Решение по делу № 2-72/2023 от 15.02.2023 - о признании предложения о работе трудовым договором и взыскании невыплаченного годового денежного поощрения за 2021-2022 гг.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 февраля 2023 г. с. Чара

Каларский районный суд

Забайкальского края в составе:

председательствующего судьи Шагеевой О.В.,

при секретаре Хохловой М.О.,

с участием представителя ответчика ООО «Удоканская медь» по доверенности ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО2 к ООО "Удоканская медь" о признании предложения о работе трудовым договором и взыскании невыплаченного годового денежного поощрения за 2021-2022 гг.,

УСТАНОВИЛ:

истец обратился в Каларский районный суд <адрес> с вышеуказанным исковым заявлением, мотивируя тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «Удоканская медь» в должности ведущий инженер по сварке Отдела комплексного контроля качества, трудовой договор №-Ч-ТД. Заключению трудового договора предшествовало подписанное обеими сторонами предложение о работе №-РС от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого была предусмотрена выплата годового денежного поощрения до 25% от установленного оклада с учетом районного коэффициента и северной надбавки, условие выплаты поощрения – трудоустройство до 30 сентября текущего года. Такие же условия выплаты годового поощрения были предусмотрены и в локальном нормативном акте организации (далее ЛНА) – Положении об оплате труда, премировании, дополнительных гарантиях и компенсациях работников ООО «Удоканская медь», утвержденном приказом Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №. При этом в ЛНА не было оговорок, что поощрение не выплачивается работникам, с которыми прекращены трудовые отношения. Ему не выплачено годовое поощрение за 2021 и 2022 гг., чем нарушено его конституционное право на вознаграждение за труд и допущена дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Истец с учетом письменно уточненных исковых требований просит суд признать предложение о работе №-РС от ДД.ММ.ГГГГ трудовым договором и взыскать с ответчика годовое поощрение за 2021 и 2022 гг. в общем размере 442 249 рублей (л.д. ).

В судебном заседании установлено.

Истец ФИО2 явку в судебное заседание не обеспечил, надлежаще извещен судом о времени и месте рассмотрения дела, просит рассмотреть гражданское дело в его отсутствие (л.д. 36, 48). В письменных пояснениях на возражение ответчика относительно искового заявления дополнительно пояснил, что в силу ст. 435 Гражданского кодекса РФ (далее ГК РФ) считает предложение о работе №-РС офертой, указывает, что не пропустил срок исковой давности в части требований о признании предложения о работе трудовым договором, который в силу ст. 196, 200 ГК РФ составляет 3 года, так как на момент подписания предложения он не состоял с ответчиком в трудовых отношениях, поэтому нормы ст. 392 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) к этому требованию не применимы. Учитывая, что ЛНА ухудшает его положение, он в силу ст. 8 ТК РФ применению не подлежит. Считает невыплату ему годового денежного поощрения дискриминацией, потому что в спорный период времени работал в организации и внес вклад в строительство объекта, а премию не получил, как работающие на момент издания приказа другие сотрудники (л.д. ).

Представитель ответчика ООО «Удоканская медь» по доверенности ФИО1 не согласился с требованиями искового заявления, просил в их удовлетворении отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях (л.д. ). Указал на то, что истцом пропущен срок исковой давности в части требований о признании предложения о работе от ДД.ММ.ГГГГ трудовым договором, который в силу положений ст. 392 ТК РФ составляет 3 месяца, при этом ходатайство истцом о восстановлении срока не заявлено. Кроме того, предложение о работе не может быть признано трудовым договором, так как не отвечает требованиям ст. 57, 67 ТК РФ. ТК РФ не предусмотрено заключение нескольких трудовых договором между одним и тем же работодателем и сотрудником по одной должности, в данном случае трудовой договор может быть один, который между ООО «Удоканская медь» и истцом был заключен, следовательно, предложение о работе потеряло свою силу. В части требований о взыскании годового денежного поощрения пояснил, что политика организации направлена на долгосрочные трудовые отношения с сотрудниками, согласно Положению о премировании премирование по итогам работы за отчетный период не распространяется на работников, трудовые отношения с которыми были прекращены по любым основаниям до даты издания приказа о премировании, и которые проработали в отчетном периоде менее 92 календарных дней. Учитывая, что истец уволился ДД.ММ.ГГГГ, а приказ о премировании за 2021 г. был издан ДД.ММ.ГГГГ, то у истца не возникло право на годовое поощрение за 2021 г., а в 2022 г. истец отработал только 55 календарных дней, в связи с чем дополнительно и по иному основанию не имеет права на премию по итогам года.

Суд, выслушав пояснения представителя ответчика, изучив и проанализировав материалы гражданского дела, приходит к следующим выводам.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. седьмой ст. 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. пятый ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абз. седьмого ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем (определение Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ22-12-К4).

Как следует из материалов дела, истец состоял с ООО «Удоканская медь» в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего инженера по сварке Отдела комплексного контроля качества (<адрес>) (л.д. ).

ДД.ММ.ГГГГ истец уволился с занимаемой должности на собственному желанию (л.д. ).

Из трудового договора №-Ч-ТД, заключенного между истцом и ответчиком ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 7-11), следует, что заработная плата истца состоит из должностного оклада, районного коэффициента и процентной надбавки за стаж за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (п. 4.1). Работодатель вправе осуществлять работнику выплаты стимулирующего и поощрительного характера, в том числе премии сверх размера должностного оклада, размер и порядок выплаты которых определяются в ЛНА, регламентирующих оплату труда в Обществе (п. 4.2).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об оплате труда, премировании, дополнительных гарантиях и компенсациях работников ООО «Удоканская медь» (далее Положение об оплате) (л.д. ), с которым ФИО2 ознакомился при подписании трудового договора, о чем свидетельтвует его подпись в трудовом договоре.

В соответствии с условиями Положения об оплате заработная плата работников Общества состоит из основной (постоянной) и переменной частей. При этом, переменная часть включает в себя премию по результатам выполнения ключевых показателей эффективности деятельности (п. 5.1, 5.3).

Пункт 16.2 Положения об оплате содержит условия выплаты и порядок расчета годовой премии по результатам выполнения ключевых показателей эффективности деятельности. Согласно пп. ДД.ММ.ГГГГ Положения об оплате премирование по итогам работы за отчетный период не распространяется на работников:

- трудовые договоры с которыми прекращены по любым основаниям до издания приказа о премировании по результатам выполнения ключевых показателей эффективности деятельности;

- продолжительность работы которых в отчетном периоде менее 92 календарных дней.

Приказ о выплате вознаграждения работникам ООО «Удоканская медь» по результатам деятельности за 2021 г. был издан ДД.ММ.ГГГГ за № (л.д. ).

Таким образом, проанализировав условия заключенного между сторонами дела трудового договора и Положения об оплате, суд приходит к выводу, что спорная премия не отнесена к гарантированной составляющей заработной платы, а является стимулирующей выплатой, выплата которой не носит обязательный характер и зависит от усмотрения работодателя, в зависимости от эффективности и результативности труда организации. У ответчика отсутствовала обязанность по начислению и выплате ФИО2 премии по итогам работы как за 2021 год, так и за 2022 г., поскольку на момент издания приказа об установлении премиальных выплат за 2021 г. трудовой договор с истцом был расторгнут, в 2022 г. истец проработал в организации период времени менее 92 дней.

Согласно письму Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 14-1/ООГ-1874, в случае, если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Положение об оплате ООО «Удоканская медь», предусматривающее выплату премии работнику, состоящему на момент издания приказа о ее выплате в трудовых отношениях, соответствует вышеназванным положениям ТК РФ и не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы за год, размере премий является выражением воли работодателя относительно расходования средств ООО «Удоканская медь" и организации оплаты труда работников, принятый ответчиком ЛНА является не соглашением сторон, а волеизъявлением работодателя в рамках компетенции, определенной, в том числе ТК РФ.

При этом, доказательств того, что годовая премия за спорный период не была выплачена после увольнения только ФИО2, а иным уволившимся до издания приказа о премировании работникам указанная выплата была произведена, представлено не было, что свидетельствует об отсутствии дискриминационного или произвольного характера действий работодателя в отношении истца, поскольку сам факт невыплаты премии работнику, уволившемуся до принятия приказа о ее выплаты, не может расцениваться как дискриминация в сфере труда.

В этой связи суд отказывает в удовлетворении исковых требований истца о взыскании с ответчика годового денежного поощрения за 2021, 2022 гг.

В части требований истца о признании предложения о работе трудовым договором, суд также приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

Частью 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.

Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

ФИО2 был принят на работу в ООО «Удоканская медь» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-Ч-П, в этот же день с ним заключен трудовой договор №-Ч-ТД. Приказом N № от ДД.ММ.ГГГГ на основании личного заявления от ДД.ММ.ГГГГ был уволен с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника ДД.ММ.ГГГГ.

Следовательно, истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд с требованиями о признании предложения о работе трудовым договором, так как о нарушении своих прав в части того, что предложение о работе не соответствует трудовому договору в части выплаты поощрения, истец узнал ДД.ММ.ГГГГ при заключении трудового договора N № и ознакомлении с Положением об оплате, а с заявлением в суд обратился ДД.ММ.ГГГГ, то есть за пределами указанного срока.

Кроме того, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В ч. 1 ст. 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным.

Вместе с тем, истец при обосновании исковых требований о признании предложения о работе от ДД.ММ.ГГГГ, которое он подписал ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором не оспаривает тот факт, что к исполнению трудовых обязанностей в ООО «Удоканская медь» он приступил ДД.ММ.ГГГГ, о чем указано в заключенном трудовом договоре и приказе о приеме на работу, следовательно, у суда нет оснований считать предложение о работе трудовым договором, так как в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он не выполнял трудовую функцию в организации.

Более того, наличие двух заключенных трудовых договоров с одним работником противоречит нормам ТК РФ. В силу ст. 72 ТК РФ при наличии необходимости стороны трудовых отношений могут только внести изменения в трудовой договор, подписав также письменное соглашение о внесении изменений.

Учитывая, что трудовое законодательство РФ не содержит механизма признания заключенного трудового договора недействительным и такие требования истцом не заявлены, суд не может признать предложение о работе вторым трудовым договором при наличии уже заключенного между сторонами трудового договора.

Подписав трудовой договор №-Ч-ТД от ДД.ММ.ГГГГ, истец добровольно согласился с условиями работы и оплатой труда, доказательства принуждения истца к подписанию трудового договора материалы дела не содержат и им не приводятся.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО2 к ООО "Удоканская медь" о признании предложения о работе трудовым договором и взыскании невыплаченного годового денежного поощрения за 2021-2022 гг. оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд через Каларский районный суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме.

Судья Каларского районного суда О.В. Шагеева

Решение суда изготовлено в окончательной форме 17.02.2023 г.

УИД 75RS0011-01-2023-000025-06