Дело №

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

13 января 2023 года г. Липецк

Октябрьский районный суд г. Липецка в составе председательствующего судьи Курдюкова Р.В., при секретаре Плугаревой Т.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Группа Черкизово» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии, сумм индексации заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском к ПАО «Группа Черкизово» о признании незаконным перевода на другую работу, взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии, сумм индексации заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований ссылалась на то, что 02.03.2021 г. она была принята на работу в ПАО «Группа Черкизово» на должность юриста в отдел правовой поддержки трудовых и миграционных вопросов Центра отраслевой юридической экспертизы и сопровождения бизнеса Управления по правовому обеспечению Дирекции по правовому обеспечению и работе с недвижимостью, с установлением должностного оклада 55 000 руб. ежемесячно. Место работы: Обособленное подразделение Липецк (<адрес>). В сентябре 2022 г. она узнала, что 01.07.2022 г. была переведена без ее согласия в новое структурное подразделение: Направление экспертизы, административных споров и проверок Дирекции по правовому обеспечению, ОП Липецк (<адрес>). Данное структурное подразделение было образовано путем объединения отдела отраслевой юридической экспертизы и отдела административных споров и проверок. Перевод в указанное вновь образованное структурное подразделение полагала незаконным, поскольку своего согласия на перевод она не давала. Кроме того, ей незаконно не была выплачена премия по итогам работы за 2021 год. После трудоустройства она неоднократно обращалась к руководителю относительно постановки целей на 2021 г., выполнение которых является условием о премировании, но получала ответ о том, что в этом нет необходимости, так как она трудоустроена не сначала года. Однако по положению о премировании право на выплату премии имеют работники, проработавшие не менее 4-х месяцев. В связи с чем она не могла самостоятельно установить цели и передать их в дирекцию по работе с персоналом либо внести в корпоративную систему электронной оценки, так как поставленные цели в любом случае должны быть утверждены руководителем. Этим руководитель ввел ее в заблуждение, что повлекло нарушение ее прав и дискриминацию по отношению к остальным работникам. Невыплаченная премия составляет 110 076 руб. Кроме того, ответчик незаконно не проиндексировал ее заработную плату за 4 месяца 2022 года, в связи с чем размер задолженности исходя из индекса потребительских цен, утвержденного Росстатом, составляет за указанный период 18 458 руб. Просила признать незаконным перевод от 01.07.2022 года в направление экспертизы, административных споров и проверок Дирекции по правовому обеспечению и восстановить ее в должности юриста в отделе отраслевой юридической экспертизы Центра отраслевой юридической экспертизы и сопровождения бизнеса управления по правовому обеспечению и работе с недвижимостью, взыскать годовую премию за 2021 год в размере 110 076 руб., компенсацию за задержку выплаты премии в размере 14 885,93 руб., сумму индексации заработной платы в размере 18 458 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В ходе судебного разбирательства (23.11.2022 года) ответчиком издан приказ об отмене приказа от 01.07.2022 года №01/03/01/01-08-164 о переводе истца на другую работу, что обусловило отказ истца от исковых требований в части признания незаконным перевода и восстановлении в прежней должности. Определением суда от 29.12.2022 года отказ от иска в указанной части принят судом, производство по делу в данной части прекращено.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по ордеру – адвокат Старикова А.В. требования в остальной части иска поддержали в полном объеме, ссылаясь на доводы искового заявления.

Представитель ПАО «Группа Черкизово» по доверенности ФИО2 в судебном заседании требования истца признала частично, в части сумм индексации, пояснив, что заработная плата истца действительно не была проиндексирована, в ходе судебного разбирательства по данному делу права истца восстановлены, сумма индексации перечислена в ее пользу. В остальной части требования ФИО1 не признала, полагая, что она не имеет права на получение годовой премии, так как занимает должность, которая не относится к перечню должностей, подлежащих премированию. Кроме того, на истца не возлагались обязанности по выполнению индивидуальных целей на год, соответственно она эти цели не выполняла, что являться обязательным и необходимым условием для выплаты премии. 21.12.2022 года истец уволена с занимаемой должности по сокращению штата.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований истца.

Заработная плата работнику в соответствии с пунктом 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяется как вознаграждение за труд в зависимости от условий выполняемой работы и компенсационные выплаты, такие как доплаты, надбавки, премии и иное.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. В систему оплаты труда входят тарифные ставки, оклады, доплаты и надбавки за работу в условиях вредных или опасных производственных факторов, а также премирование сотрудников. Система оплаты труда предусматривается в межотраслевых соглашениях, коллективном договоре, локальных актах работодателя и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

Поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, основанием премирования являются определенные достижения в труде, в связи с чем не премирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

Судом установлено, что 02.03.2021 г. истец была принята на работу в ПАО «Группа Черкизово» на должность юриста в отдел правовой поддержки трудовых и миграционных вопросов Центра отраслевой юридической экспертизы и сопровождения бизнеса Управления по правовому обеспечению Дирекции по правовому обеспечению и работе с недвижимостью. Место работы: Обособленное подразделение Липецк (<адрес>).

С ФИО1 заключен трудовой договор.

Согласно приложению №1 к трудовому договору работнику устанавливается повременная система оплаты труда. Должностной оклад 55 000 руб. ежемесячно. Основания, размер, порядок и условия выплаты работнику доплат и надбавок стимулирующего характера, доплат за работу во вредных условиях, премий и иных поощрительных выплат устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Положением об оплате труда работников ПАО «Группа Черкизово» предусмотрены следующие виды премий, установленные трудовым договором с работником или локальными нормативными актами общества: премия по итогам года, по итогам полугодия, по итогам квартала, по программе долгосрочного вознаграждения, разовые премии, иные виды премий, установленные трудовым договором.

Приказом генерального директора ПАО «Группа Черкизово» с 01.01.2018 года введено в действие Положение о годовом премировании менеджеров ПАО «Группа Черкизово» (далее Положение).

Согласно вводной части Положения система годового премирования менеджеров ПАО «Группа Черкизово» призвана мотивировать менеджеров на реализацию и достижение финансовых результатов компании по установленным и зафиксированным на год индивидуальным целям и задачам (проектам). Действие Положения распространяется на менеджеров, то есть работников, занимающих должности определенных грейдов в структурных подразделениях ПАО «Группа Черкизово» согласно перечню в Приложении №1 к настоящему Положению (по 8 грейд включительно). Утвержденное Положение доводится до сведения каждого работника.

Выплата годовой премии работнику есть право, а не обязанность общества и зависит от количества и качества труда работника, финансового состояния общества и других факторов, оказывающее влияние на сам факт и размер премирования. Выплата премии работникам осуществляется при соблюдении условий начисления и выплаты премии, установленных работодателем, и при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование и поощрение работников без ущерба для основной деятельности общества.

«Годовая премия» - не гарантированная часть заработной платы работника - поощрительная выплата стимулирующего характера, устанавливаемая для повышения эффективности работы, выплачиваемая в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.

«Коэффициент финансовой результативности» - коэффициент, участвующий в расчете годовой премии, устанавливаемый в соответствии с выполнением планового значения показателя EBITDA - аналитический показатель, равный объёму прибыли до вычета расходов по выплате процентов, налогов, износа и начисленной амортизации.

«Индивидуальные цели» - комплекс ключевых для работника целей (задач) на год, устанавливаемый работодателем, исходя из целей компании.

«Грейд» - группа должностей в организационной структуре компании, имеющая сходный уровень их относительной значимости (важности) для компании.

Согласно п.4.3 Положения годовая премия не является гарантированной частью заработной платы работника. Ежегодно ее размер может меняться в зависимости от выполнения индивидуальных целей работника за премиальный год, а также от коэффициента финансовой результативности.

Система годового премирования включает в себя следующие элементы: размер годовой премии работника, устанавливаемый в процентном отношении к годовому окладу работника, согласно Приложению №1, коэффициент финансовой результативности, определяемый по шкале соответствия процента выполнения планового значения показателя EBITDA коэффициенту финансовой результативности согласно Таблице №1. Особенности применения коэффициента финансовой результативности указаны в Приложении №1; результат выполнения индивидуальных целей, рассчитываемый в процентах. Порядок результата выполнения индивидуальных целей описан в разделе 6 Положения (п.4.4. Положения).

Годовая премия работникам рассчитывается, утверждается, начисляется и выплачивается до 30 апреля года, следующего за годом, по итогам которого начисляется премия (п.4.11 Положения).

Согласно п.5.1,5.2,5.3,5.5 Положения до 30 января премиального года каждый работник совместно со своим административным и функциональным руководителями определяет 3-5 индивидуальных целей на текущий премиальный год. Индивидуальные цели, оценка выполнения которых влияет на размер годовой премии, вносятся в карту индивидуальной эффективности работника в корпоративной электронной системе оценки по целям и согласовываются административным руководителем. Карта индивидуальной эффективности работника может быть заполнена на бумажном носителе (Приложение № 2), подтверждена подписями работника и административного руководителя, передается на хранение в дирекцию по работе с персоналом. Руководитель вправе назвать одну индивидуальную цель весом 20% «корректирующей целью» и затем в течение премиального года: сформулировать цель и указать критерии ее достижения.

Индивидуальные цели отражают индивидуальный вклад работника в результаты бизнеса компании и должны быть сформулированы с учетом принципа SMART.

Ежедневные должностные обязанности работника не могут быть использованы в качестве индивидуальных целей (п.5.7 Положения).

Карты индивидуальной эффективности работников на премиальный год должны быть внесены работником и согласованы административным руководителем в корпоративной системе электронной оценки по целям, либо внесены и согласованы на бумажном носителе и переданы ответственному исполнителю дирекции по работе с персоналом не позднее 31 марта премиального года. Если карта индивидуальной эффективности работника не внесена в систему или не передана в дирекцию по работе с персоналом в указанный срок, работник не имеет право претендовать на выплату годовой премии.

Оценку эффективности работника проводят два руководителя: административный и функциональный, если должность работника у работодателя предполагает такое двойное подчинение. Премия не выплачивается при отсутствии согласований (п.п.6.3, 6.4 Положения).

Согласно п.6.6 Положения оценка (процент) выполнения каждой цели указывается в карте индивидуальной эффективности работника в корпоративной электронной системе оценки по целям либо на бумажном носителе (пример расчета достижения индивидуальных целей работодателя приведен в Таблице № 5).

В результате проведенной оценки руководитель работника устанавливает рейтинг работнику. Карты индивидуальной эффективности работников с утвержденными результатами оценки достижения индивидуальных целей должны быть согласованы в корпоративной электронной системе оценки по целям или переданы ответственному исполнителю дирекции по работе с персоналом не позднее 28 февраля года, следующего за премиальным. Основанием для начисления премии является сформированная дирекцией по работе с персоналом ведомость о годовом премировании, согласованная директором по работе с персоналом, финансовым директором и утвержденная генеральным директором. В соответствии с данной ведомостью оформляются приказы о годовом премировании работников (п.п.6.7, 6.10, 7.2,7.3 Положения).

Из анализа указанного локального правового акта ответчика следует, что выплата годовой премии не является гарантированной для работника и может быть выплачена при условии выполнения поставленных перед ним индивидуальных целей, которые в обязательном порядке подвергаются процедуре согласования, проверке и оценке, а также наличия иных факторов. При этом Положением прямо предусмотрено, что ежедневные должностные обязанности работника не могут быть использованы в качестве индивидуальных целей, премия не выплачивается при отсутствии согласований, если карта индивидуальной эффективности работника не внесена в систему или не передана в дирекцию по работе с персоналом в указанный срок, работник не имеет право претендовать на выплату годовой премии.

Судом установлено и это следует из пояснений истца в судебном заседании, что в 2021 году перед истцом индивидуальные цели поставлены не были, карта индивидуальной эффективности на 2021 год не оформлялась, с непосредственными руководителями не согласовывалась, в корпоративную систему электронной оценки не вносилась, в связи с чем индивидуальные цели истцом выполнены не были (и не могли быть выполнены), что является необходимым условием для годового премирования.

При таких обстоятельствах истец не имеет права на получение премии по итогам 2021 года.

С учетом изложенного, доводы ФИО1 о выполнении определенной работы, которую, по ее мнению, следует отнести к выполнению индивидуального задания, и необходимости расчета премии в соответствии с указанной в Положении формуле применительно к 5 грейду (29%) подлежат отклонению.

Также по вышеуказанным основаниям суд признает не имеющей правового значения ссылку истца о том, что после трудоустройства она неоднократно обращалась к руководителю относительно постановки целей на 2021 г., но такие цели по вине работодателя поставлены не были.

При этом следует учитывать, что необходимость постановки индивидуальных целей перед конкретным работником, согласование целей, оценка эффективности его труда определяются в ходе осуществления хозяйственной деятельности организации и относятся к исключительной компетенции работодателя.

Суд приходит к выводу, что истец не имеет права на годовое премирование также и по тому, что должность истца относится к 9 грейду, тогда как по Положению такое право имеют работники по 8 грейд включительно.

Доводы истца о том, что ее должность относится к 5 грейду материалами дела не подтверждены, согласно данным учетной системы ответчика «SAP AR», которые истцом не опровергнуты, должность истца относится к 9 грейду.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что требования ФИО1 о взыскании годовой премии за 2021 год удовлетворению не подлежат.

В связи с этим не подлежит удовлетворению требование истца о взыскании компенсации за задержку выплаты премии в сумме 14 885,93 руб. на основании статьи 236 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, требование ФИО1 о взыскании в ее пользу компенсации за несвоевременную выплату премии не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Ввиду изложенного, требование истца в данной части нельзя признать законным, поскольку премия ФИО1 начислена не была.

Истцом заявлено требование о взыскании суммы индексации заработной платы за четыре месяца в размере 18 458 руб.

Суд находит данное требование обоснованным, однако подлежащим частичному удовлетворению.

Согласно ст.134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса РФ порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности (п.10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017 года).

Из представленного ответчиком Положения об индексации заработной платы работников ПАО «Группа Черкизово», утвержденного генеральным директором 20.12.2021 года, вступившего в силу с 01.02.2022 года, следует, что индексации подлежат должностные оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, если они предусмотрены действующими у работодателя системами оплаты труда. Индексация проводится работодателем не чаще чем одного раза в год. Размер индексации определяется работодателем с учетом требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов РФ и утверждается приказом работодателя. Повышение уровня реального содержания заработной платы может быть обеспечено работодателем иными мерами, не предусмотренными Положением.

Из материалов дела следует, что приказом руководителя управления ПАО «Группа Черкизово» №01/03/01/01-12-66 от 01.06.2022 года с 01.06.2022 года произведена индексация заработной платы сотрудникам ПАО «Группа Черкизово», установлен коэффициент индексации в размере 0,5%, внесены изменения в штатное расписание.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что заработная плата истца на основании данного приказа проиндексирована не была, в данной части требования истца признала.

Приказом ответчика от 23.11.2022 года №01/03/01/01-12-114 произведена индексация заработной платы истца на 0,5%.

Платежным поручением сумма индексации в размере 947,01 руб. (55 000 руб. х 0,5% х 4 х13%) перечислена в пользу истца.

При таких данных суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований истца в указанной сумме. В связи с выплатой суммы индексации истцу после предъявления иска решение в этой части не подлежит исполнению.

Доводы истца об ином размере индексации не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Кроме того, по вышеизложенным основаниям суд не принимает ссылку истца на необходимость индексации заработной платы исходя из индекса потребительских цен, утвержденного Росстатом.

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в сумме 100000 руб.

Данное требование мотивировано тем, что действиями ответчика, связанными с незаконным переводом, невыплатой денежных средств работодатель причинил истцу нравственные страдания, которые выразились в том, что она постоянно переживает, чувствует тревогу, находясь на работе, беспокоится, не зная, чего в дальнейшем ожидать от руководства.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Поскольку право на свободное распоряжение способностями к труду, выбор рода деятельности профессии, вознаграждение за труд, гарантированы законом, нарушение данных прав является основанием для компенсации морального вреда.

С учетом характера допущенных ответчиком нарушений прав истца, выразившихся в произвольном вмешательстве в трудовую функцию истца путем издания в отсутствие согласия истца приказа о переводе на другую должность, что запрещено законом, а также с учетом невыплаты суммы индексации, истцу безусловно причинены нравственные страдания, что является основанием компенсации морального вреда, которую с учетом всех фактических обстоятельств по данному делу суд оценивает в размере 30 000 руб.

По мнению суда, данный размер компенсации морального вреда согласуется с принципами конституционной ценности указанных выше прав, а также с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, максимально возместить причиненный моральный вред, а с другой - не допустить неосновательного обогащения.

В связи с частичным удовлетворением исковых требований истца с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 700 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

Требования ФИО1 к ПАО «Группа Черкизово» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии, сумм индексации заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ПАО «Группа Черкизово» в пользу ФИО1 сумму индексации заработной платы в размере 947,01 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В части требований ФИО1 к ПАО «Группа Черкизово» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии отказать.

Решение в части взыскания с ПАО «Группа Черкизово» в пользу ФИО1 суммы индексации заработной платы в размере 947,01 руб. не приводить в исполнение.

Взыскать с ПАО «Группа Черкизово» в доход бюджета г.Липецка государственную пошлину в размере 700 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г.Липецка в течение одного месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Председательствующий Р.В.Курдюков

Мотивированное решение изготовлено 20.01.2023 года