Решение по делу № 2-3056/2023 от 05.09.2023 - о взыскании премии в пользу работника.

Мотивированное решение

составлено 05.09.2023 года

Дело № 2-3056/2023

25RS0010-01-2023-004106-27

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 августа 2023 года г. Находка Приморского края

Находкинский городской суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Чемериской Е.Л.,

при секретаре Кузиной Е.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Находкинский завод минеральных удобрений» о взыскании премии в пользу работника,

установил:

ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, в обоснование которого указал, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГ. с ДД.ММ.ГГ. по ДД.ММ.ГГ. он работал в АО «НЗМУ» в должности «Начальник электротехнической лаборатории». За время трудоустройства в АО «НЗМУ» работу, согласно должностным обязанностям, выполнял в полном объеме и в установленные сроки, дисциплинарных взысканий не допускал. В соответствии с п.6 «Трудового договора» и п.4.5 «Положения о премировании» работникам АО «НЗМУ» по итогам года выплачивается поощрительная выплата в размере до 20% от годовой фиксированной заработной платы, до вычета НДФЛ. По итогам 2021 года АО «НЗМУ» выплатило ему данную выплату, в размере, оговоренном трудовым договором. По итогам 2022 года ему также положена годовая премия. Весь 2022 год он отработал полностью, дисциплинарных взысканий не допускал, более того пока он состоял в штате НЗМУ, все показатели по итогам года им были выполнены и приняты руководством, что подтверждается данными сервиса автоматизации и оптимизации бизнес процессов компании АО «НЗМУ» - Битрикс 24. На момент его увольнения, когда у него имелся доступ к сервису: итоговый коэффициент результативности был присвоен 1. Также на дату его увольнения ДД.ММ.ГГ. - никаких письменных и устных нареканий в его работе со стороны руководства не было. Согласно положению о премировании АО «НЗМУ» годовое премирование может быть выплачено не позднее 2-го квартала года следующего за отчетным. Но данное премирование ему не выплачено с чем он категорически не согласен, тем самым были нарушены его права как работника. ДД.ММ.ГГ. он направил письмо в адрес АО «НЗМУ» с просьбой разобраться в ситуации с необоснованным лишением его годового премирования. ДД.ММ.ГГ. получил ответ от АО «НЗМУ» о том, что расчет с ним был произведен в день увольнения и годовое премирование ему не положено. Причины лишения его годового премирования в письме отсутствуют. ДД.ММ.ГГ. он обратился в прокуратуру <.........> для разъяснения и принятия решения по урегулированию данного трудового спора. Прокуратурой <.........>, его обращение ДД.ММ.ГГ. было перенаправлено в Федеральную службу по труду и занятости в <.........>. ДД.ММ.ГГ. он получил ответ от Федеральной службы по труду и занятости в <.........> рекомендацией обратиться в суд, в связи с тем, что данный вопрос относится к индивидуальному трудовому спору, который в соответствии со ст. 382 ТК РФ подлежит рассмотрению исключительно в суде. Основным локальным нормативным актом в АО «НЗМУ» по вопросам премирования работников является «Положение о премировании», в соответствии с которым целевые показатели (качественные или количественные) и/или задачи/поручения, выполнение которых служит основанием для решения о премировании, сроки и прочие условия определяются в соответствии с установленным порядком. Определение размера премии работнику, представленному к премированию, производится с учетом его личной эффективности, достижения высоких показателей в работе, конкретного вклада в деятельность подразделения и общества в целом в отчетном периоде; годовое премирование выплачивается, в том числе работникам, уволенным до даты издания приказа; формула расчета годового премирования содержится в п.4.6 Положения. Исходя из п.6.14 трудового договора, а также размера годового премирования за 2021 отчетный год, размер базового вознаграждения определяется как 20% от годовой фиксированной заработной платы, до вычета НДФЛ. Фактический размер премии, положенной ему, согласно нормативно-правовым актам АО «НЗМУ» составляет 384 441, 13 руб. В период осуществления трудовой деятельности в АО «НЗМУ» все возложенные на него трудовые обязанности он исполнял в полном объеме и надлежащим образом, показывал высокие показатели в работе. Взысканий за нарушения трудовой дисциплины не имел. Ему достоверно известно, что сотрудникам АО «НЗМУ» были выплачены годовые премии за 2022 год в соответствующих размерах (в зависимости от должности, вклада работника). На его расчетный счет денежные средства (премия по итогам работы за год) не поступали, поэтому считает, что подвергся дискриминации со стороны работодателя. Невыплата работодателем заработной платы носит дискриминационный характер, что существенно нарушает его права. Считает, подвергся дискриминации со стороны Работодателя в связи с невыплатой ему премии, по сравнению с другими сотрудниками АО «НЗМУ». Данным бездействием работодателя, выразившимся в невыплате ему премии, существенно были нарушены его права. Невыплата ему премии за год, который он отработал в полном объеме, является дискриминацией в сфере оплаты труда, ухудшает его положение и ставит в неравное положение с другими работниками. Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает его права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующего вознаграждения за проработанное время. Оснований для лишения его премии по итогам года работодателем ему не представлено. Просит взыскать с АО «НЗМУ» в свою пользу задолженность по заработной плате в виде годовой премии в размере 384 441,13 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал по доводам иска, дополнительно пояснил.

В судебном заседании представители ответчика АО «НЗМУ» ФИО2 и ФИО3, действующие на основании доверенностей, с исковыми требованиями не согласились, пояснив, что выплачиваемые поощрительные выплаты не являются обязательной частью оплаты труда, стимулирующие выплаты входят в дополнительную часть заработной платы, их начисление происходит по решению работодателя. Считают необоснованной ссылку истца на положение о премировании, утвержденное в апреле 2023 года, его положения не могут распространяться на истца, т.к. он уволен до принятия данного положения. Трудовым договором с истцом установлена гарантированная плата в размере оклада, районного коэффициента и процентной надбавки. Выплата премии в данном случае являются способом материального стимулирования работников, при том, что необходимых показателей эффективности достигнуто в обществе не было. Доводы истца о наличии дискриминации со стороны работодателя считают несостоятельными, поскольку решение о выплате годового премирования по итогам работы за 2022 год работодателем не принималось. В апреле 2023 года работникам общества были произведены выплаты в соответствии с приказом о поощрении сотрудников от ДД.ММ.ГГ., однако они носили поощрительный характер и направлены на улучшение материального положения работников. Данные выплаты являются Единовременными разовыми выплатами, не являются премиальными, не относятся к обязательным, предназначены исключительно для лиц, являющихся на момент выплаты работниками общества, направлены на повышение конкурентоспособности общества на рынке труда. Единовременные выплаты не входят в фонд оплаты труда, размер такой выплаты определяется приказом единоличного исполнительного органа общества и предельной величины не имеет. Не оспаривали, что дисциплинарных взысканий истец не имел, приказ о лишении его премий и иных выплат не выносился. В удовлетворении исковых требований ФИО1 просят отказать.

Суд, выслушав пояснения истца и представителей ответчика, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГ. между ФИО1 и АО «Находкинский завод минеральных удобрений» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу на должность «начальник электротехнической лаборатории». <.........>).

Данная работа является для работника основным местом работы (пункт 1.6 договора).

Пунктом 6.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГ. определено, что работодатель обязан производить оплату труда работника в соответствии с законодательством Российской Федерации, в соответствии с условиями трудового договора и Положением об оплате труда и премировании сотрудников.

Заработная плата, выплачиваемая работнику, состоит из следующих частей: должностного оклада до вычета НДФЛ, районного коэффициента к заработной плате в размере 1,2, процентной надбавки к заработной плате за стаж в <.........>х Дальнего Востока в размере 30% (пункт 6.2 договора).

При этом, в соответствии с пунктами 6.4, 6.5 трудового договора работнику могут предоставляться дополнительные виды материального поощрения, дополнительные выплаты компенсационного и социального характера. Размер и порядок их предоставления определяется локальными нормативными актами работодателя. По решению работодателя, работнику могут выплачиваться единовременные (разовые) выплаты, способствующие повышению конкурентоспособности работодателя на рынке труда. Единовременные (разовые) поощрительные выплаты не включаются в расчет среднего заработка работника, поскольку не входят в систему оплаты труда в организации.

В силу пункта 6.14 трудового договора (внесен дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГ. к трудовому договору №) по решению генерального директора, работнику могут выплачиваться поощрительные выплаты, не превышающие в течение одного календарного года суммы в размере 20% от годовой фиксированной заработной платы, до вычета НДФЛ.

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГ. трудовой договор с ФИО1 расторгнут с ДД.ММ.ГГ. по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, ФИО1 указывает на необоснованность лишения его поощрительной выплаты, предусмотренной пунктом 6.14 трудового договора, поскольку в течение 2022 года возложенные на него трудовые обязанности он исполнял надлежащим образом, нареканий со стороны работодателя не имел. Кроме того, ему достоверно известно, что сотрудникам АО «НЗМУ» такая выплата в соответствующем размере была выплачена в апреле 2023 года.

В обоснование своих доводов истец ссылается на Положение АО «НЗМУ» о премировании работников, ред.02, за 2023 год (№Н00-Пр-0022-23 от ДД.ММ.ГГ.), в котором содержится формула расчета годовой премии и порядок ее выплаты (раздел 4).

Так, пунктом 4.1 Положения закреплено, что годовое премирование применяется для поощрения работников по итогам оценки результатов работы за год и является негарантированной переменной частью заработной платы работников общества. Решение о премировании по итогам работы за год принимается генеральным директором с учетом финансово-экономических показателей общества. Генеральный директор может принять решение о дополнительном понижающем или повышающем коэффициенте к размеру годовых премий (пункт 4.3).

При принятии положительного решения о премировании годовая премия выплачивается не позднее 2 квартала года, следующего за отчетным годом, на основании приказа генерального директора, в том числе работникам, уволенным до даты издания приказа, в случае выполнения условий премирования и выплаты. Выплата премии за отчетный год уволенным работникам производится по банковским реквизитам в соответствии с заявлением работника о перечислении заработной платы, предоставленным работодателю в период работы в Обществе, либо после увольнения (пункт 4.4).

Вместе с тем, ссылку истца на вышеназванное Положение суд находит необоснованным в силу того, что оно утверждено приказом АО «НЗМУ» от ДД.ММ.ГГ. и введено в действие с ДД.ММ.ГГ., то есть уже после увольнения истца с предприятия.

Под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Судом установлено, что в период работы истца действовало иное положение об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и компенсациях, утвержденное ДД.ММ.ГГ., с которым ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГ..

В силу пункта 3.3 Положения от ДД.ММ.ГГ. заработной платой признано вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, которая состоит из: должностного оклада/тарифной ставки, установленных штатным расписанием; процентной надбавки за работу в <.........>ных Дальнего Востока; районного коэффициента; премиальных выплат; доплат за совмещение профессий (должностей), при увеличении объема работы и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за особые условия труда, отклонение от нормальных условий труда; прочих гарантий и компенсаций.

Премиальная система оплаты труда предполагает дополнительные выплаты работникам, которые не являются обязательными выплатами и носят стимулирующий характер. Размер выплат зависит от результатов деятельности общества, структурных подразделений и работников. При достижении установленных показателей работники имеют право на получение таких выплат (пункт 3.4). В расчет среднего заработка включается годовая премия (пункт 3.6).

Из приведенных положений следует, что поощрительная выплата, предусмотренная пунктом 6.14 трудового договора с ФИО1, входит в систему оплаты труда, поскольку выплачивается работнику за труд, т.е. за исполнение им своих трудовых обязанностей, связана с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, является частью заработной платы работника. Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

В связи с чем, довод представителей ответчика о том, что по условиям трудового договора спорная премия не являлась обязательной составляющей заработной платы истца, выплата такой премии зависела от усмотрения работодателя, суд признает не состоятельным, поскольку указанная премия являются стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы, и отказ в ее выплате ограничивает право истца на вознаграждение за труд.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика ФИО3, установленные положением годовые премии работникам АО «НЗМУ» не выплачивались ни разу с момента создания предприятия, все выплаты были поощрительными, размер такой выплаты был разным у всех работником – 20% от суммы общего дохода за год, либо в большем размере – как у руководящего состава.

В действительности, решение о выплате годовой премии, предусмотренной данными Положениями, не принималось, что также следует из сообщений АО «НЗМУ» от ДД.ММ.ГГ. и ДД.ММ.ГГ., направленных по запросу суда.

При этом, на основании приказа АО «НЗМУ» № от ДД.ММ.ГГ. работникам общества выплачена единовременная поощрительная выплата, направленная на улучшение материального положения работника.

Указанное обстоятельство по своему смыслу находится в противоречии с пояснениями представителя ответчика ФИО3 о том, что общество не достигло необходимых корпоративных целей, ключевых ориентиров, утвержденных приказом в 2022 году, что напрямую зависит от принятия решения о выплате работникам предприятия стимулирующих выплат.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлено, поощрительная выплата, не превышающая в течение одного календарного года суммы в размере 20% от годовой фиксированной заработной платы истцу ФИО1 не выплачена.

Доводов и доказательств того, что истец ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности в течение 2022 года, или имелись иные основания для лишения ФИО1 премии, ответчиком не представлено.

Из материалов дела не следует, что за период с 01.01.2022 года по 31.12.2022 года, равно как и по день своего увольнения ФИО1 имел дисциплинарных взысканий.

Доводы представителей ответчика о том, что истец на момент издания приказа о поощрительной выплаты не состоял в трудовых отношениях с АО «НЗМУ», в связи с чем, отсутствовали основания для выплаты премии, суд находит несостоятельными, поскольку Положение об оплате труда, премировании, социальных выплат, гарантиях и компенсации, утвержденное ДД.ММ.ГГ. и действовавшее в период трудовой деятельности истца, в отличие от Положения о премировании работников АО «НЗМУ» (ред. 02, действовавшее после увольнения истца), не содержит в себе условий выплаты данного поощрительного премирования, в том числе работникам, уволенным до даты издания приказа. По мнению суда, установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

При таких обстоятельствах положение локального нормативного акта - вышеуказанного Положения о премировании работников АО «НЗМУ» (ред.02), предусматривающего выплату вознаграждения по итогам работы предприятия за год (за предшествующий отчетный период) лишь тем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем на момент издания приказа, применению не подлежит, поскольку в данной части допускает дискриминацию и ухудшает положение истца, который наравне с другими работниками отработал полностью 2022 год и имеет право на получение вознаграждения.

Принимая во внимание, что истец отработал период, за который подлежит выплата премии, премиальный фонд сформирован с участием трудовой функции ФИО1, руководствуясь вышеприведенными нормами права, суд приходит к выводу о том, лишение истца премиального вознаграждения, предусмотренного пунктом 6.14 трудового договора, не может быть признано законным.

Соответственно, при увольнении истцу подлежали выплате все причитающиеся от работодателя выплаты, включая заработную плату, а также поощрительную премиальную выплату.

При этом, суд полагает необходимым отметить следующее. В действительности положения действующего трудового законодательства закрепляют обязанность работодателя произвести расчет с увольняющимся работником в день его увольнения. Однако, закон не содержит ограничений или запретов выплаты работнику поощрительных премиальных выплат за отчетный период уже после его увольнения с предприятия, при наличии соответствующего права работника на получение такой поощрительной выплаты, несмотря на то, что приказ о поощрении может быть вынесен после его увольнения. Данное положение также закрепляется в Положении о премировании работников АО «НЗМУ» (ред.2.0). Более того, реквизиты банковской карты работника работодателю были известны, также следует учесть, что истец в досудебном порядке обращался к бывшему работодателю по вопросу лишения его премирования по итогам 2022 года.

Следует учесть также то, что ответчиком не опровергнуто утверждение истца о том, что размер полученного работниками АО «НЗМУ» весной 2023 года премирования соответствует формуле расчета данной премии. Представители ответчика ограничились предоставлением обезличенного приказа от 14.04.2023 года, без указания выплачиваемых работникам сумм.

Согласно представленному истцом расчету, фактический размер невыплаченной ему премии определен в размере 384 441 рубль 13 копеек. Ответчиком данный расчет истца не оспорен. Однако суд с таким расчетом согласиться не может, поскольку данный расчет произведен истцом на основании Положения о премировании работников АО «НЗМУ» (ред.2.0), утвержденного после увольнения истца.

При определении размера неполученной премиальной выплаты, судом принимаются во внимание положения пункта 6.14 трудового договора, а также общая сумма дохода истца за период с 01.01.2022 по 31.12.2022 года, после чего фактический размер невыплаченной истцу премии, подлежащей взысканию, составит 278 294 рубля 38 копеек, с учетом вычета налога (1 599 393,03 руб. * 20% = 319 878,60 рублей – 13% (налог)), поскольку в настоящее время истец не является работником АО «НЗМУ».

Разрешая требование истца о взыскании в его пользу компенсации морального вреда, судом учитывается следующее.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер возмещения морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, осуществляется в рамках обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (часть восьмая статьи 216.1 ТК РФ). Однако компенсация морального вреда в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не предусмотрена и согласно пункту 3 статьи 8 Федерального закона от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" осуществляется причинителем вреда.

В случае смерти работника или повреждения его здоровья в результате несчастного случая на производстве члены семьи работника имеют право на компенсацию работодателем, не обеспечившим работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности, морального вреда, причиненного нарушением принадлежащих им неимущественных прав и нематериальных благ.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Как указано истцом ФИО1, что из-за действий ответчика он испытал нравственные переживания.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца при необоснованном лишении его выплаты премии, суд находит возможным с учетом требований разумности и справедливости, взыскать с АО «НЗМУ» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6282 рубля 94 копейки (5982 рубля 94 копейки (по материальным требованиям), 300 рублей (по требованию о компенсации морального вреда).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества «Находкинский завод минеральных удобрений» ИНН <***>, ОГРН <***>, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГ. года рождения, место рождения: <.........>, паспорт №, задолженность по заработной плате в виде невыплаченной премии в размере 278 294,38 рубля, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с акционерного общества «Находкинский завод минеральных удобрений» ИНН <***>, ОГРН <***> государственную пошлину в доход бюджета Находкинского городского округа в размере 6282,94 рубля.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <.........>вой суд через Находкинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.Л. Чемериская