Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ

Дело №

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Ленинский районный суд <адрес> края в составе: председательствующего судьи Аскерко В.Г.

при помощнике судьи Локтевой О.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, в обоснование заявленных требований указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ принята на должность заведующей поликлиническим отделением - врач-терапевт в ГБУЗ СО «Макаровская ЦРБ» на основании трудового договора №/к от ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, фактически к исполнению трудовых функций в поликлиническом отделении ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» истец приступила сразу по приезду, с устного распоряжения главного врача (находился в отпуске) через заместителя главного врача по медицинской части - с ДД.ММ.ГГГГ. В середине ДД.ММ.ГГГГ года истцу одновременно предъявили три приказа о наложении выговоров, без взятия объяснений и других соответствующих процедур предшествующих наложению дисциплинарного взыскания.

ДД.ММ.ГГГГ администрация учреждения уведомила истца о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по результатам испытания признаны неудовлетворительным.

ДД.ММ.ГГГГ истцу был вручен приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к, в котором основанием прекращения трудового договора было указано: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, п.1 ст.71 ТК РФ». При этом сам приказ истцу не вручался. Никаких документов о трудоустройстве, дисциплинарных взысканий и других приказов на руки не выдавались.

Просит суд признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении истца ФИО1; восстановить истца на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным и отменить приказы о дисциплинарных взысканиях; взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., судебные расходы, на оплату услуг представителя; денежные средства потраченные истцом на проезд с <адрес> до <адрес> и обратно.

В судебном заседании истец ФИО1 настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, полагала увольнением незаконным, а процедуру увольнения нарушенной, ссылаясь на то, что никакие документы ответчиком истцу не вручались, от их подписания истец не отказывалась. Просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, заявил ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие. В письменном отзыве на иск ответчик против его удовлетворения возражает, указывает, что ФИО1 принята на работу по внешнему совместительству на должность и.о. заведующей поликлинического отделения ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» на 1,0 ставку в связи с ее нахождением в отпуске по основному месту работы в ООО «Корпоративный Центр Здоровья «Норникель». ДД.ММ.ГГГГ истец принята на работу поликлинического отделения ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» на 1,0 ставку с испытанием на срок три месяца. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Просил в удовлетворении иска отказать.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении иска отказать, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ на основании письменного заявления ФИО1 была принята на работу по внешнему совместительству на должность и.о. заведующей поликлинического отделения ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» на 1,0 ставку (л.д. 42). В этот период истец ФИО1 находилась в отпуске по основному месту работы в ООО «Корпоративный Центр Здоровья «Норникель», согласно отпускному удостоверению №КЦЗ-9927/0107-8-о (л.д. 43)

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор по совместительству с ФИО1 расторгнут в связи с истечением срока (л.д. 44)

За период работы по совместительству с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработанная плата ФИО1 выплачена в полном объеме, согласно расчетному листку за сентябрь 2024 года. (л.д. 45)

Приказом главного врача ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в поликлиническое отделение на должность заведующей структурного подразделения, врач-терапевт.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонам заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, которым ФИО1 установлен испытательный срок. (л.д. 47-50)

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 51)

Уведомление о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № получено ФИО1 - ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 52)

Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об испытании (ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации срок).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации срок установлено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации)

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Согласно указанному уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора трудовой договор с ФИО1 был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительными результатами испытаний из-за ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, а именно:

-дисциплинарные взыскания за несвоевременные и некачественные ответы по поручению Министерства здравоохранения <адрес>;

- некачественной и несвоевременной работы по пациентам список переданный БЗУ «МИАЦ» в количестве 940 человек, которые по аналитике е посещают поликлинику более 2 лет;

- выполнение углубленного первого и второго этапа годового плана диспансеризации менее 90%;

- не налажена работа со структурным подразделениям поликлинического отделения по оказанию экстренной и неотложной медицинской помощи, плановой формы.

Проверяя соблюдение ответчиком порядка и срока увольнения истца, суд приходит к выводу, что процедура увольнения работодателем соблюдена, поскольку о предстоящем увольнении истец уведомлен в установленный законом срок, уведомление вручено ФИО1 лично.

Оценивая доводы ответчика о наличии законного основания увольнения, суд принимает во внимание следующее.

Ответчиком представлены в ответ на судебный запрос документы работодателя.

Так ДД.ММ.ГГГГ с Министерства здравоохранения <адрес> поступило поручение о рассмотрении обращения, в срок до ДД.ММ.ГГГГ необходимо предоставить информацию в Министерство здравоохранения. Поручение отписано ФИО1, однако информация была предоставлена ДД.ММ.ГГГГ, т.е. с нарушением срока.

Также ДД.ММ.ГГГГ от Министерства здравоохранения <адрес> поступило поручение по предоставлению информации по организации медицинской помощи в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Исполнение поручения поручено ФИО1 Информация была предоставлена ДД.ММ.ГГГГ, т.е. с нарушением срока.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (часть 2 статьи 22 ТК РФ).

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно подп. 2 абз. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора по соответствующим основаниям.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя (пункт 23).

Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Как разъяснил Верховный Суд РФ в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Судом установлено, что в связи с неисполнением в срок поручения министерства здравоохранения <адрес> № ОГ-3.13-3576/24-(0) от ДД.ММ.ГГГГ и о несвоевременном предоставлении информации на запрос министерства здравоохранения СО № ОГ-3.13- 1352/24-(3) от ДД.ММ.ГГГГ, у ФИО1 уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № истребованы письменные пояснения.

Истец ФИО1 от ознакомления с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № отказалась, что следует из акта от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

В силу части 1 статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае непредставления такого объяснения в установленный законом срок - составить соответствующий акт. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами (Определение от ДД.ММ.ГГГГ №-О).

Суд, оценив представленные по делу обстоятельства по правилам статей 56 и 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку материалами дела подтверждается факт ненадлежащего исполнения истцом, возложенных на нее трудовых обязанностей.

Кроме того, в соответствии с положениями трудового законодательства право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Вопреки доводам истца избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания соответствует обстоятельствам совершенного истцом дисциплинарного проступка, характеру допущенного нарушения, является законным и соразмерным совершенному проступку.

Само по себе отсутствие у ФИО1 в период испытательного срока до декабря 2024 года дисциплинарных взысканий не являлось препятствием к ее увольнению по вышеназванным основаниям, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной им в Определении №-О от ДД.ММ.ГГГГ.

Установив, что в период испытания ФИО1 не выполнила оговоренные при ее приеме на работу на должность заведующей поликлинического отделения, суд приходит к выводу о наличии у работодателя предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Установленная законом процедура увольнения работодателем не нарушена.

Доводы истца о том, что заключение о неудовлетворительном результате вынесено без учета письменных объяснений истца, о незаконности увольнения не свидетельствуют, поскольку статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает необходимости истребования письменных объяснений от работника и не регламентирует порядок оценки результатов испытания, устанавливая, как указано выше, лишь общее требование об информировании о них работника не позднее чем за три дня, а также допуская возможность расторжения трудового договора по данному основанию только истечение срока испытания.

Кроме того, суд находит заслуживающими внимание доводы представителя ответчика о пропуске срока исковой давности для разрешения требований о восстановлении истца на работе.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за разрешением спора о незаконности увольнения составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части пятой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таких обстоятельств, объективно препятствовавших ФИО1 своевременно обратиться в суд, материалы дела не содержат.

Как установлено судом, трудовые отношения сторон прекращены ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования о незаконности увольнения предъявлены ФИО1 в суд ДД.ММ.ГГГГ, с пропуском установленного законом срока.

Таким образом, ходатайство истца о восстановлении пропущенного срока в отсутствие уважительных причин восстановлению не подлежит.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку увольнение признается судом законным, то оснований для взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула у суда не имеется.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Поскольку судом признано законным увольнение, а также привлечение к дисциплинарной ответственности, то суд не находит оснований для взыскания компенсации морального вреда.

Также возмещению не подлежат судебные расходы, поскольку суд не находит оснований для удовлетворения основных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 к ГБУЗ «Макаровская ЦРБ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Ленинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.<адрес>