нордмак» (работодатель) и ФИО4 к. (работник) заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым, последняя принята в ООО «Нордмак» на должность буфетчика.

В соответствии с п. 1.2 трудового договора, местом работы является кафе «Жарки», расположенное по адресу: г. Норильск, <адрес>.

В силу п. 3.3 трудового договора, работник обязан добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, настоящим трудовым договором и должностной инструкцией.

Продолжительность рабочей недели для женщин составляет 36 часов. Работнику предоставляется основной отпуск 28 календарных дней и дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера 24 календарных дня.

01.11.2017г. в Обществе утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, в соответствии с которыми, работники Общества должны: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно выполнять всю порученную работу, не допускать нарушений срока выполнения заданий, использовать все рабочее время по назначению, воздерживаться от действий, отвлекающих от выполнения прямых трудовых обязанностей, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка; в случае невыхода на работу в связи с временной нетрудоспособностью или по иной причине известить о причинах невыхода непосредственного руководителя любым доступным способом (по телефону, по электронной почте, телеграф, иным способом); отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены считается прогулом и относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей.

На основании заявления ФИО4 к. от 24.05.2024г., ей предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера с 01.06.2024г. по 23.07.2024г., что подтверждается приказом № № от 30.05.2024г., с которым истец ознакомлена лично 30.05.2024г.

Согласно актам об отсутствие работника на рабочем месте, ФИО4 к. отсутствовала на рабочем месте в кафе «<данные изъяты>», расположенном по адресу: г. Норильск, <адрес> в течение рабочего дня в период с 24.07.2024г. по 05.09.2024г.

26.08.2024г. в адрес ФИО4 к. направлено письмо о необходимости явиться на работу, а также о необходимости предоставить объяснения причин отсутствия на рабочем месте с 24.07.2024г.

Также указанное объяснение было запрошено посредством переписки в мессенджере, где истец сообщила о том, что вернется в г. Норильск 06.09.2024г.

С указанными актами, истец ознакомлена 06.09.2024г., что подтверждается ее собственноручной подписью.

В соответствии с объяснительной истца от 06.09.2024г., она отсутствовала на рабочем месте с 24.07.2024г. ввиду лечения ребенка в г. Красноярск, при этом указала, что лист нетрудоспособности отсутствует, а также что у нее отсутствовала возможность сообщить об этом работодателю.

Приказом от 06.09.2024г. № № с истцом расторгнут трудовой договор, ФИО4 к. уволена с 05.09.2024г. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием указаны: акты об отсутствии работника на рабочем месте с 24.07.2024г. по 05.09.2024г.; уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения о причинах отсутствия; письменное объяснение работника.

С приказом истец ознакомлена лично 06.09.2024г.

Разрешая спор о законности увольнения ФИО4 к., произведенного на основании приказа от 06.09.2024г., суд исходит из следующего.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что ФИО4 к. отсутствовала на рабочем месте в период с 24.07.2024г. и 05.09.2024г. в течение всего рабочего дня.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов об уважительности причин отсутствия на рабочем месте ФИО4 к.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 24, 25, 26, 27, 29, 30,31 июля, 1,2,3, с 5 по 10, с 12 по 17, с 19 по 24, с 26 по 31 августа, с 2 по 5 сентября являлись для ФИО4 рабочими днями, что подтверждается производственным календарем для шестидневной рабочей недели.

Также, судом установлено, что ФИО4 к. отсутствовала на рабочем месте в период с 24.07.2024г. по 05.09.2024г. в течение всего рабочего дня, что не оспаривалось сторонами.

Из искового заявления и пояснений представителя следует, что истец не вышла на работу, поскольку не знала о графике работы, при этом после окончания отпуска, истец вышла на работу, увидев, что в кафе продолжается ремонт, она улетела в г. Красноярск.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства представитель истца ФИО5, действующая по доверенности от 17.09.2024г., указала, что график работы определялся не работодателем, а сотрудниками кафе, они договаривались между собой кому и когда необходимо выйти на работу.

Принимая во внимание то, что трудовым договором не установлен сменный график работы для истца, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о незнании даты выхода на работу не нашли своего подтверждения, так согласно приказу о предоставлении отпуска, с которым истец была лично ознакомлена 30.05.2024г., ФИО4 к. было достоверно известно, что ее отпуск оканчивается 23.07.2024г., соответственно она должна приступить к работе 24.07.2024г.

Также, судом не могут быть приняты доводы представителя истца о том, что ФИО4 к. после окончания отпуска вышла на работу, но не смогла к ней приступить, поскольку в кафе производился ремонт, так как в материалы дела представлена маршрутная квитанция на приобретение авиабилета на имя истца по маршруту Норильск – Красноярск 12.07.2024г., соответственно, истец вылетела в г. Красноярск до окончания отпуска (12.07.2024г.) и не могла прибыть на рабочее место 24.07.2024г., так как находилась за пределами г. Норильска.

Кроме того, не подтверждает уважительность причин отсутствия на рабочем месте истца, справка, выданная ООО «<данные изъяты>» 20.09.2024г., поскольку в указанной справке отсутствуют конкретные даты прохождения лечения дочерью истца, кроме того, истцом не представлены доказательства, подтверждающие экстренный характер такого лечения и невозможность его прохождения в иное время, а также невозможность его прохождения в г. Норильск, также истцом не представлен лист нетрудоспособности.

По этим же причинам судом не могут быть приняты во внимание справки, выданные ООО «<данные изъяты>», ООО «№».

Также, не является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте ФИО4 к. направление ее супруга на лечение в КГБУЗ «Краевая клиническая больница», поскольку доказательств того, что супруг истца нуждался в дополнительном уходе, в том числе со стороны членов семьи, помимо ухода, оказываемого в медицинском учреждении, истцом не представлено. Доказательств, подтверждающих согласование с работодателем своего отсутствия на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, истцом и в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ представлено не было.

Поскольку факт отсутствия ФИО4 к. с 24.07.2024г. по 05.09.2024г. (за исключением выходных дней) на рабочем месте в течение всего рабочего дня подтвержден материалами дела и самим истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался, предусмотренная ТК РФ процедура увольнения работодателем соблюдена, с истца были истребованы объяснения о причине ее отсутствия на рабочем месте в указанные даты, сроки применения взыскания не нарушены, учитывая тот факт, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, за нарушение которых предусмотрено дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, право конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, суд приходит к выводу о том, что работодатель правомерно воспользовался своим правом на расторжение трудового договора с истцом.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что истец была уволена по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, с соблюдением работодателем порядка увольнения, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, суд не усматривает, так как в ходе рассмотрения дела не установлено фактов нарушения работодателем трудовых прав истца, неправомерных действий или бездействий работодателя.

Поскольку требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от требований о признании увольнения незаконным, в удовлетворении которого отказано, оснований для их удовлетворения также не имеется.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью «Нордмак» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в апелляционном порядке через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 11.02.2025г.

Копия верна.