Дело № 2-960/2025 04 февраля 2025 года
29RS0014-01-2024-011412-26
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе
председательствующего судьи Поликарповой С.В.
при секретаре судебного заседания Зайцевой В.А.,
с участием прокурора Шурундиной Е.М.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-социальная часть Министерства внутренних дел по Архангельской области» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-социальная часть Министерства внутренних дел по Архангельской области» (далее – ответчик, учреждение) о признании незаконным приказа об увольнении от <Дата> <№> л/с «О привлечении к дисциплинарной ответственности» незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности инженера II квалификационной категории отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения с <Дата>, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 68 537 рублей 04 копейки по дату вынесения решения судом, разовую премию, выплаченную сотрудникам отдела ОМТ и ХО по окончании года <Дата>, в размере 127 000 рублей, взыскании годовой премии в размере 24962 рубля 80 копеек, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.
В обоснование исковых требований указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с <Дата> по <Дата> в должности инженера II квалификационной категории отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения. <Дата> на основании приказа <№> л/с трудовой договор с истцом был расторгнут по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), с которым тот не согласился. Указывает, что при его увольнении не были в установленном положениями ст. 193 ТК РФ истребованы у него объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, вменяемый проступок он не совершал, поскольку предупредил в установленном порядке своего непосредственного начальника о причинах своего отсуствия на рабочем месте. Перечисленными действиями истцу причинены нравственные страдания, которые он оценивает в размере 10000 рублей. Названные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с рассматриваемыми требованиями.
Истец, его представитель в ходе заседания поддержали требования по изложенным в иске основаниям, сославшись на отсутствие в его действиях вменяемого дисциплинарного проступка, поскольку ФИО1 отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине – ездил в больницу, где находилась его престарелая мать, а затем был на приеме у стоматолога с острой болью. Более того, истец отметил, что лично предупреждал о своем уходе с работы <Дата> непосредственного руководителя. Также сослался на нарушения порядка его увольнения, поскольку в оспариваемом приказе содержатся различные основания для его увольнения, а при вынесении приказа от него в установленном порядке не была запрошена объяснительная, при этом в передаче объяснений, составленных им <Дата>, в канцелярии учреждения ему было отказано. Более того, ФИО1 на момент увольнения являлся членом профсоюзной организации.
Представитель ответчика и третьего лица не признали требования по изложенным в отзывах доводам, просили в иске отказать, сославшись на законность и обоснованность вынесенного приказа.
Заслушав пояснения истца, представителей сторон, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования в части восстановления на работе истца подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (ст.37, части 1 и 3).
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абз.1, 2 ч.1 ст.5 ТК РФ).
Частью 2 ст.21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Из положений п.4 ст.77 ТК РФ следует, что в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусмотрено его расторжение по инициативе работодателя.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст.81 ТК РФ, согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 которой, трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17марта 2004года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п.п. 38, 39 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно ст.192 ТК РФ увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 данного Кодекса относится к дисциплинарным взысканиям.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. №75-О-О, от 24 сентября 2012 г. №1793-О, от 24 июня 2014 г. №1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О и др.).
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст.195 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2, 3, 4, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По смыслу приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В соответствии со ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Как усматривается из материалов дела, приказом <№>л/с от <Дата> ФИО1 был уволен по подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, совершенный <Дата>
Согласно пояснениям истца, он уже длительный период времени ухаживал за своей матерью Горочной Л.В., <Дата> года рождения, которая являлась инвалидом 1 группы и по заключению психиатра имела заболевание психическое заболевание (деменция). Так, <Дата> вечером он приехал к своей матери домой по адресу: ..., где обнаружил мать Горочную Л.В., лежащей на полу около кровати. В 22 час. 10 мин. <Дата> истец позвонил в экстренную службу 103 и вызвал машину скорой помощи, которая в 22 час. 30 мин. приехала и отвезла его мать в ГБУЗ АО «Первая городская клиническая больница им. Е.Е.Волосевич». В 23 час. 50 мин. истцу в приемном покое ГБУЗ АО «Первая городская клиническая больница им. Е.Е.Волосевич» сказали, что у его матери Горочной Л.В., <Дата> года рождения, перелом бедра, поэтому <Дата> ему необходимо позвонить на пост в травматологическое отделение больницы для уточнения порядка ее лечения.
<Дата> в 9 час. 24 мин. истец дозвонился до поста травматологического отделения, где ему дали номер ординаторской для получения дополнительной информации, куда истец и дозвонился до дежурного врача, который ему сообщил, что его мать определили в палату <№>, а лечащего врача назначат <Дата>, который и выпишет ему пропуск для ухаживания. В тот же день <Дата> в 15 час. 20 мин. истец поехал в ГБУЗ АО «Первая городская клиническая больница им. Е.Е.Волосевич», где навестил мать Горочную Л.В., <Дата> года рождения, и переговорил с дежурной медсестрой, которая сказала ему, что народу в больницу привезли много и операцию могут сдвинуть на несколько дней, поэтому попросила истца позвонить <Дата> с утра в ординаторскую или сразу приехать к 14 часам 00 минут для уточнения назначенной даты операции и общения с лечащим врачом. В связи с указанным перед началом рабочего дня <Дата> истец по домашнему телефону позвонил на пост травматологического отделения ГБУЗ АО «Первая городская клиническая больница им. Е.Е.Волосевич», где медицинская постовая сестра сказала, что проведение операции назначали его матери на <Дата>, поэтому ему необходимо приехать и лично поговорить с лечащим врачом в связи с возможными негативными последствиями во время и после операции матери, вследствие наличия у той сопутствующих заболеваний (в том числе деменции). Затем в 12 часов 50 минут истец зашел в кабинет <№> к своему непосредственному начальнику - помощнику начальника МСЧ (по тылу) ФИО2, где кратко изложил ситуацию относительно состояния его матери и ее нахождении на лечении в ГБУЗ АО «Первая городская клиническая больница им. Б.В.Волосевич» с переломом бедра, а также предупредил, что <Дата> его до конца рабочего дня уже не будет, ввиду неясности ситуации с состоянием здоровья его матери. Помощник начальника МСЧ (по тылу) ФИО2 не возражал, изложить ситуацию письменно не просил.
В 13 час. 00 мин. <Дата> истец ушел с работы и направился в ГБУЗ АО «Первая городская клиническая больница им. Е.Е.Волосевич», где хотел выяснить, что из вещей и принадлежностей нужно привезти или приобрести для матери. Персонал больницы попросил майки, футболки, памперсы, гигиенические салфетки и пеленки. Примерно в 13 час. 30 мин. <Дата> истец вышел из больницы, чтобы купить необходимые принадлежности для Горочной Л.В., <Дата> года рождения. Указанное подтверждается и тем, что в 14 час. 04 мин. в аптеке ООО «Алое» по адресу: ... истец приобрел туалетные и гигиенические принадлежности, откуда истец вновь вернулся в больницу, где посетил мать и стал в больнице ждать встречи с лечащим врачом, который до 15 часов участвовал в операциях. Так, лечащий врач-травматолог-ортопед Свидетель №1 при встрече в 15 часов <Дата> сразу спросил истца о том, знает ли тот, что его мать невменяема, на что истец ответил, что знает, так как его матери оформлена инвалидность первой группы и есть справка от психиатра. Свидетель №1 при разговоре с истцом сказал истцу, что у его мамы Горочной Л.В., <Дата> года рождения, проблемы с сердечнососудистой системой, а при проведении операции под наркозом имеется очень высокий риск неблагоприятного исхода, а психическое заболевание (в виде деменции) усложняет и так непростую ситуацию. Истец оценил полученную информацию и все-таки дал согласие на операцию. При этом Свидетель №1 предупредил истца о том, что ввиду невменяемости матери тому придется приезжать ежедневно и ухаживать за ней в часы посещений с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., а после операции все дальнейшее будет зависеть от ухода. После разговора с лечащим врачом истец вернулся в палату к своей матери. Примерно в 15 час. 50 мин. <Дата> истец поехал в ЧУЗ «Клиническая поликлиника «РЖД-медицина» «Города Архангельск» с острой зубной болью, где его приняла но острой боли около 16 час. 30 мин. до 17 час. 10 мин. врач ФИО3, сделав рентген и прочистку зуба. После зубной процедуры примерно в 17 час. 10 мин. истец отправился домой.
Как следует из пояснений истца, в 17 час 30 мин. <Дата> истцу позвонил его непосредственный начальник - помощник начальника МСЧ (по тылу) ФИО2 и поинтересовался, придет ли истец <Дата> на работу, на что истец ответил, что уже его не будет <Дата> на работе, при этом ФИО2 не возражал.
<Дата> матери истца Горочной Л.В., <Дата> года рождения, сделали операцию - интрамедуллярный блокируемый остеосинтез. После выписки матери истца из больницы <Дата> состояние ее не улучшилось, а <Дата> Горочная Л.В. скончалась.
При этом, как поясняет истец, <Дата> в 9 час. 15 мин. истец в кабинете своего непосредственного начальника - помощника начальника МСЧ (по тылу) ФИО2 написал подробное заявление о происходящем <Дата> и о причинах появления его в ГБУЗ АО «Первая городская клиническая больница им. Е.Е.Волосевич», однако тот его отправил зарегистрировать заявление в канцелярии, где ему отказали в регистрации заявления. Доказательств обратного суду не представлено.
Данный факт отказа в регистрации заявления истца в канцелярии учреждения подтвердили и допрошенные в качестве свидетелей Свидетель №2 и Свидетель №3. Данные свидетели, были предупреждены в установленном законом порядке об уголовной ответственности, в связи с чем их показания суд принимает.
Допрошенный в ходе заседания в качестве свидетеля помощник начальника (по тылу) учреждения ФИО2 показал, что истец у него не отпрашивался <Дата>, вместе с тем, пояснил, что знал о ситуации с матерью истца, которая находилась в тот период времени в больнице, не отразив источник информации.
При таких противоречивых показаниях, наличие факта трудовых отношений свидетеля с учреждением, суд не может принять показания этого свидетеля. Вывод о том, что истец действительно поставил этого свидетеля в известность о необходимости временного отсутствия <Дата>, подтверждается и тем, что вечером <Дата> свидетель действительно звонил истцу по поводу его отсутствия на рабочем месте во второй половине дня <Дата>.
Таким образом, учитывая нахождение истца <Дата> в больнице с матерью Горочной Л.В., которая получила тяжелую травму и которая в силу имеющегося у нее психического заболевания требовала дополнительного ухода, а также фактическое посещение стоматолога в ЧУЗ «Клиническая поликлиника «РЖД-медицина» «Города Архангельск» с 16 час. 30 мин. до 17 час. 10 мин., суд полагает, что в действиях истца отсутствует виновное поведение, соответственно, вменяемый оспариваемый приказом дисциплинарный проступок в виде прогула <Дата> в действиях ФИО1 отсутствует.
Доказательств обратного учреждение суду не представило.
Помимо изложенного суд обращает внимание, что в нарушение ч. 1 ст.193 ТК РФ работодатель до применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения не затребовал от работника в установленном законом порядке письменное объяснение по вопросу отсутствия на рабочем месте, а поступившее объяснение от <Дата> в канцелярии учреждения тому отказались регистрировать.
Нарушение работодателем порядка увольнения, установленного ч.1 ст. 193 ТК РФ, является самостоятельным и достаточным основанием для признания незаконным приказа.
Данный вывод суда согласуется с разъяснениями, изложенными в пункте 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ <Дата>.
Указанное не было учтено учреждением при вынесении оспариваемого приказа.
Кроме того, приказ об увольнении от <Дата> содержит разночтения в части вменяемого дисциплинарного проступка.
Таким образом, увольнение истца является незаконным, в связи с чем подлежит признанию незаконным приказ об увольнении <№>л/с от <Дата>, а истец - восстановлению на работе в ранее занимаемой должности инженера II квалификационной категории отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения с <Дата>, а не с <Дата>, поскольку данный день являлся рабочим у истца согласно расчетному листку за ноябрь 2024 года.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, суд принимает во внимание следующее.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).
В силу п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
При этом согласно п. 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
При этом в силу п. 16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.
Суд полагает, что представленный учреждением расчет средней заработной платы выполнен правильно, истцом не оспаривается, при таких обстоятельствах с учреждения в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> (дату вынесения судом решения) в сумме 108 923 рубля 76 копеек (111 815 рублей (55)*2033 рубля) – 2891 рублей 24 копейки (компенсация отпуска при увольнении)). Указанная сумма включает НДФЛ. При этом суд полагает, что истец имеет право на предоставление отпуска.
В части взыскания премий суд приходит к следующему.
Частью 1 ст.8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.3 ст.8 ТК РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч.1 ст.9 ТК РФ).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст.9 ТК РФ).
Частью 6 ст.135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Поскольку систему оплаты труда, в том числе условия и порядок выплаты премий, определяют локальные нормативные акты работодателя, то в данном случае следует исходить из нормативных актов, принятых в установленном законом порядке в учреждении.
Истцом заявлены ко взысканию единовременная премия в размере 127 000 рублей и годовая премия в размере 24962 рубля 80 копеек.
Согласно разделу 4 трудового договора, заключенного истцом с учреждением <Дата>, истцу установлен должностной оклад в размере 6365 рублей.
Пунктом 4.2 этого договора истцу устанавливаются также виды выплат (надбавки, доплаты) компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с приказом МВД <№> от <Дата> и другими законодательными и нормативно-правовыми актами РФ. При этом истцу данным договором установлены следующие выплаты компенсационного характера: районный коэффициент за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – 70%; процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравнённых к ним местностях – 50%; работнику могут устанавливаться выплаты компенсационного характера (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверхурочная работе, работе в ночное время и другие) в соответствии с действующим законодательством. К выплатам стимулирующего характера отнесены: годовая премия за добросовестное выполнение должностных (трудовых) обязанностей, выплачивается работнику в размере двух месячных окладов, фактически установленных ему по занимаемой должности на 01 декабря календарного года в течение первого квартала года, следующего за истекшим календарным годом, а уволенным в течение года одновременно с окончательным расчетом. При этом согласно п.4.6 трудового договора работнику устанавливаются премии, доплаты, иные выплаты и формы материального поощрения в соответствии с коллективным договором и иными нормативно-правовым актами работодателя.
Аналогичные положения содержатся в разделе 6 Положения об оплате труда работников учреждения от <Дата> (далее по тексту – Положение), где указано, что согласно п.6.2.3 Положения годовая премия выплачивается работнику в размере двух месячных окладов, фактически установленных ему по занимаемой должности на 01 декабря календарного года, за который производится выплата годовой премии, а уволенным в течение года – на день увольнения. Работникам, проработавшим неполный календарный год, годовая премия выплачивается пропорционально отработанному времени в году увольнения. При этом размер годовой премии исчисляется путем деления полной суммы годовой премии за год на количество календарных месяцев в этом году и умножения на количество календарных дней периода работы в этом году. При этом п.6.2.4 Положения годовая премия вылечивается уволенным с работы – в течение года одновременно с окончательным расчетом, начальник учреждения имеет право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством. Лишение годовой премии оформляется приказом начальника с обязательным указанием причин (п.6.2.5 Положения).
Согласно п.6.2.7 Положения годовая премия не выплачивается работникам: в том числе заключившим трудовой договор до двух месяцев; выполнившим работу на условиях почасовой оплаты; находящимся в отпуске по уходу за ребенком; уволенным по основаниям, предусмотренным п.п. 5-11 ст. 81 ТК РФ; принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания.
При этом согласно разделу 8 Положения в фонд оплаты труда согласно п.8.2.4 включены премии по итогам работы – в размере 5 окладов; иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. При этом согласно п.8.3 Положения фонд оплаты труда гражданского персонала формируется с учетом размеров районного коэффициента, коэффициента за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями.
Таким образом, годовая премия входит в систему оплаты труда работников учреждения, оспариваемый приказ от <Дата> судом признан незаконным, в связи с чем истец незаконно был лишен возможности отработать полный 2024 год в учреждении, следовательно, с учреждения в его пользу следует взыскать годовую премию в размере 24962 рубля 80 копеек с учетом компенсационных выплат.
Заявленная истцом единовременная премия в размере 127 000 рублей не подлежит взысканию с учреждения, поскольку данная премия не включена в систему оплаты труда согласно трудовому договору с истцом и действующим Положением в учреждении. Более того, п.5.1.7 Положения предусмотрено, что выплаты стимулирующего характера не начисляются в связи с наложением дисциплинарного взыскания в отчетном периоде. Согласно пояснениям сторон, приказом начальника учреждения от <Дата> <№> л/с истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, на момент начисления и выплаты единовременной премии в декабре 2024 года срок действия дисциплинарного взыскания не истек.
Судом признается обоснованным требование истца о взыскании компенсации морального вреда.
Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда по настоящему делу, суд принимает во внимание факт незаконного увольнения истца, учитывая разъяснения, содержащиеся в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», с учетом требований закона о разумности и справедливости, личности истца и конкретных обстоятельств дела (наличия у истца тяжелого состояния близкого родственника – его матери на момент увольнения и отказа со стороны руководство учреждения оказать содействие в решении возникшей ситуации), определяет к взысканию компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек.
Руководствуясь положениями ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО1 (ИНН <№>) к федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-социальная часть Министерства внутренних дел по Архангельской области» (ИНН <***>) о признании незаконным приказа, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ <№>л/с «О привлечении к дисциплинарной ответственности», вынесенный <Дата> федеральным казенным учреждением здравоохранения «Медико-социальная часть Министерства внутренних дел по Архангельской области» в отношении ФИО1 об увольнении по подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО1 в федеральном казенном учреждении здравоохранения «Медико-социальная часть Министерства внутренних дел по Архангельской области» в должности инженера II квалификационной категории отдела материально-технического и хозяйственного обеспечения с <Дата>.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-социальная часть Министерства внутренних дел по Архангельской области» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 108 923 рубля 76 копеек (включая НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, годовую премию в размере 24962 рубля 80 копеек (включая НДФЛ), всего взыскать 143886 (сто сорок три тысячи восемьсот восемьдесят шесть) рублей 56 копеек.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-социальная часть Министерства внутренних дел по Архангельской области» отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Мотивированное решение суда изготовлено <Дата>.
Председательствующий С.В. Поликарпова