Решение по делу № 2-504/2023 от 27.04.2023 - о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, взыскании упущенной выгоды, морального вреда.

Дело № 2-504/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 апреля 2023 года Северский городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Самойловой Е.А.,

при секретаре судебного заседания Бутовской М.А.,

помощник судьи Яговкина М.Т.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителей ответчика – ФИО3 и ФИО4,

рассмотрев в г. Северск Томской области в открытом судебном заседании в зале суда в гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Гринатом» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, взыскании упущенной выгоды, морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Гринатом» (далее АО «Гринатом»), просит признать отказ в заключении трудового договора между сторонами незаконным; взыскать с ответчика в свою пользу сумму упущенной выгоды в размере 1 498 960 руб., а также сумму причиненного морального вреда в размере 749 480 руб.

В обоснование исковых требований указал, что 25.04.2022 решением Северского городского суда Томской области, утвержденным апелляционным определением Томского областного суда от 27.07.2022, исковые требования ФИО1 к АО «Гринатом» о признании незаконным бездействия по предоставлению мотивированного отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности предоставить мотивированный отказ в заключении трудового договора удовлетворены. Указанным решением на АО «Гринатом» возложена обязанность в течение 7 рабочих дней с даты вступления решения суда в законную силу сообщить истцу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. На момент подачи настоящего иска решение суда ответчиком не исполнено. Учитывая, что судом прекращение переговоров между сторонами определено как отказ в заключении договора, а требование предоставить мотивированный ответ на него ответчик проигнорировал, считает сложившие правоотношения незаконными, нарушающими его права. Начиная переговоры с АО «Гринатом» и, впоследствии, расторгая, на тот момент действующий, трудовой договор с АО «СХК», истец исходил из принципа добросовестности проведения переговоров и рассчитывал на трудоустройство, препятствий для которого не было. Однако, в связи с незаконными действиями ответчика, истец лишился не только существующего на тот момент заработка, но и предполагаемого. Полагал, что период начала неполучения доходов следует отсчитывать с даты реальной возможности заключения с ним трудового договора, то есть с 25.05.2021, когда разногласия по договору между АО «Гринатом» и АО «СХК» были урегулированы. Также истец полагает, что ему был причинен моральный вред, выразившийся в ухудшении общего психического состояния, полученного, в том числе, ухудшением финансового положения, неопределенностью дальнейшего положения на рынке труда, необеспеченностью того положения, на которое он рассчитывал в случае добросовестного поведения ответчика.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, пояснил, что в конце 2019 года все предприятия Росатома обязали внедрить у себя DLP-системы и контролировать входящую и исходящую почту на предмет утечки служебной и коммерческой тайны. На АО «СХК» данная система была установлена и обслуживалась специалистами ОЗА под руководством В. В 2020 году перед В. поставили задачу по сокращению персонала отдела. С этой целью В. предложил руководству АО «СХК» передать услугу по обслуживанию DLP-системы в АО «Гринатом» в рамках ежегодно заключаемого договора по оказанию различных услуг комбинату силами АО «Гринатом». Одним из условий передачи данной услуги являлось трудоустройство 2 человек с АО «СХК», что в последующем и было исполнено. В ноябре 2020 года к истцу обратился В. с предложением перейти на работу в АО «Гринатом» для осуществления работы с DLP-системой, на что он дал свое согласие, после чего В. попросил его заполнить анкету формы № 3, чтобы переслать ее Г. для согласования. В начале декабря Г. сообщил истцу, что анкета согласована и, соответственно, его кандидатура одобрена. Истец сообщил Г., что его руководство не согласует перевод, так как у него с заместителем генерального директора по закупкам не сложились отношения, на что он ответил, чтобы он уволится, а затем трудоустроился в АО «Гринатом», так будет даже быстрее, так как не требуется дополнительных согласований. Истец сообщил Г., что с середины декабря идет в отпуск и, чтобы не отрабатывать 2 недели, заранее напишет заявление об увольнении по выходу из отпуска, так как договор предполагалось подписать 25.12.2020, то он бы смог приступить к работе сразу после январских праздников, Г. по этому поводу не возражал. С В. обсуждалось принятие истца на должность ведущего специалиста DLP-системы, на тот момент указанная должность не была введена, она должна была появиться 01 января. Предполагалась удаленная работа в [адрес]. В январе 2021 года истец узнал от Г., что договор не подписан из-за разногласий по ряду условий исполнения договора по другим услугам, не связанным с DLP-системами. В последующем между истцом и Г. велись телефонные переговоры о длительности подписания договора и возможности трудоустройства до подписания договора, так как текстом договора предусматривалась оплата услуг выполненных с начала года в независимости от срока подписания договора. В конце апреля истец узнал от В., что до руководства АО «Гринатом» доведена какая-то негативная информация, а также, что АО «Гринатом» сверх требуемых документов запросил дополнительно характеристику с прежнего места работы. В рассматриваемом случае явно просматривается дискриминация, основанная на телефонном праве, то есть предоставлении недостоверной информации одним из руководителей АО «СХК» руководству АО «Гринатом» с целью помешать его дальнейшему трудоустройству, поскольку до апреля они нормально общались с Г. по поводу длительного процесса подписания договора и возможности трудоустройства до его подписания. В последующем Г. стал избегать общения с ним, не брал трубки телефона, не отвечал на CMC. Такое поведение объяснил, в последующем, В. сказав, что Г. обратился к нему с просьбой предоставить новую кандидатуру на место специалиста по DLP-системам, так как вопрос его трудоустройства был приостановлен из-за негативной информации. Данные показания были озвучены В. на заседании суда по иску к АО «Гринатом» о неправомерности отказа в предоставлении письменного ответа на его запросы. Предполагая, что в адрес АО «Гринатом» была направлена недостаточно положительная характеристика в части исполнения обязанностей по последнему месту работы и, учитывая, что Г. прекратил с ним общение, истец направил несколько писем в адрес АО «Гринатом» с просьбой сообщить ему о времени трудоустройства или о конкретных причинах отказа в нем. Учитывая, что мотивированный отказ в приеме на работу ему предоставлен не был, Северский городской суд Томской области установил нарушение его трудовых прав в данной части. В своем письме АО «Гринатом», которое, по мнению истца, так и не является мотивированным отказом в трудоустройстве, утверждает, что оценили его деловые качества (способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию) анализируя информацию, полученную от истца и АО «СХК». От истца АО «Гринатом» получил анкету, где отражено, что на комбинате он проработал 37 лет, из них 23 года - в службе безопасности и только 3 года в ОМТО. Характеристика, на которую ссылается АО «Гринатом», подписана не руководством АО «СХК», а начальником отдела, то есть, предоставлена характеристика только в части работы в конкретном отделе на протяжении 3 лет, а не в целом на комбинате, тогда целесообразно было рассматривать также и характеристику, которую дал В., либо добиваться документа, подписанного руководством комбината. Все обязанности, отмеченные в характеристике, действительно не относятся к тем вопросам, которыми занимаются специалисты DLP-систем, то есть данная характеристика никак не может отразить способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию в качестве специалиста DLP-систем. В тоже время устная характеристика данная начальником отдела, который курирует вопросы, связанные с DLP-системами в части обеспечения сохранности коммерческой и служебной тайны, и в котором он проработал 23 года, почему-то АО «Гринатом» не принята во внимание, что является дискриминацией его прав на трудоустройство. При этом если бы АО «Гринатом» своевременно направил ему мотивированный отказ со ссылкой именно на то, что в характеристике отражены функциональные обязанности не соответствующие исполнению работ с DLP-системами, то он бы имел возможность предоставить соответствующие аргументы в части не обоснованности данного решения. Под деловыми качествами, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию (наличие определенной квалификации), личностные качества работника (уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Истец имеет высшее техническое образование; имеет стаж работы в течение 23 лет в службе безопасности АО «СХК», к компетенции которой относится обеспечение служебной, коммерческой и государственной тайны, то есть вопросы, которыми занимается DLP-система; проходил курсы повышения квалификации в [адрес] по тематике «Экономическая безопасность предприятия» и в «Корпоративной Академии Росатома», [адрес] по теме «Функции подразделений и должностных лиц организаций атомной отрасли по профилактике коррупционных и иных правонарушений». Помимо этого его компетенции подтверждаются тем, что за период работы на АО «СХК» имеет 16 поощрений, отмеченных в трудовой книжке. так же отмечен благодарностями министра РФ по АЭ, а также президента АО «ТВЭЛ» в состав которого входит АО «СХК». Удостоен звания лучшего специалиста отделов защиты активов АО «ТВЭЛ» и юбилейного знака в честь двадцатилетия АО «ТВЭЛ». Был занесен на доску почета комбинатоуправления. За добросовестный труд награжден знаком отличия в труде «Ветеран атомной энергетики и промышленности». За последнее время работы именно в отделе материально- технического обеспечения за многолетний добросовестней труд, значительные успехи в профессиональной деятельности, большой личный вклад в развитие атомной отрасли был награжден Благодарственным письмом генерального директора ГК «Росатом». Так же в этот период по ходатайству руководства ОМТО был награжден юбилейным знаком в честь 75-летия Томской области. Для осуществления этих награждений руководитель ОМТО Ш. предоставляла совершенно другие характеристики, соответствующие фактическому исполнению им служебных обязанностей. АО «Гринатом» выставляет аргументы, что к ним не поступали и не были рассмотрены его резюме, анкетные данные и/или заявление о принятии на работу. В то же время в своем письме АО «Гринатом» пишет, что ими была проанализирована информация, полученная от него. Истцом в адрес ответчика направлялись только анкета и, в последующем, письма о трудоустройстве. То есть анкетные данные имелись, и по ним была возможность оценить соответствующую его квалификацию, а при возникновении вопросов получить от него необходимые сведения. Также указал, что незаконность отказа в приеме его на работу, заключается в том, что он не мотивирован, в нем не указано, по какой причине истца не трудоустроили в АО «Гринатом», кроме того, официально отказ ему не приходил. Дискриминация заключается в том, что двух человек, которые находились в подчинении истца, приняли в АО «Гринатом», их способности не рассматривали, не запрашивали дополнительных характеристик.

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности от 14.03.2022 сроком на три года, в судебном заседании поддержал позицию своего доверителя.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности от 20.07.2022 сроком по 30.06.2023, в судебном заседании исковые требования не признала, пояснила, что АО «СХК» и АО «Гринатом» входят в отраслевой периметр Госкорпорации «Росатом», на которые распространяются все локальные нормативные акты, утвержденные Госкорпорацией «Росатом». Процесс подбора персонала в АО «Гринатом» закреплен в регламенте по подбору и адаптации персонала. Подбор персонала происходит по следующим этапам: оценка целесообразности заполнения вакансии; заведение заявки на подбор в систему «Рекорд», согласование заявки на подбор. Далее либо кандидат самостоятельно откликается на вакансию, либо рекрутер производит поиск резюме кандидатов с помощью источников поиска. После этого рекрутер просматривает резюме, которые проходят предварительную проверку на соответствие требованиям, указанным в заявке на подбор персонала. Если резюме подходит, то рекрутер проводит предварительное телефонное интервью с кандидатом. При соответствии кандидата заявленным требованиям рекрутер направляет резюме руководителю структурного подразделения, только после этого руководитель назначает очную встречу с подходящими кандидатами, где озвучивает должность, заработную плату, график работы и т.д. При положительном решении руководителя рекрутер предлагает кандидату заполнить анкету в электронном виде для проверки блоком по безопасности и режима. Таким образом, рекрутеры являются первой отправной точкой при подборе кандидатов на уже размещенную вакансию, без них никто не принимается на работу. Анкетные данные, а также иная информация по вопросу трудоустройства ФИО1 в службу безопасности не поступали. В период с января по май 2021 года процедура подбора персонала инициирована не была, истец не являлся кандидатом. Указывает, что истец не приводит доказательств того, что он общался с Г., не представляет доказательств о направлении в адрес ответчика документов (анкеты). Согласно объяснениям Г., он общался с В. о возможном кандидате ФИО1, после чего им была запрошена характеристика в АО «СХК» в отношении истца, никаких переговоров с ФИО1 он не вел. Дополнила, что истцу было отказано в приеме на работу, поскольку он не подошел работодателю по деловым качествам.

Ранее представителем ответчика представлены возражения на иск, в которых указано, что в своем иске истец утверждает, что на момент подачи настоящего иска решение суда ответчиком не исполнено, однако 26.10.2022 ответчиком, во исполнение решения Северского городского суда Томской области от 25.04.2022, в адрес истца направлено письмо от 25.10.2022, в котором сообщил причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме, которое получено ФИО1 15.11.2022. Также в иске истец указывает, что судебными инстанциями установлено, что между сторонами проводились переговоры по вопросу трудоустройства, однако судом установлено, что переговоры велись через третье лицо (В.). Переговоры напрямую о трудоустройстве между истцом и ответчиком не велись, что свидетельствует об отсутствии какой-либо договоренности, а также направления приглашения на собеседование и/или предложения заключения трудового договора между сторонами. Истец ответчику документы для возможного трудоустройства не направлялись. После предложения В. о трудоустройстве истца к ответчику, АО «Гринатом» в АО «СХК» была запрошена характеристика в отношении ФИО1, которая содержала информацию о занимаемой должности истца, описании деловых качеств, перечень исполняемых обязанностей, а также запись о наличии дисциплинарных взысканий. Также, согласно представленной характеристике, истец не подходил на должность старшего специалиста DLP-системы, поскольку должность подразумевает абсолютно иной, не схожий с деятельностью истца, функционал. Кроме того, должностной инструкцией старшего специалиста DLP-системы установлен ряд требований, предъявляемых к работникам, претендующим на указанную должность. Исходя из характеристики истца, он не обладал опытом работы, необходимыми качествами. Также истец зарекомендовал себя работником, обладающим слабыми профессиональными навыками и организаторскими способностями. В период, когда В. предложил истцу указанную должность, в штатном расписании ответчика такой должности не было, и позднее она так и не была введена. Позиции ведущего специалиста DLP-системы и старшего специалиста DLP-системы введены в штатное расписание ответчика в управление поддержки пользователей приказом от 13.08.2021. Истец не представил ответчику документы, подтверждающие его соответствие данным должностям, соответственно не подтвердил наличие у него необходимых деловых качеств соответствующих требованиям, установленных ответчиком. Также истец заявляет, что ему был причинен моральный вред, однако доказательств не представляет.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности от 20.06.2022 сроком по 30.06.2023, в судебном заседании исковые требования не признала, пояснила, что внутренние вакансии размещаются в системе «Рекорд», сотрудник, работающий в отрасли может ознакомиться с ними. Истцом в адрес ответчика не было представлено никаких документов. Сам истец утверждает, что все документы он передавал В., однако последний не является сотрудником АО «Гринатом».

Заслушав истца, его представителя, представителей ответчика, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно разъяснениям, содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В обоснование своих требований истец ссылается на незаконный отказ в его трудоустройстве в АО «Гринатом».

Таким образом, подлежащими доказыванию истцом обстоятельствами на основании вышеприведенных положений трудового законодательства являются: обращение истца к уполномоченному лицу организации с целью его трудоустройства и установление обстоятельств дискриминационного характера, свидетельствующих об отказе в заключении трудового договора, либо иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами данного работника.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

В судебном заседании установлено, что решением Северского городского суда Томской области от 25.04.2022, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 27.07.2022 и определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.01.2023 исковые требования ФИО1 к АО «Гринатом» о признании бездействия ответчика по предоставлению мотивированного отказа в заключении трудового договора с ним незаконным, возложении обязанности на ответчика предоставить ему мотивированный отказ в заключении трудового договора в установленные судом сроки, удовлетворены.

Судом установлено, что ФИО1 находился в трудовых отношениях с АО «СХК». 11.01.2021 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) ФИО1 прекратил трудовые отношения с АО «СХК».

Из показаний свидетеля В. следует, что в октябре 2020 года он лично сообщил ФИО1 о нуждаемости АО «Гринатом» в двух специалистах DLP-систем для оказания услуг АО «СХК» и предложил ему перейти на одну из этих должностей. ФИО1 согласился, и планировал перевестись в АО «Гринатом». Им была предложена кандидатура ФИО1 Г., на что последний сказал, что необходимо отобрать анкету, направить ее на согласование в Росатом. Дальше ФИО1 и Г. вели переговоры самостоятельно. Однако в дальнейшем у ФИО1 произошел инцидент с руководителем, и эта информация дошла до АО «Гринатом». На основании характеристики выданной АО «СХК» вопрос о трудоустройстве ФИО1 в АО «Гринатом» был приостановлен, о чем ему известно со слов Г.

Из ответа АО «Гринатом» следует, что относительно работников по направлению DLP -систем решение о приеме на работу в АО «Гринатом» принимает функциональный руководитель единого центра Г. и административный руководитель директор филиала АО «Гринатом» в г. Северске Р.

19.05.2021 за №22-7.1/6187-дсп Г. направлен запрос заместителю генерального директора по управлению персоналом АО «СХК» В., в котором содержится просьба дать объективную характеристику на ФИО1 для принятия решения о рассмотрении его кандидатуры для возможного назначения на должность специалиста Единого центра DLP -систем АО «Гринатом».

21.05.2021 АО «СХК» и АО «Гринатом» заключен договор оказания услуг №22/21524-Д, по условиям которого АО «Гринатом» обязуется на постоянной основе, в порядке и на условиях, предусмотренных договором, оказывать заказчику информационно-технологические услуги, а АО «СХК» обязуется принять и оплатить оказанные услуги в соответствии с порядком и сроками, установленным договором, сроки оказания услуг с 01.10.2020 по 31.12.2021.

05.07.2021 на электронную почту Г., 12.07.2021 на электронную почту генерального директора АО «Гринатом» Е., **.**.**** на официальный адрес электронной почты АО «Гринатом» ФИО1 направлены сообщения, в которых излагались обстоятельства переговоров с Г. по вопросу его трудоустройство в АО «Гринатом», а также содержалась просьба сообщить причину задержки в его трудоустройстве и предполагаемый срок трудоустройства, либо указать причину отказа в трудоустройстве с приложением подтверждающих документов, обосновывающих данное решение. Также просил направить в его адрес перечень требований, предъявляемых к кандидату на замещение должности специалиста DLP-систем и ориентировочную сумму оплаты труда в месяц по данной должности с целью решения вопроса в судебном порядке.

Приказом от 13.08.2021 за №22-8.1-01-08_054 в штатное расписание филиала АО «Гринатом», в управление поддержки пользователей, введены штатные единицы: ведущий специалист DLP-систем и старший специалист DLP-систем.

Приказами № ПСВ-37 от 13.09.2021 и №ПСВ-36 от 13.09.2021, с 20.09.2021 по 31.12.2021 на должность старшего специалиста DLP-систем в филиал АО «Гринатом» в г. Северске Управления поддержки пользователей принята П., на должность ведущего специалиста DLP-систем - Н.

Приказами № ПСВ-53 от 22.12.2021 и №ПСВ-52 от 22.12.2021 вышеуказанные лица были вновь приняты на работу с 01.01.2022 по 31.12.2022 на замещаемые ранее должности

В настоящем судебном заседании установлено, что во исполнение решения суда 25.10.2022 АО «Гринатом» в адрес ФИО1 направлен ответ, в котором указано, что в соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представители АО «Гринатом» оценили деловые качества ФИО1, согласно характеристике, предоставленной от АО «СХК». Анализируя полученную информацию, сообщили, что вакантных должностей, соответствовавших квалификации ФИО1 на момент направления запросов в штатном расписании АО «Гринатом» не имелось. В связи с тем, что кандидатура ФИО1 не рассматривалась для приема на работу, истец не относится к числу лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу, ФИО1 не было направлено предложение о заключении трудового договора.

Так, Регламентом по подбору и адаптации персонала АО «Гринатом», утвержденный приказом от 26.07.2018 № 22/507-П (в редакции приказа от 18.05.2021 № 22/455-П) (далее Регламент), закреплен процесс подбора персонала, который происходит по следующим этапам: оценка целесообразности заполнения вакансии; заведение заявки в систему «Рекорд»; согласование заявки на подбор; инициация изменений в штатном расписании (п.3.2.2. Регламента).

Работа с кандидатами осуществляется в соответствии с п. 3.2.5. Регламента, согласно которому: кандидат самостоятельно откликается на вакансию, либо рекрутер проводит поиск резюме кандидатов с помощью внутренних и внешних источников поиска; полученные резюме внутренних и внешних кандидатов проходят предварительную проверку на соответствие требованиям, указанным в заявке на подбор персонала; если резюме подходит, то рекрутер проводит предварительное телефонное интервью с кандидатом для определения соответствия кандидата вакантной должности по формальным требованиям; при соответствии кандидата заявленным требованиям рекрутер направляет резюме руководителю структурного подразделения; руководитель структурного подразделения проводит анализ предоставленных резюме на соответствие открытой вакансии в течение 3 рабочих дней с момента получения резюме и предоставляет обратную связь; после получения от руководителя структурного подразделения списка интересующих его кандидатов рекрутер организует собеседование руководителя структурного подразделения с кандидатами для определения соответствия кандидата корпоративным ценностям Госкорпорации «Росатом», определения соответствия кандидата профессиональным компетенциям, первичной оценки соответствия кандидата требованиям, указанным в заявке на подбор; рекрутер и руководитель структурного подразделения обмениваются обратной связью по результатам интервью не позднее 2 рабочих дней с момента его проведения, рекрутер предоставляет обратную связь кандидатам в случае положительного и отрицательно результата интервью; в зависимости от требований к вакантной должности с кандидатом может проводиться серия оценочных процедур; руководителем структурного подразделения выносится итоговое решение по кандидату; проводится организация проверки СБ; осуществляется проверка анкеты кандидата; согласовывается предложение о работе.

Как следует из пояснений представителя ответчика и не оспаривалось истцом, ни один из установленных Регламентом этапов истцом пройден не был.

Кроме того, как было указано ранее, штатные единицы ведущий специалист DLP-систем и старший специалист DLP-систем введены в штатное расписание филиала АО «Гринатом», в управление поддержки пользователей, приказом от 13.08.2021 №22-8.1-01-08_054.

Довод истца о том, что между сторонами велись переговоры о трудоустройстве, не может заменять собой трудовой договор и не является предварительным соглашением или иным документом, обязывающим в будущем заключить трудовой договор.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. В силу ч. 2 указанной статьи суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Вместе с тем истец, ссылаясь в качестве обоснования исковых требований на то, что ему было отказано в заключении договора по основаниям дискриминационного характера, не представил доказательств того, что он прошел все этапы согласования кандидатуры на предполагаемую должность в соответствии с п. 3.2.5. Регламента, и ему было отказано после окончательного согласования его кандидатуры в заключении трудового договора.

Более того, суд считает необходимым отметить, что истец не представил суду доказательств, что отказ был не связан с его деловыми качествами, послужившими основанием не трудоустройства истца в указанную организацию.

В своих возражениях представитель ответчика также указывает, что должностной инструкцией старшего специалиста DLP-системы установлен ряд требований, предъявляемых к работникам, претендующим на указанную должность. Исходя из характеристики истца, он не обладал опытом работы, необходимыми качествами. Также истец зарекомендовал себя работником, обладающим слабыми профессиональными навыками и организаторскими способностями. Доказательств обратному стороной истца не представлено.

При этом рассматривая довод истца о том, что недобросовестное поведение ответчика явилось для него причиной возникновения негативных последствий, выразившихся в ухудшении общего психического состояния, полученного, в том числе, ухудшением финансового положения, неопределенностью дальнейшего положения на рынке труда, необеспеченностью того положения, на которое он рассчитывал, судом во внимание не принимается, поскольку увольнение с АО «СХК» являлось добровольным волеизъявлением истца, при этом доказательств, подтверждающих необходимость увольнения в связи с трудоустройством в АО «Гринатом», как утверждает истец, истцом не представлено.

При разрешении настоящего спора суд исходит из того, что Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 Трудовым кодексом Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения, в том числе и по подбору персонала, что из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях.

При указанных обстоятельствах, принимая во внимание, что обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, и обязанности заключить с истцом трудовой договор материалами дела не установлено, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом работодателя, оснований считать отказ в приеме на работу незаконным нет, правовых оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований о признании отказа в заключении трудового договора незаконными, производные требования о взыскании упущенной выгоды и морального вреда также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Гринатом» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, взыскании упущенной выгоды, морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Томский областной суд через Северский городской суд Томской области.

Председательствующий Е.А. Самойлова

УИД 70RS0009-01-2023-000031-25