Решение по делу № 2-1314/2022 от 22.02.2023

Дело №

УИД: 18RS0№-28

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 февраля 2023 года <адрес> УР

Завьяловский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Тимофеевой Е.В., при секретаре судебного заседания ЛМН,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ВНА к Обществу с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Термы» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

встречному исковому заявлению Общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Термы» к ВНА о взыскании неосновательного обогащения, процентов за пользование чужими денежными средствами,

УСТАНОВИЛ :

ВНА обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Термы» (далее – ООО Управляющая компания «Термы», ООО УК «Термы»), в котором с учетом уточнений просит признать незаконным увольнение истца о подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и отменить приказ работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-К; обязать ответчика принять приказ о прекращении с истцом трудовых отношений по инициативе работника (по собственному желанию) п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ; обязать ответчика внести изменения формулировки основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию в сведениях о трудовой деятельности; взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что истец была принята на работу в ООО УК «Термы» на основании приказа №-К от ДД.ММ.ГГГГ на должности исполнительного директора. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена из ООО УК «Термы» по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом (Приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №-К). Считает увольнение незаконным по следующим основаниям: 1) работодателем была нарушена процедура увольнения: уволив истца ДД.ММ.ГГГГ, работодатель лишил ее права на защиту трудовых прав путем непредоставления двух дней на дачу объяснений (ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ). 2). Имеется уважительная причина отсутствия на рабочем месте: ДД.ММ.ГГГГ истцом было написано заявление об увольнении по собственному желанию без отработки с ДД.ММ.ГГГГ (работодателем заявление было получено ДД.ММ.ГГГГ). С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у меня обострился Остеохондроз шейного отдела позвоночника, в результате чего истец обратился к врачу БУЗ УР «ГКБ № МЗ УР». ДД.ММ.ГГГГ врачом БУЗ УР «ГКБ № МЗ УР» истцу была выписана справка о нахождении ее на больничном в указанный период. Согласно данной справке на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном с диагнозом Остеохондроз шейного отдела позвоночника. Справка врача была направлена мессенджером WhatsApp БНС ДД.ММ.ГГГГ (в день ее получения) в 08 час. 54 мин., но не рассматривалась работодателем, поскольку на тот момент фактически уже была уволена. О том, что истец находилась на больничном работодателю было сообщено также мессенджером WhatsApp. Считает, что была уволена незаконно в период временной нетрудоспособности.

Общество с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Термы» обратилось в суд со встречным иском к ВНА,А., в котором учетом уточнения исковых требований просит взыскать с ответчика в пользу истца неосновательное обогащение в размере 343 485,92 рублей, проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 35 261,33 рублей.

Требования мотивированы тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчик работал у истца в должности исполнительного директора, что подтверждается приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-к. ДД.ММ.ГГГГ был составлен трудовой договор № и передан для ознакомления и подписания ответчику. Со дня приема и до дня увольнения ответчику предлагалось подписать трудовой договор и экземпляр вернуть в отдел персонала и коммуникаций истца, но просьбы игнорировались. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-К ответчик был уволен по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. В соответствии с приказом о приеме на работу №-К от ДД.ММ.ГГГГ ответчику был установлен должностной оклад в сумме 100 000 рублей. Поскольку в ООО «УК «Термы» в отделении персонала и бухгалтерии документов, оснований (приказов) для начисления премий нет, был сделан перерасчет и определена излишне перечисленная оплата труда. Таким образом, за период с февраля по октябрь 2021 года за ответчиком образовалась задолженность по излишне выплаченной заработной плате в сумме 343 485,92 рублей. Излишне выплаченная заработная плата явилась следствием неправомерных действий ответчика, которая вводила в заблуждение сотрудников бухгалтерии о якобы выполненных планах, по результатам которых выплачивалась премиальная часть. ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика направлялась претензия с требованием вернуть в досудебном порядке сумму, но ответа не последовало.

Стороны, третье лицо в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившихся лиц.

Ранее в судебном заседании представитель истца ГАИ, действующий на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, возражал против удовлетворения встречных исковых требований.

Ранее в судебном заседании представитель ответчика ДЕН, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала в полном объеме, встречные исковые требования не поддержала. Дополнительно пояснила, что работодатель предпринял исчерпывающие меры для получения объяснения работника. Совокупностью доказательств достоверно установлено, что первое объяснение причин невыхода на работу затребовано работодателем ДД.ММ.ГГГГ и первый отказ от дачи объяснений получены также ДД.ММ.ГГГГ. Истец получала в совокупности 1 устный запрос и 8 писем и имела возможность ответить на них в любой форме, в том числе путем отправления смс в мессенджер, имела возможность сообщить о причинах отсутствия на работе в ходе визита Мирошевской по месту жительства в ходе телефонного разговора. Однако такой возможностью истец не воспользовалась, что подтверждает отсутствие намерения на доведение данной информации до работодателя. Истец указывает на нарушение работодателем процедуры увольнения в части непредоставления ему двух дней для объяснения причин невыхода на работу. Вместе с тем, работодатель выдержал установленный законом срок. Относительно требования о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула необходимо указать, что отсутствие истца на рабочем месте с даты написания заявления об увольнении по собственному желанию не может быть признано вынужденным прогулом. Истец не доказал нарушение его трудовых прав ответчиком, которое повлекло для истца невозможность трудиться. Работник сам отказался от предоставленной ему работодателем возможности, не вышел на работу, в ходе разговора с МЕВ от дачи объяснений отсутствия на работе отказался, в судебном заседании также озвучил, что работать «там больше и не собиралась». У работника не было намерения продолжать трудовую деятельность у работодателя и увольнение также не состоит в причинно-следственной связи с его трудоустройством на новую работу. Действия работодателя и работника полностью совпадают, направлены на прекращение трудовых отношений. Требования работника о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула является злоупотреблением правом и в соответствии со ст. 10 Гражданского кодекса РФ не подлежит защите. Основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют, но в случае удовлетворения требований заявленный размер компенсации морального вреда должен быть снижен до минимально возможного. Также заявлено о пропуске срока для обращения в суд с иском.

Исследовав письменные доказательства настоящего гражданского дела, суд считает установленными следующие значимые для настоящего дела обстоятельства.

Судом установлено, что приказом ООО УК «Термы» №-к от ДД.ММ.ГГГГ ВНА принята на работу на должность исполнительного директора, с тарифной ставкой (окладом) 100 000 рублей. Основание – трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО УК «Термы» и ВНА состоялся трудовой договор №, согласно которому работник принимается на работу на должность исполнительного директора. Трудовые функции работника определяются в соответствии с должностной инструкцией, спецификой деятельности работодателя. В случае отсутствия внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность конкретного работника по должности (профессии) – рекомендациями действующего законодательства, распоряжениями и указаниями непосредственного руководителя (пункт 1.1).

Место работы: <адрес>, территория ООО «Ижевские Термы» - вторник, <адрес> (офис <адрес>, с выездом на территорию ООО «Воткинские Термы» <адрес>) – понедельник, среда, четверг, пятница (пункт 1.2).

Работа по настоящему трудовому договору является для работника основной (пункт 1.3).

Дата начала работы: ДД.ММ.ГГГГ. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок (пункты 2.1, 2.3).

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя. Время начала работы 08-00 час., окончание 17-00 час., перерыв 1 час. Выходные дни суббота, воскресенье. Перерыв для отдыха и питания не включаются в рабочее время и не оплачиваются (пункт 5.1).

Система оплаты труда работника повременно-премиальная (пункт 6.3).

Работнику устанавливается оклад, соответствующий штатному расписанию, в размере 100 000 рублей. По итогам работы за месяц устанавливается премия в размере: 1% от оплаты за создание концепта или франшизы; 5% от экономии работы действующих Терм, подтвержденная документально или 5% от разницы по прибыли за месяц за прошлый год и текущий. К заработной плате работника применяется районный коэффициент в размере 1.15 и порядке, установленном законодательством Российской Федерации (пункт 6.4).

ДД.ММ.ГГГГ ВНА подано заявление в ООО УК «Термы» следующего содержания: «Прошу вас уволить меня по собственному желанию без отработки 11.11.2021». Данное заявление принято ДД.ММ.ГГГГ, виза руководителя – оформить с отработкой 14 календарных дней.

ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов составлен акт об отсутствии работника на работе, согласно которому работник ВНА,А. таб. 33, исполнительный директор ООО УК «Термы», отсутствовала на рабочем месте по адресу: УР, <адрес> 08 ч. 00 мин. до 17 ч. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов составлен акт об отсутствии работника на работе, согласно которому работник ВНА,А. таб. 33, исполнительный директор ООО УК «Термы», отсутствовала на рабочем месте по адресу: УР, <адрес>, территория ООО «Ижевские Термы» с 08 ч. 00 мин. до 17 ч. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в 10 часов составлен акт о факте предоставления больничного листа, согласно которому работник ВНА,А. таб. 33, исполнительный директор ООО УК «Термы», предоставила электронные листки нетрудоспособности № и № ДД.ММ.ГГГГ посредством мессенджера WhatsApp БНС в 09ч. 11 мин. В электронном листке нетрудоспособности № прописана резолюция: «Приступить к работе с 13.11.2021г.».

ДД.ММ.ГГГГ ООО УК «Термы» направлен запрос о предоставлении ВНА объяснений по следующим фактам: передачи больничного листа ДД.ММ.ГГГГ, закрытого ДД.ММ.ГГГГ, об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

Данный запрос направлен истцу по почте ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается описью вложения, и получено ею ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ООО УК «Термы» направлен запрос о предоставлении ВНА объяснений по следующим фактам: об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов составлен акт об отсутствии работника на работе, согласно которому работник ВНА таб. 33, исполнительный директор ООО УК «Термы», отсутствовала на рабочем месте по адресу: УР, <адрес> 08 ч. 00 мин. до 17 ч. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ООО УК «Термы» направлен запрос о предоставлении ВНА объяснений по следующим фактам: об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов составлен акт об отсутствии работника на работе, согласно которому работник ВНА,А. таб. 33, исполнительный директор ООО УК «Термы», отсутствовала на рабочем месте по адресу: УР, <адрес>, территория ООО «Ижевские Термы» с 08 ч. 00 мин. до 17 ч. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно электронному листку нетрудоспособности № ВНА освобождена от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно электронному листку нетрудоспособности № ВНА освобождена от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом ООО УК «Термы» №-к от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ВНА в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, основание – 1. Докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ секретаря-помощника руководителя, с исполнением обязанностей руководителя отделения персонала и коммуникаций БНС 2. Акты об отсутствии ВНА,А. на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ. 3. Запросы ВНА о даче объяснений № от ДД.ММ.ГГГГ (получен ВНА ДД.ММ.ГГГГ, факт получения зафиксирован в отчете об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № от ДД.ММ.ГГГГ), № от ДД.ММ.ГГГГ (получен ВНА ДД.ММ.ГГГГ, факт получения зафиксирован в отчете об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № от ДД.ММ.ГГГГ), № от ДД.ММ.ГГГГ (получен ВНА ДД.ММ.ГГГГ, факт получения зафиксирован в отчете об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № от ДД.ММ.ГГГГ), № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ. Уволить ДД.ММ.ГГГГ.

Данный приказ направлен истцу по почте ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается описью вложения.

Изложенные обстоятельства установлены в судебном заседании письменными доказательствами.

Изучив материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 38 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте "а" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Поскольку увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, то помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности (в частности таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Поскольку законом конкретный перечень уважительных причин не определен, суду необходимо проверять обоснованность решения ответчика о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Таким образом, при проверке законности увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ юридически значимым обстоятельством является выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте.

Как следует из материалов дела, ВНА,А. принята в ООО УК «Термы» на должность исполнительного директора. Место работы: <адрес>, территория ООО «Ижевские Термы» - вторник, <адрес> (офис <адрес>, с выездом на территорию ООО «Воткинские Термы» <адрес>) – понедельник, среды, четверг, пятница (пункт 1.2 договора). Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя. Время начала работы 08-00 час., окончание 17-00 час., перерыв 1 час. Выходные дни суббота, воскресенье. Перерыв для отдыха и питания не включаются в рабочее время и не оплачиваются (пункт 5.1).

Аналогичные условия рабочего времени прописаны в Правилах внутреннего трудового распорядка ООО УК «Термы».

Согласно электронным листкам нетрудоспособности №, № ВНА освобождена от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела видно, что основанием для издания приказа об увольнении истца послужили, в том числе Акты об отсутствии ВНА,А. на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов составлен акт об отсутствии работника на работе, согласно которому работник ВНА,А. таб. 33, исполнительный директор ООО УК «Термы», отсутствовала на рабочем месте по адресу: УР, <адрес>, территория ООО «Ижевские Термы» с 08 ч. 00 мин. до 17 ч. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, с учетом положений ст. 193 Трудового кодекса РФ последним днем для дачи объяснений является ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, приказ ООО УК «Термы» №-к о прекращении действия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ВНА принят ДД.ММ.ГГГГ, без соблюдения предусмотренных законодательством сроков для получения объяснений от работника.

Данное обстоятельство свидетельствует о нарушении ответчиком требований, установленных ст. 193 Трудового кодекса РФ, возлагающих на работодателя обязанность затребовать от работника письменное объяснение по обстоятельствам дисциплинарного проступка.

В связи с чем суд приходит к выводу о нарушении процедуры увольнения, в том числе порядка расторжения трудового договора по избранному работодателем основанию.

В подтверждение соблюдения сроков для получения объяснений от истца стороной ответчика представлен дубликат акта об отказе от дачи объяснений, составленный в 17 час. ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ВНА, таб. 33, работающей в должности исполнительный директор ООО УК «Термы» была предоставлена возможность дать объяснения по поводу отсутствия на работе за период с ДД.ММ.ГГГГ. ВНА от дачи объяснений отказалась.

Вместе с тем, суд не может принять указанный дубликат акта об отказе от дачи объяснений в качестве допустимого и достоверного доказательства соблюдения ответчиком предусмотренных законодательством сроков для получения объяснений от работника.

С учетом изложенного довод ответчика о законности увольнения истца нельзя признать правильным.

Проверяя уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте, суд приходит к следующему.

Листок нетрудоспособности определяет период освобождения работника от работы и причину временной нетрудоспособности. Таким образом, лицо, получившее право на освобождение от работы, может отсутствовать на рабочем месте по уважительной причине.

Согласно электронным листкам нетрудоспособности №, № ВНА необходимо приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ (суббота).

Исходя из Правил внутреннего трудового распорядка, первым рабочим днем для ВНА является ДД.ММ.ГГГГ (понедельник).

Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч. 3 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с частью 6 статьи 13 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам осуществляются на основании листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Условия и порядок формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования, и Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации. Порядок информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа утверждается Правительством Российской Федерации.

Указывая на уважительность причин отсутствия на рабочем месте, истец ссылается на справку № от ДД.ММ.ГГГГ, выданную врачом БУЗ УР «ГКБ № МЗ УР» ГСА. Выдана справка на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. диагноз: Остеохондроз шейного отдела позвоночника. К труду с ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая довод ответчика о подложности данного доказательства, в судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена ГСА, врач-терапевт отделения платных услуг БУЗ УР «ГКБ № МЗ УР», стаж работы с 1989 года, которая показала суду, что к ней за медицинской помощью ВНА,А. в указанный в справке период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не обращалась, представленная ей на обозрение справка № является поддельной, поскольку на ней ни ее подпись, ни ее штамп, заполнена также не почерком врача ГСА Она никому не отдает свой штамп, он всегда при ней. Также показала суду, что бесплатный прием пациентов она не ведет, поскольку работает только в платном отделении, по субботам не работает, а ДД.ММ.ГГГГ – это суббота.

Согласно ответу БУЗ УР «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» от ДД.ММ.ГГГГ ВНА в поликлинику больничного комплекса № БУЗ УР «ГКБ № МЗ УР» за медицинской помощью не обращалась. Данные предоставлены из информационно-аналитической программы «Поликлиника».

Исходя из вышеуказанного, суд приходит к выводу о признании справки № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной врачом БУЗ УР «ГКБ № МЗ УР» ГСА, недопустимым и недостоверным доказательством уважительность причин отсутствия работника ВНА на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Иных доказательств уважительности причин отсутствия работника ВНА на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ суду не представлено.

При указанных обстоятельствах, учитывая приведенные обстоятельства и установленный при рассмотрении дела факт длительного отсутствия истца на рабочем месте, примененное в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул соответствует тяжести проступка.

Однако поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, у ответчика не имелось оснований для издания приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем он подлежит отмене.

Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ВНА,А.

В силу положений части 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений, данных в абзаце 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 ТК РФ).

Учитывая, что увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом признано судом незаконным, а также наличие соответствующего заявления от истца, суд приходит к выводу об изменении формулировки основания его увольнения на основании указанной нормы на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника (по собственному желанию).

В соответствии со ст. 66.1 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя при увольнении в день прекращения трудового договора.

Принимая во внимание, что основание увольнения истца судом были изменены, требование об обязании ответчика внести соответствующие изменения в сведения о трудовой деятельности также подлежат удовлетворению.

Поскольку увольнение ВНА признано незаконным, то исходя из положений ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, суд принимает решение о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Разрешая исковые требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в редакции от ДД.ММ.ГГГГ (далее Положение).

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Пунктом 9 указанного Положения предусматриваются случаи, когда при определении среднего заработка используется средний дневной заработок: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В материалы дела истцом представлены расчеты сумм при взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, однако судом данные расчеты не принимаются во внимание, в связи с чем суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как следует из материалов дела и подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ, ДД.ММ.ГГГГ ВНА принята в Общество с ограниченной ответственностью Центр здоровья на должность генерального директора.

Таким образом, дата увольнения – ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Исходя из вышеуказанных норм права, непредставления доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте истца, суд приходит к выводу о том, что средний заработок ВНА может быть взыскан с ДД.ММ.ГГГГ - со дня издания приказа об увольнении.

Таким образом, период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При определении размера оплаты труда за период вынужденного прогула на основании положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", исходя из фактически начисленной истцу заработной платы (1 233 634,04 рублей) и фактически отработанного им времени предшествующих увольнению (за 153 рабочих дня), средний дневной заработок истца составит 8 062 рубля 97 копеек (1 233 634,04 рублей /153).

За период вынужденного прогула (ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) ВНА подлежат оплате 98 дней (4+22+16+19+22+15). Сумма заработной платы за период вынужденного прогула составляет 790 171 рублей 06 копеек (1 066,14 руб. x 98).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 790 171 рублей 06 копеек.

Другого расчета средней заработной платы за время вынужденного прогула стороной ответчика не представлено.

Довод ответчика о том, что истец не доказал такое нарушение его трудовых прав ответчиком, которое повлекло для истца невозможность трудиться, судом отклоняется.

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку увольнение ВНА,А. признано судом незаконным, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок.

Разрешая исковые требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (абз. 1).

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (абз. 2).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (абз. 3).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4).

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

В ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение прав работника действиями работодателя при оформлении документов по трудовой деятельности, а затем уволившего истца с нарушением процедуры увольнения, доказаны обстоятельства причинения нравственных страданий и эмоциональных переживаний лицу, лишенному своего рабочего места, оплаты за труд в связи с вынужденным прогулом, что для работника безусловно выражается в чувстве тревоги, социальной изоляции от трудового коллектива, неуверенности в завтрашнем дне. Причинение нравственных страданий и эмоциональных переживаний можно было избежать при соблюдении трудовых прав работника. С учетом изложенного, суд определяет размер, взыскиваемой в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований частично.

Разрешая заявление ответчика о пропуске срока обращения в суд с иском и заявление истца о восстановлении пропущенного процессуального срока для обращения с иском, суд приходит к следующему.

Статьей 381 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса РФ).

Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей этой статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем, законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67 и 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16).

Как следует из материалов дела, приказ о прекращении трудового договора направлен ответчиком истцу по почте ДД.ММ.ГГГГ, получен последним ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, с учетом положений ст. 193 Гражданского кодекса РФ последним днем для обращения в суд по спорам об увольнении является ДД.ММ.ГГГГ.

Настоящее исковое заявление направлено в суд истцом ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском срока.

Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ через «Онлайнинспекция.РФ» было направлено обращение, которое было направлено в Государственную инспекцию труда в УР.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в Воткинскую межрайонную прокуратуру с доводами о нарушении трудового законодательства.

ДД.ММ.ГГГГ пришел ответ из Государственной инспекции труда в УР, согласно которому в отношении работодателя проводится внеплановая проверка, срока завершения которой установлен ДД.ММ.ГГГГ. В связи с необходимостью рассмотрения документов, срок рассмотрения заявления на основании ч. 2 ст. 12 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» продлен до ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ответу заместителя межрайонного прокурора от ДД.ММ.ГГГГ сообщено, что в части доводов о невыплате премии оснований для принятия мер прокурорского реагирования не имеется. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения вправе обжаловать в государственную инспекцию труда либо самостоятельно обратиться с исковым заявлением в суд в порядке гражданского судопроизводства.

Согласно ответу заместителя руководителя Государственной инспекции труда в УР от ДД.ММ.ГГГГ в отношении работодателя проведена внеплановая проверка, доводы, изложенные в обращении по факту невыдачи расчетных листков, подтвердились. В ходе проведения проверки выявлены нарушения ст. 136 Трудового кодекса РФ в части (невыдачи расчетных листков работнику, а также несвоевременной выплаты заработной платы), ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (отсутствие отметки на приказе о невозможности ознакомить работника), 62 Трудового кодекса РФ (документы, связанные с работой, выданы по истечении 3 дней). Доводы по факту выплаты заработной платы не в полном объеме за период с мая 2021 года по октябрь 2021 года, не выплаты окончательного расчета при увольнении, не предоставления документов по письменному заявлению работника, незаконного увольнения, а также отсутствия дополнительного соглашения в связи с индексацией заработной платы не подтвердились.

Таким образом, суд признает уважительными причины пропуска истцом предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении.

Разрешая встречные исковые требования о взыскании неосновательного обогащения и процентов за пользование чужими денежными средствами, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Трудовому кодексу РФ.

В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Трудовой кодекс Российской Федерации.

Согласно статье 137 Трудового Кодекса РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Обязанность возвратить неосновательное обогащение и ответственность за неисполнение денежного обязательства предусмотрены статьей 1102 Гражданского кодекса РФ.

Вместе с тем, статья 1109 Гражданского кодекса РФ устанавливает исключения для такого взыскания, в том числе, запрет на возврат в качестве неосновательного обогащения сумм заработной платы, предоставленной гражданину при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

Статья 1102 Гражданского кодекса РФ, касающаяся вопросов неосновательного обогащения, не применима при разрешении настоящего спора, поскольку спорная сумма является премией и ее взыскание обусловлено ранее возникшими трудовыми отношениями между истцом и ответчиком.

С учетом установленных по делу обстоятельств, правоотношений сторон, а также норм права, подлежащих применению по данному делу, суд исходит из того, что исковые требования о взыскании выплаченной премии уволенному работнику вытекают из трудовых, а не из гражданско-правовых правоотношений; в связи с чем возврату в качестве неосновательного обогащения указанная выплата не подлежит.

Поскольку в удовлетворении встречных исковых требований о взыскании неосновательного обогащения отказано, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами у суда не имеется.

Кроме того, ранее в судебном заседании представитель истца ДЕН просила принять отказ от встречных исковых требований.

В силу части 1 статьи 39 Гражданского процессуального кодекса РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Суд не принимает отказ истца от иска, признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц (часть 2).

Исходя из изложенного, в настоящем гражданском дела суд не принимает отказ истца от встречных исковых требований, поскольку доверенность на имя представителя истца ДЕН не содержит сведений о полномочиях на отказ от иска полностью или частично.

В настоящем судебном заседании представитель истца по встречному иску исковые требования не поддержал.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу об оставлении без удовлетворения встречных исковых требований.

Так, в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, освобождаются, в том числе, истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Принимая во внимание, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины по пункту 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ, суд приходи к выводу о взыскании с ответчика в доход местного бюджета государственной пошлины в размере 11 401 рубля 71 копейки (11 101,71 руб. + 300 руб. (по требованиям неимущественного характера)).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ВНА <данные изъяты>) к Обществу с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Термы» (ОГРН <***>) о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Термы» №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником ВНА.

Изменить формулировку основания увольнения с «в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ» на «пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника (по собственному желанию)».

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Термы» внести изменения формулировки основания увольнения ВНА на увольнение по собственному желанию в сведениях о трудовой деятельности.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Термы» в пользу ВНА среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 790 171 рубля 06 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Термы» в доход бюджета муниципального образования «<адрес>» Удмуртской Республики государственную пошлину в размере 11 401 рубля 71 копейки.

Встречные исковые требования Общества с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Термы» к ВНА о взыскании неосновательного обогащения и процентов за пользование чужими денежными средствами оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики через Завьяловский районный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья Е.В. Тимофеева