Дело № 13 сентября 2022 года

УИД: 03RS0№-28

В окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

Приморский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Феодориди Н.К.,

при секретаре ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «ПТК ФИО2» об изменении формулировки увольнения, изменении даты увольнения, обязании выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3первоначально обратился в Кировский районный суд <адрес> Республики Башкортостан к ООО «ПТК ФИО2» об изменении формулировки увольнения, изменении даты увольнения, обязании выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Определением Кировского районного суда <адрес> Республики Башкортостан от ДД.ММ.ГГГГ дело передано по подсудности в Приморский районный суд Санкт-Петербурга.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ дело принято к производству Приморского районного суда.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу к ответчику на должность начальника производства. Трудовой договор с истцом заключен не был. С приказом о приеме на работу истец ознакомлен не был. Заявление о приеме на работу истец писал в офисе ответчика по адресу: Санкт-Петербург, Магнитогорская ул., <адрес>, лит. А оф.301а. Предприятие находится по адресу: <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ истец выехал в <адрес>, где приступил к своим обязанностям. ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление на увольнение по собственному желанию, в заявлении истец указал, согласие на отправку трудовой книжки по почте. Заявление передано главному инженеру для отправки в офис, сканы заявления направлены руководителю предприятия на электронную почту. После чего с истцом связалась главный бухгалтер предприятия, которая пояснила истцу, что для увольнения ему необходимо приехать в офис и подписать трудовой договор задним числом, на что истец дал отказ. ДД.ММ.ГГГГ истец получил заказное письмо, в котором было уведомление б/н от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении договора и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, основание прекращения трудового договора прогул, подпункт «а», пункт 6 часть 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужил акт об отсутствии истца на работе. Трудовая книжка истцом не получена, окончательный расчет получен не был, компенсацию за неиспользованный отпуск не получал. Истец считает увольнение незаконным, поскольку был вынужден выехать к супруге, заболевшей новой короновирусной инфекцией, после чего в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на больничном.

В судебное заседание истец не явился, о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО6 по доверенности исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении иска.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц извещенных о дате и времени судебного заседания надлежащим образом.

Выслушав объяснения представителя ответчика, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

На основании ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания, в том числе - увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пунктом 39 указанного Постановления предусмотрено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п. 52 Постановления Пленума Верховного суда от ДД.ММ.ГГГГ N 2, увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Пунктом 53 Постановления Пленума Верховного суда от ДД.ММ.ГГГГ N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Как следует из материалов дела и установлено судом приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец принят на работу на должность начальника производства с должностным окла<адрес> 700 руб. Подпись истца в приказе отсутствует (л.д.43).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен, причина увольнения прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.14-15, 60). Подписи истца в приказе об увольнении не имеется.

Ответчик указывает, что трудовая книжка истца велась в электронном виде. Согласно сведениям о трудовой деятельности зарегистрированного лица ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 63).

ДД.ММ.ГГГГ истцу ответчиком направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора и направлении приказа об увольнении (л.д.15, 44).

Истцом в материалы дела представлена справка о нахождении на амбулаторном лечении в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО7, (л.д. 17). В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на амбулаторном лечении (л.д. 18). Также истцом представлена выписка по счету дебетовой карты с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д.19-22).

В отзыве на исковое заявление ответчик указывает, что истец был принят на работу на основании заявления о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ приступил к исполнению должностных обязанностей в должности начальника производства. Заявление об увольнении по собственному желанию ФИО3 ответчику не подавалось. Истец отсутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, рабочее место было им покинуто самовольно (л.д.35-37).

Ответчиком в материалы дела представлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, подписанный главным инженером, мастерами смены. Подпись истца в акте отсутствует (л.д.42). Также ответчиком представлено уведомление истцу о необходимости предоставить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д.84).

Истец обращался в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге по факту нарушения его трудовых прав ответчиком (л.д.13). Из ответа Государственной инспекции труда в <адрес> следует,что по результатам проверки было выявлено нарушение ст.193 ТК РФ в части применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Решается вопрос о привлечении к административной ответственности виновных лиц (л.д. 96).

Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривается ответчиком нарушен порядок приема на работу ФИО3

Трудовой договор заключен не был, с приказом о приеме на работу истец не ознакомлен. Довод ответчика о том, что экземпляры документов были переданы на подпись истцу и не возвращены им судом отклоняются, поскольку при приеме на работу работник подписывает все необходимые документы, в том числе трудовой договор, приказ о приеме и др., после чего приступает к должностным обязанностям.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу, что поскольку трудовой договор между сторонами не заключался, трудовые правоотношения между сторонами не сложились, следовательно оснований для издания приказа об увольнении у ответчика не имелось, т.к. истец на работу принят не был. При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для удовлетворения требований истца в части признания незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка и компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку собранными по делу доказательствами установлен факт бездействия работодателя, выразившийся в неоформлении трудового договора с истцом, суд с учетом принципов разумности и обоснованности, а также степени вины ответчика взыскивает с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «ПТК ФИО2» (ИНН <***>) в пользу ФИО3 (СНИЛС <***>) компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Приморский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: