Судья М.И.М. Дело №

Докладчик В.Н.В. Дело №

УИД №

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего К.В.А.,

судей В.Н.В., Д.И.В.,

при секретаре Ч.А.В.,

с участием помощника прокурора Т.М.К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в <адрес> 22 августа 2023 года гражданское дело по апелляционной жалобе истца Л.И.А. на решение Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, по гражданскому делу по исковому заявлению Л.И.А. к <данные изъяты>» о защите трудовых прав,

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда В.Н.В., объяснения Л.И.А.,

УСТАНОВИЛ

А:

Истец Л.И.А. обратилась в суд с иском к <данные изъяты> (далее <данные изъяты>», в котором просила о восстановлении на работе в <данные изъяты>» в должности юрисконсульта, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе; взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в <данные изъяты> в должности юрисконсульта. В период работы истца в должности юрисконсульта нареканий в ее адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства ответчика не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы истец не имела. В ноябре 2021 года истец узнала о том, что со стороны администрации ответчика неоднократно нарушались и продолжают нарушаться права истца, а именно тем, что при наличии балльной системы оплаты уровень баллов истца значительно ниже, чем не только у сотрудников отдела правового регулирования и государственного заказа, но и у секретаря <данные изъяты> Тоже самое касалось и премирования истца. Кроме того, имело место нарушение трудовых прав истца и в иных вопросах. Не согласившись с этим, истец обратилась к главному врачу, но никаких результатов не добилась, после чего была вынуждена обратиться с жалобой в <данные изъяты> в результате чего на ответчика было наложено административное наказание в виде штрафа по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

В связи с данными обращениями истцу было предложено уволиться по собственному желанию, на что истец отказалась. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ должности юрисконсульта отдела правового регулирования и государственного заказа. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности штата работников организации. При этом увольнение истца произошло позже, не ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ, в силу того, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном.

Кроме того, истец считает, что сокращение штатной единицы юрисконсульта является мнимым. Учитывая изложенное, истец была вынуждена обратиться в суд с данным иском.

Решением Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении искового заявления Л.И.А. к <данные изъяты>» о защите трудовых прав отказано в полном объеме.

С указанным решением суда не согласилась истец Л.И.А., в связи с чем подала апелляционную жалобу. В апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое судебное решение, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме.

В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает, что решение суда является незаконным и необоснованным, поскольку дело было рассмотрено с нарушением ее процессуальных прав, без учета существенных обстоятельств дела, при этом отмечает, что исковые требования поддерживает в полном объеме.

Полагает, что дела данной категории невозможно рассмотреть качественно за одно судебное заседание, в связи с чем, считает, что у суда не было возможности исследовать все документы, в том числе представленные стороной ответчика письменные доказательства, и дать им надлежащую оценку, а также у нее не было возможности исследовать указанные документы, и задать по ним вопросы стороне ответчика.

Обращает внимание, что приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения ранее сокращаемая должность должна отсутствовать, однако вопреки положениям п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, стороной ответчика само штатное расписание представлено не было, судом не истребовано, при этом выписки из него подписаны не главным врачом, а его заместителем, что свидетельствует об отсутствии доказательств исключения из штатного расписания ответчика должности юрисконсульта.

По смыслу закона бремя доказывания наличия убедительных причин для сокращения штата, в частности юрисконсульта, возлагается на работодателя, однако о наличии таких причин стороной ответчика озвучено не было.

Отмечает, что во всех медицинских учреждениях, подведомственных Министерству здравоохранения <адрес> есть один юрист либо юридический отдел, исполняющий соответствующие обязанности, в том числе по представлению учреждения в суде, однако судом не дана правовая оценка тому обстоятельству, а именно, кто будет исполнять обязанности юрисконсульта, учитывая изложенное.

Считает, что ответчиком фактически произведено «мнимое сокращение».

Кроме того, полагает, что принятие решения о сокращении штата работников, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на работодателя обязанность по соблюдению такой процедуры, не допускающей возможности злоупотребления правом, в том числе правом определять численность и штат работников, что было допущено ответчиком.

При этом, ответчиком не было доказано наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения, чему судом правовой оценки не дано, вместе с тем, суд обязан был рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника.

Учитывая, что ответчиком фактически произведено «мнимое сокращение», увольнение является незаконным.

Истец Л.И.А. в судебном заседании доводы апелляционной жалобы с учетом дополнений поддержала.

Представитель ответчика после перерыва в судебное заседание не явился, ранее представитель ответчика С.Н.С. поясняла, что решение суда первой инстанции подлежит оставлению без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения, поскольку является необоснованной по доводам, изложенным в возражениях.

В судебное заседание явился помощник прокурора Т.М.К., которая считает, что решение суда первой инстанции подлежит оставлению без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения.

Информация о дате, времени и месте рассмотрения дела публично размещена на официальном сайте Новосибирского областного суда в сети Интернет.

С учетом изложенного, и учитывая, что участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, судебная коллегия, руководствуясь статьей 167 ГПК РФ, сочла возможным рассмотреть дело при данной явке.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Л.И.А. ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в <данные изъяты>» на должность юрисконсульта в отдел правового регулирования и государственного заказа, что подтверждается трудовым договором № (л.д.4-8) и приказом (распоряжением) о приеме работников на работу №-дк от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.20).

ДД.ММ.ГГГГ главным врачом <данные изъяты>» П.А.В. был издан приказ № (л.д.25) об исключении из штатного расписания отдела правового регулирования и государственного заказа с ДД.ММ.ГГГГ штатной единицы юрисконсульта.

ДД.ММ.ГГГГ на имя председателя профсоюзной организации <данные изъяты>» было подготовлено уведомление о сокращении штата работников (л.д.26).

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о сокращении численности работников, о чем имеется ее собственноручная подпись (л.д.9).

В указанном уведомление содержится также перечень предложенных истцу вакансий: лифтер в хозяйственном отделе, медицинский дезинфектор в операционном блоке, дезинфектор в клинико-диагностической лаборатории, уборщица служебных помещений в хозяйственном отделе.

С предложенными истцу вакансиями истец не согласилась, о чем имеется ее собственноручная подпись.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается приказом (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-дк от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.28).

В материалы дела представлено штатное расписание по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что в отделе правового регулирования и государственного заказа должность юрисконсульта не предусмотрена (л.д.31).

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований Л.И.А., суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с нормами действующего законодательства, о предстоящем увольнении она была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности, требующие квалификации истца, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности и работы в организации отсутствовали. Преимущественное право на оставление на работе Л.И.А. (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывая сокращение только должности юрисконсульта работодателем правомерно не выяснялось.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, так как они противоречат материалам дела и основаны на неправильном применении норм материального права.

Так, судом первой инстанции не учтено, что расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, законность которого связывается одновременно как с наличием основания увольнения, так и с соблюдением порядка увольнения, включая предусмотренные гарантии в части трудоустройства работника, подлежащего сокращению, в том числе дополнительно предусмотренные коллективным договором (ст. ст. 8, 9, 178, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действительно, работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

При этом, именно работодатель должен доказать, что сокращение не имело мнимого характера, направленного на увольнение конкретного работника, а касалось именно должности (профессии), которую он занимал.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

Если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 ГПК РФ) (пункт 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").

С учетом изложенного, судом апелляционной инстанции с целью установления юридически значимых обстоятельств по делу, предлагалось ответчику представить дополнительные доказательства в подтверждение того, что сокращение не имело мнимого характера, учитывая, что судом первой инстанции данное юридически значимое обстоятельство не устанавливались.

Вместе с тем, довод истца о мнимости сокращения ответчиком не опровергнут, в то время, как по смыслу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом правовых позиций, приведенных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», именно ответчик должен доказать тот факт, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлось законным, и в том числе, сокращение должности юрисконсульта из штатного расписания ответчика имело реальные основания: исключение должности юрисконсульта из штатного расписания ответчика было осуществлено в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работа больницы после исключения этой должности из штатного расписания (сокращения должности) и увольнения истца была организована иным образом. Однако, таких доказательств ответчиком не представлено.

Из приказа главного врача <данные изъяты> от 22.09.2022г. следует, что исключение из штатного расписания отдела правового регулирования и государственного заказа вызвано производственной необходимостью и оптимизацией штатного расписания и расходов на фонд оплаты труда (л.д.25).

Из материалов дела следует, что сокращению подлежала только должность юрисконсульта. Другие должности и специальности сокращены не были.

Согласно выписки из штатного расписания, для должности юрисконсульта была предусмотрена одна штатная единица (л.д.30).

При этом судебная коллегия отмечает, что при сокращении происходит перераспределение трудовых обязанностей, которые были закреплены за соответствующей должностью, между другими сотрудниками.

В данном случае подлежали перераспределению трудовые обязанности юрисконсульта, обладающего специальным образованием в области юриспруденции, а значит, такие обязанности могли исполнять сотрудники, имеющие соответствующее образование.

В материалах дела отсутствуют данные на каких сотрудников (сотрудника) были возложены обязанности после сокращения должности юрисконсульта. Приказ о возложении дополнительных обязанностей на сотрудников отсутствует.

Также не представлены доказательства того, что новые обязанности были внесены в должностные инструкции работников, на которых распределены обязанности юрисконсульта, а также доказательства ознакомления соответствующих работников с внесенными изменениями в их должностные инструкции.

Каких-либо относимых и допустимых доказательств уменьшения объема работы, входящей в функционал юрисконсульта, стороной ответчика не представлено.

При этом, судебная коллегия обращает внимание, что причины сокращения, как правило, указываются в кадровых документах.

Вместе с тем, таких документов не представлено, в том числе документы по перераспределению трудовой обязанности юрисконсульта между другими работниками, что характерно для процедуры сокращения.

Так, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата» не содержит указаний на то, каким образом будут распределены трудовые обязанности сокращаемой должности юрисконсульта (л.д. 25).

При этом, в материалы дела не представлено доказательств того, что потребность в выполняемой работе юрисконсульта отпала или существенно уменьшилась.

Также в материалы дела не представлены доказательства, что сокращение штата носило планомерный, поэтапный характер и не сводилось только к сокращению должности юрисконсульта, то есть что действия ответчика не были направлены исключительно на увольнение конкретного работника - истца, а касались именно должности (профессии), которую он занимал.

При этом, как следует из материалов дела, для представления интересов ответчика в судах (в Арбитражном суде <адрес>) по делам с участием ответчика был привлечен адвокат С.Н.С.

Так из представленных в материалы дела доказательств следует, что ответчиком для оказания правовой помощи привлечен адвокат, что указывает на отсутствие перераспределения обязанностей юрисконсульта между другими сотрудниками, и подтверждает необходимость в выполнении работы, которая входила в должностные обязанности истца.

По запросу судебной коллегии сторона ответчика отказалась представить соглашение между <данные изъяты>» и адвокатом, ссылаясь на адвокатскую тайну.

Согласно ч.1 ст. 8 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" адвокатской тайной являются любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю.

Однако, положения об адвокатской тайне не распространяются на доверителя. В данном случае доверителем является ответчик <данные изъяты>», который является ответчиком по делу, и он обязан доказать законность увольнения истца, а поэтому ответчик имел возможность предоставить соглашение о предоставлении юридической помощи. Однако такое доказательство суду апелляционной инстанции предоставлено не было, что вызывает сомнение, что заявленные цели сокращения (производственная необходимость, оптимизация штатного расписания и расходов на фонд оплаты труда) могут быть достигнуты путем сокращения лишь одной штатной единицы – юрисконсульта.

Также судебная коллегия учитывает, что между истцом и ответчиком имелся спор относительно выплаты премии истцу, в связи с чем, истец Л.И.А. обращалась с жалобой в Государственную инспекцию труда в <адрес>.

Учитывая изложенное и предоставленные доказательства по делу, судебная коллегия полагает, что ответчиком не доказана реальность проведенного сокращения.

Кроме того, в силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с «Обзором практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденным Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020г., работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст.179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Изучив доказательства, представленные в материалы дела, выслушав стороны, судебная коллегия полагает, что указанные требования законодательства работодателем (ответчиком) не были соблюдены.

23.09.2022г. истец ознакомлена с уведомлением о сокращении и ей предложены вакантные должности: лифтера в хозяйственном отделе, медицинского дезинфектора в операционном блоке, дезинфектора в клинико-диагностической лаборатории, уборщика служебных помещений в хозяйственном отделе (л.д.27).

От предложенных вакантных должностей истец отказалась.

Согласно списка вакансий за период с 23.09.2022г. по 19.12.2022г., кроме вышеперечисленных должностей, также была вакантна должность начальника отдела охраны труда, которая истцу предложена не была, что не оспаривается ответчиком (л.д.117).

Из пояснений стороны ответчика, должностная инструкция по должности начальника отдела охраны труда в <данные изъяты>» отсутствует.

Стороной ответчика в письменных пояснениях указано, что должностные обязанности данной специальности установлены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 22.04.2021г. №н «Об утверждении профессионального стандарт «Специалист в области охраны труда» (л.д. 137-138).

Также ответчик указывает, что, поскольку истец не обладала необходимым образованием, опытом работы, ей не была предложена данная должность.

Согласно указанного приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 22.04.2021г. №н к должности – начальник отдела охраны труда установлены требования: образование высшее-магистратура, специалитет, или высшее непрофильное-магистратура, специалитет и дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области охраны труда. Не менее пяти лет практической работы в области охраны труда. Особые условия допуска к работе: обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда не реже одного раза в три года (л.д.137-138).

Вместе с тем, данные доводы ответчика не обоснованы и не могут быть приняты по следующим основаниям.

В соответствии с Письмом от ДД.ММ.ГГГГ № Министерства труда и социальной защиты РФ, Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу разъяснения профессиональных стандартов.

Так, в соответствии с частью первой статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, если Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

При применении части первой статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации под иными нормативными правовыми актами имеются в виду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер. В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

Кроме того, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то согласно статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах. Применение работодателем профессионального стандарта обязательно, если от этого зависит предоставление работникам дополнительных гарантий или льгот (досрочный выход на пенсию, удлиненный отпуск и т.п.).

В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер.

Таким образом, указанный Стандарт «Специалист в области охраны труда» утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 22.04.2021г. №н носит рекомендательный характер.

Вместе с тем, должностная инструкция - это документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника (письмо Роструда от ДД.ММ.ГГГГ №).

Таким образом, именно в должностной инструкции работодателем определяются квалификационные требования, которым должен соответствовать работник.

Как следует из материалов дела у ответчика отсутствует должностная инструкция начальника отдела охраны труда.

Истец имеет высшее образование, опыт работы юрисконсультом.

При этом, доказательств того, что Л.И.А. по уровню образования, квалификации, опыта практической работы не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к должности начальника отдела охраны труда, и не может занимать данную должность по состоянию здоровья, ответчик в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представил.

Ответчиком не оспаривается и подтверждается материалами дела, что истцу не предлагали должность начальника отдела охраны труда.

Отсутствие должностной инструкции, содержащей квалификационные требования, не свидетельствует о том, что данную вакансию ответчик вправе был не предлагать истцу. При таких обстоятельствах (отсутствие у ответчика должностной инструкции, устанавливающей квалификационные требования к должности «начальник отдела охраны труда», и образование истца, имеющийся у истца опыт работы), судебная коллегия приходит к выводу, что ответчик не доказал, что истец не соответствовала должности «начальник отдела охраны труда», и не могла выполнять обязанности по этой должности, следовательно, ответчик обязан был предложить истцу эту должность.

В связи с чем, довод ответчика об отсутствии профессионального опыта работы и необходимой квалификации у истца, является несостоятельным, поскольку у ответчика отсутствовали утвержденные должностные инструкции по спорной должности «начальник отдела охраны труда», в связи с чем не представляется возможным определить профессиональные качества и соответствие квалификации истца этой должности.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что данная вакансия имелась на момент уведомления истца о предстоящем увольнении и до момента увольнения, что не исключает возможность истцу за этот период пройти в случае необходимости соответствующее обучение и выразить согласие на работу в этой должности.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не были представлены надлежащие доказательства соблюдения требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца Л.И.А. в части не предложения ей вакантных должностей, тогда как в силу вышеприведенных требований закона работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Ввиду изложенного увольнение истца не может быть признано законным, решение суда подлежит отмене как принятое с нарушениями норм материального и процессуального права.

Однако доводы апеллянта о нарушении ответчиком срока увольнения судом отклоняются, так как основаны на неверном толковании норм права. Как указывает сама истец, уволена она была не ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ, в силу того, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была нетрудоспособной, что подтверждается листком нетрудоспособности.

В соответствии с положениями ст.81 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В таком случае работодатель не нарушил трудовое законодательство, уволив истца по выходу на работу после временной нетрудоспособности.

Учитывая изложенное, в судебном разбирательстве нашёл подтверждение факт увольнения ответчиком истца с нарушением установленных законом требований (предоставленных федеральным законодательством работнику гарантий), а поэтому судебная коллегия приходит к выводу о наличии достаточных оснований для удовлетворения требования истца о признании незаконным увольнения Л.И.А. и восстановления Л.И.А. на работе в <данные изъяты> в должности юрисконсульта с 20.12.2022г.

При этом, учитывая, что из приказа об увольнении истца, а также пояснений истца в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ следует, что она была уволена с ДД.ММ.ГГГГ, значит последним днем работы истца является ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, Л.И.А. подлежит восстановлению именно с ДД.ММ.ГГГГ

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с пунктом 12 Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" Приложение №. Порядок ведения и хранения трудовых книжек, в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Учитывая, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской признано судом незаконным, следовательно, ответчик обязан внести в трудовую книжку истца изменения, путем внесения записи о недействительности записи 19.12.2022г. № об увольнении Л.И.А. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской и о восстановлении на прежней работе.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Учитывая, что увольнение Л.И.А. признано незаконным, а также из пояснения истца в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, и трудовой книжки следует, что истец в настоящее время не трудоустроена, судебная коллегия приходит к выводу о том, что период с ДД.ММ.ГГГГ (со дня, следующего за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (по день вынесения апелляционного определения), что составляет 165 рабочих дней, для истца является временем вынужденного прогула, возникшего по вине ответчика в связи с незаконным увольнением ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем этот период подлежит оплате исходя из среднего заработка истца в соответствии с положениями ст. ст. 139, 234, 394 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок расчета средней заработной паты определен Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца с ответчика, судебная коллегия с учетом требований статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, определяет размер среднедневного заработка истца в размере <данные изъяты> руб. исходя из сведений о размере зарплаты, содержащихся в предоставленной работодателем справке (л.д. 29).

Доказательств иного размера оплаты труда истцом не представлено. Доводы о недоплатах голословны и не подтверждены относимыми и допустимыми доказательствами.

При таких обстоятельствах, суд при расчете среднего заработка принимает расчет ответчика, согласно которого размер средней заработной платы составляет <данные изъяты> руб.

Таким образом, учитывая количество рабочих дней за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 165, средний заработок за время вынужденного прогула составил <данные изъяты> руб.

Судебная коллегия отмечает, что в расчете ответчика размер среднедневного заработка рассчитан исходя из рабочих дней, в связи с чем при расчете среднего заработка за врем вынужденного прогула также учитывается количество рабочих дней.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Ответчиком при увольнении истцу было выплачено выходное пособие, что не оспаривалось сторонами (л.д.128-130), а именно выплачено выходное пособие в общем размере <данные изъяты> руб.).

В связи с чем, судебная коллегия исходит из указанного размера получения выходного пособия <данные изъяты> руб., получение которого истец не отрицал в суде, и данные обстоятельства подтверждены расчетными листками и перечислениями в банк.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит <данные изъяты> руб.), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

При этом, учитывая, что в силу положений НК РФ, ответчик обязан с указанной суммы удержать НДФЛ, суд считает необходимым указать, что с указанной суммы, подлежащей выплате истцу, ответчик обязан удержать и перечислить в бюджет НДФЛ и иные предусмотренные суммы налогов (взносов).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия признает законным требование истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку незаконное лишение истца возможности трудиться в организации, с которой истец заключил трудовой договор, лишение возможности получать заработок, являющийся для гражданина источником средств к существованию, не может не причинять гражданину нравственные страдания, моральный дискомфорт, в связи с чем, имеются правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает конкретные, установленные по делу обстоятельств, допущенные ответчиком нарушения трудовых прав истца, характер и степень причиненных истцу нравственных страданий, требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб., а сумму заявленную истцом к взысканию (<данные изъяты> руб.) необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

На основании части 3 статьи 98 ГПК РФ в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов

Учитывая, что истец была освобождена в силу закона при обращении в суд от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В соответствии с п. 2 ст. 328 ГПК РФ, по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

В связи с тем, что судом первой инстанции при разрешении спора допущены нарушения норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, что привело к неправильному разрешению по существу заявленного спора, судебная коллегия приходит к выводу о том, что имеются предусмотренные ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основания для отмены решения с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований Л.И.А.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛ

А:

Решение Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ отменить, принять новое решение, которым исковые требования Л.И.А. удовлетворить частично.

Восстановить Л.И.А. на работе в <данные изъяты>» в должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с <данные изъяты> (ОГРН №) в пользу Л.И.А. (паспорт №, выдан ДД.ММ.ГГГГ отделом УФМС России по <адрес> в <адрес>) компенсацию вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с <данные изъяты>» в доход бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Апелляционную жалобу Л.И.А. удовлетворить частично.

Председательствующий:

Судьи: