Решение по делу № 2-2422/2023 от 10.03.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в прежней должности, признании незаконными действий работодателя по изменению штатной численности и переименованию должностей, снижению коэффициента трудового участия, понуждении произвести перерасчет, взыскании недоначисленной заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска, заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку присужденных выплат, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Петропавловск-Камчатский 10 марта 2023 года

Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе председательствующего судьи Денщик Е.А., при секретаре судебного заседания Тадиной К.А. и помощнике судьи Хайловой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Рыболовецкому колхозу имени В.И. Ленина о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в прежней должности, признании незаконными действий работодателя по изменению штатной численности и переименованию должностей, снижению коэффициента трудового участия, понуждении произвести перерасчет, взыскании недоначисленной заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска, заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку присужденных выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 предъявил в суде иск к Рыболовецкому колхозу имени В.И. Ленина о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в прежней должности, признании незаконными действий работодателя по изменению штатной численности и переименованию должностей, снижению коэффициента трудового участия, понуждении произвести перерасчет, взыскании недоначисленной заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска, заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку присужденных выплат, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности старшего мастера фабрики береговой обработки рыбы. В период с 27 января 2020 года по 6 октября 2022 года находился в отпуске по уходу за ребенком. 7 октября 2022 года вышел на работу. В период с октября по ноябрь работодателем без каких-либо законных оснований ему был снижен размер КТУ, что повлияло на hfpvth заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска. 11 октября 2022 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности в штатном расписании. 22 декабря 2022 года приказом № 1507 был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагая данное увольнение незаконным, указал на незаконность действий работодателя по изменению штатной численности, что, по сути, повлекло переименование его должности, а не ее сокращение. Кроме того, в нарушении порядка увольнения он был уволен в период нетрудоспособности. На основании изложенного, просил признать приказа об увольнении № 1507 от 22 декабря 2022 года незаконным, восстановлении в прежней должности старшего мастера фабрики береговой обработки рыбы, признать незаконными действия работодателя по изменению штатной численности и переименованию должностей, снижению коэффициента трудового участия, обязать ответчика произвести перерасчет, взыскать недоначисленную заработную плату за период с 7 октября по 22 декабря 2022 года в сумме 496 031 рубля 02 копеек, компенсацию неиспользованного отпуска в размере 93 112 рублей 32 копеек, проценты за задержку присужденных выплат за период 1 ноября 2022 года по 8 февраля 2023 года в сумме 20 969 рублей 30 копеек, заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 200 000 рублей (л.д. 7-11).

В судебном заседании ФИО1 участия не принимала, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Его представитель ФИО2 исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в иске. Пояснил, что в день увольнения его доверителю был открыт больничный лист, о чем он уведомил работодателя по почте, направив соответствующее заявление. До этого он также находился на больничном. Ответчик не удостоверившись должным образом о закрытии ему листа нетрудоспособности уволил его без законных на то оснований. Кроме того, по его мнению, сокращение должности истца не произошло, его должность была переименована в начальника смены. В спорный период времени оснований для снижения КТУ у ответчика не имелось, нарушений Правил внутреннего распорядка допущено не было, его интенсивность и качество труда в полной мере соответствовала остальным сотрудникам.

Представитель Рыболовецкому колхозу имени В.И. Ленина Плаксина Ю.А. исковые требования не признала. Пояснила, что с сентября 2020 года в колхозе введены в эксплуатацию новые корпуса фабрики береговой обработки рыбы, в которых были установлены новое технологическое оборудование. На фабрике произошло усовершенствование технологического процесса обработки рыбы, а тем самым возникла необходимость изменений в организации технологического процесса и штатно-организационной численности работников. До выхода истца из отпуска ее доверитель не мог довести организационно-штатные изменения до конца и только по его выходу на работу было принято решение о сокращении его должности на фабрике береговой обработки рыбы. В октябре и ноябре 2022 года истцу был снижен КТУ на 0,5 в связи с нарушением истцом Правил внутреннего трудового распорядка (систематическими опозданиями и самовольными уходами со смен, неполным участием в производственном процессе, не выполнением производственных заданий). При этом, обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте 17, 18, 20-23 октября 2022 года не были положены в основу решения о снижении КТУ с учетом уважительности причин отсутствия на рабочем месте. КТУ на декабрь 2022 года не изменялся и начисления заработной платы производилось из размера коэффициента по его должности согласно штатному расписанию. Приказом № 4600 от 14 ноября 2022 года он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за опоздания на смену и ранний уход с нее в период с 7 по 12 октября 2022 года. По поводу соблюдения порядка увольнения указал на злоупотребление истцом права, что выразилось в несвоевременном информировании работодателя об уходе на очередной больничный. Уведомление истца об открытии ему 22 декабря 2022 года листа нетрудоспособности работодателю стало известно лишь 26 декабря 2022 года при получении его заявления об этом по почте, до этого он на связи не выходил и на телефонные звонки и сообщения в мессенджере вотсап не отвечал.

Старший помощник прокурора г. Петропавловска-Камчатского Ляховенко В.В. полагала требования истца в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении в прежней должности подлежащими удовлетворению в силу допущенного ответчиком нарушения порядка увольнения. Какого-либо злоупотребления правом со стороны истца допущено в этой ситуации не было. Работодатель не убедившись в закрытии истцу предыдущего листа нетрудоспособности, в отсутствии каких-либо сведение о причинах невыхода истца на работу издал приказ о его увольнении, что свидетельствует о нарушениипорядка его увольнении.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Реализуя данное право работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом в ходе рассмотрения спора, с 1 января 2017 года ФИО1 состоял в трудовых отношениях с Рыболовецким колхозом имени В.И. Ленина, в том числе в должности старшего мастера фабрики береговой обработки рыбы (л.д. 87-88).

С сентября 2020 года в колхозе введены в эксплуатацию новые корпуса фабрики береговой обработки рыбы, в которых были установлены новое технологическое оборудование. На фабрике произошло усовершенствование технологического процесса обработки рыбы, а тем самым возникла необходимость изменений в организации технологического процесса и организационного-штатной численности сотрудников (л.д. 217-224).

В период с 27 января 2020 года по 6 октября 2022 года истец находился в отпуске по уходу за ребенком и 7 октября 2022 года на основании личного заявления приступил к работе по прежней должности (л.д. 90, 95-96).

Распоряжением № 4179 от 10 октября 2022 года работодателем было принято решение об исключении с 14 декабря 2022 года из организационно-штатной структуры колхоза должности старшего мастера фабрики береговой обработки рыбы (ФБОР) (л.д. 97).

11 октября 2022 года истцу было вручено об этом уведомление, а также уведомление с предложением вакантной должности рабочего по обработки рыбы 1 класса ФБОР. Повторное предложение о перемещении на ту же вакантную должность получено истцом 17 ноября 2022 года (л.д. 98-100).

Приказом № 1507 от 22 декабря 2022 года он был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников (л.д. 109).

В день увольнения 22 декабря 2022 года ФИО1 отсутствовал на работе и ему было направлено уведомление в соответствие с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (л.д. 225, 101-102).

Приказом № 5241 от 14 декабря 2022 года должность истца из организационно-штатной структуры колхоза была исключена (сокращена) (л.д. 103).

Принимая во внимание установленные обстоятельства изменения работодателем структуры, штатного расписания и численного состава работников колхоза с учетом произошедшего усовершенствования технологического процесса, что относится к исключительной компетенции работодателя, который в этом случае вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников, оснований для вывода о формальном увольнении истца (без фактического сокращения его должности) у суду не имеется. Оснований согласиться с доводами истца и его представителя о том, что сокращение должности фактически не произошло, а должность истца была лишь переименована, не имеется. Доводы в этой части основаны на нервном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, и такой же неверной оценки обстоятельств по делу.

По смыслу ст. 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Давая оценку соблюдению ответчик порядка увольнения, суд приходит к следующему выводу.

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Как следует из материалов дела и не оспаривается стороной ответчика, в период с 5 по 14 декабря 2022 года ФИО1 являлся нетрудоспособным в силу болезни и находился на больничном, а в период с 12 по 21 декабря 2022 года ему был открыт лист нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка (л.д. 52-53).

22 декабря 2022 года ему вновь был открыт лист нетрудоспособности терапевтом по 4 января 2023 года (л.д. 54).

8 декабря 2022 года посредством переписке в мессенджере вотсап на вопрос представителя ответчика Плаксиной Ю.А. ФИО1 сообщил о том, что все еще находится на больничном.

С 13 декабря 2022 года он перестал отвечать на сообщения представителя ответчика в мессенджере вотсап, а также оставил без ответа уведомление о необходимости сообщить отделу кадров о завершении периода нетрудоспособности (т. 2 л.д. 1-4).

16 декабря 2022 года в адрес истца была направлена телеграмма с просьбой работодателя уведомить отдел кадров по телефону о дате выхода на работу по завершению период нетрудоспособности, которая истцу доставлена не была в связи с отсутствие его дома (л.д. 105).

22 декабря 2022 года на работу ФИО1 не вышел (л.д. 225).

В это же день ведущий инженер отдела кадров в период с 8 часов 40 минут до 12 часов 30 минут несколько раз попыталась дозвониться на сотовый телефон истца с целью установления причин его отсутствия на рабочем месте, а также уведомления о необходимости его ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. На телефонные звонки истец не ответил и не перезвонил (т. 2 л.д. 5).

При этом, 22 декабря 2022 года посредством почтовых услуг ФИО1 направил в адрес работодателя уведомление о том, что с данного дня он вновь находится на больничном, которое было получено ответчиком 26 декабря 2022 года (л.д. 106-108).

Принимая во внимание установленные судом обстоятельства уведомления истцом работодателя в день открытия листа нетрудоспособности 22 декабря 2022 года о своем невыходе на работу по уважительным причинам, издание приказа о его увольнении до установления причин невыхода его на работу в этот деть, что следует из теста акта инженера отдела кадров (в период с 8 часов 40 минут до 12 часов 30 минут несколько раз попыталась дозвониться до истца, в том числе с целью уведомления о необходимости ознакомления с приказом об увольнении), суд не может согласиться с доводами ответчика в этой части о наличии злоупотребления правом со стороны истца.

Совокупность установленных обстоятельств в первую очередь свидетельствует о том, что при непрерывном отсутствии работника в связи с болезнью с 5 по 21 декабря 2022 года и невыходе его на работу 22 декабря 2022 года работодателем не было предпринято исчерпывающих, достаточных мер для установления всех обстоятельств и причин такого невыхода сотрудника на работу. В этой связи избранный истцом способ уведомления ответчика о новом периоде нетрудоспособности (по почте) не может быть отнесен к злоупотреблению правом с его стороны.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением установленного трудовым законодательством порядка, а потому приказ о его увольнении является незаконным и он подлежит восстановлению в прежней должности.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с п.п. 2, 9, 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

При этом, согласно подпункту «а» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

Согласно представленным данным о заработке истца и фактически отработанному времени за предшествующий увольнению период, заработок за время вынужденного прогула с 23 декабря 2022 года по 10 марта 2023 года составляет 80 246 рублей 26 копеек исходя из следующего расчета (3066,22 х 48 = 147 178 рублей 56 копеек – начисленное выходное пособие 54 941 рубль 47 копеек – 13% НДФЛ):

- среднедневной заработок 3 066 рублей 22 копейки (начисленный заработок полный отработанный месяц ноябрь за двенадцать предшествующих увольнению месяцев – 61 324 рубля 50 копеек : 20 отработанных дней в ноябре);

- 48 рабочих дней вынужденного прогула с 23 декабря 2022 года по 10 марта 2023 года;

- начисленное выходное пособие при увольнении в размере среднего месячного заработка 54 941 рубль 47 копеек (л.д. 131, 109, 226).

Принимая решение по требованиям истца о признании незаконными действий работодателя по снижению коэффициента трудового участия (КТУ), понуждении произвести перерасчет, взыскать недоначисленную заработную плату за период с 7 октября по 22 декабря 2022 года в сумме 496 031 рубля 02 копеек, компенсацию неиспользованного отпуска в размере 93 112 рублей 32 копеек, процентов за задержку присужденных выплат за период 1 ноября 2022 года по 8 февраля 2023 года в сумме 20 969 рублей 30 копеек, суд приходит к следующему.

В целях повышения эффективности работы бригад производственных подразделений колхоза, достижения высокого конечного результата работы и распространяется на все береговые производственные подразделения колхоза введен коэффициент трудового участия (КТУ, ПАИ).

Согласно положению по применение коэффициента трудового участия (КТУ, Пай), коэффициент трудового участия (КТУ, ПАИ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена производственного коллектива в конечный результат ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка производственного подразделения. Он применяется при распределении сдельного заработка, всех видов коллективных премий и материальных поощрений. Не распространяется на выплаты единовременного характера, а также доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, сверхурочное время, праздничные и выходные дни, доплаты за совмещение должностей, выполнение государственных поручений и т.д. Применение коэффициента трудового участия распространяется на основных рабочих-едельщиков, а также на рабочих-повременщиков и специалистов, включенных в бригаду.

Согласно п.п. 1.5, 1.6 данного Положения, базовый коэффициент трудового участия утвержден в штатном расписании подразделения по каждой должности. Он может изменяться от 0,5 до 2 (максимальная величина с учетом всех повышающих факторов для отдельных членов бригады не может превышать КТУ, ПАИ = 2, минимальная величина КТУ, ПАЙ с учетом всех понижающих факторов для отдельных членов бригады не может быть ниже КТУ, ПАИ = 0,5).

В силу п.п. 1.10.1-1.11 коэффициент трудового участия полежит снижению: за невыполнение производственных заданий, слабая интенсивность труда до 0,5; за неполное участие в производственном процессе при выпуске готовой продукции до 0,5; за нарушение санитарных и технологических норм до 0,5; за недостаточное профессиональное мастерство до 0,5; за нарушение правил внутреннего распорядка, неисполнение распоряжений администрации фабрики, мастера, бригадира до 0,5.

За нарушение производственной и трудовой дисциплины, связанное с прогулами, употреблением спиртных напитков КТУ снижается до 0.

Коэффициент трудового участия устанавливается в штатном расписании подразделения по каждой должности, снижение или повышение КТУ производится (утверждается) руководителем структурного подразделения с формированием протокола, с учетом примечаний установленных в штатном расписании подразделения.

Как следует из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, октябре и ноябре 2022 года истцу был снижен КТУ на 0,5 в связи с систематическими опозданиями и самовольными уходами со смен, неполным участием в производственном процессе, не выполнением производственных заданий. При этом, обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте 17, 18, 20-23 октября 2022 года не были положены в основу решения о снижении КТУ с учетом уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте. КТУ на декабрь 2022 года не изменялся и начисления заработной платы производилось исходя из его размера по должности согласно штатному расписанию.

Согласно штатному расписанию, КТУ по должности истца (старшего мастера фабрики береговой обработки рыбы) составляло 1,6 (л.д. 245-259).

Как следует из протоколов утверждения КТУ за октябрь и ноябрь 2022 года, ФИО1 было понижен КТУ на 0,5 и он составил в расчетный период 1,1. (л.д. 132-133, 149-150).

Согласно расчету заработной платы, норматив рабочих смен (дней, рабочего времени) истцом выработан не был (л.д. 226).

Исходя из служебной записки заведующего производством от 1 ноября 2022 года, в октябре 2022 года истцом были допущены систематические опоздания на смены и самовольный уход до их окончания, что повлекло неполное его участие в производственном процессе. В записки заведующей производством также уведомил руководителя о том, что истец самоустранялся от выполнения своих непосредственных должностных обязанностей, не осуществлял контроль за качеством выпускаемой продукции и не контролировал работу рыбобработчиков.

Согласно представленным актам в период с 7 по 12 октября 2022 года допустил систематических опоздания на смены и самовольных уход со смен, 16 октября 2022 года отсутствовал во время смены на работе месте некоторое время (л.д. 134-148).

Как следует из служебной записки заведующего производством от 1 декабря 2022 года, в ноябре 2022 года истцом были также допущены опоздания на смены и самовольный уходах до их окончания, что повлекло его неполное участие в производственном процессе, невыполнение производственных заданий, снижение качества готовой продукции в смене с 10 по 11 ноября 2022 года.

Данные обстоятельства также нашли свое подтверждение в докладной записке начальника смены от 22 ноября 2022 года (л.д. 151-155).

По всем вышеизложенным обстоятельствам истцу было предложено дать письменные объяснения и согласно их содержания, обстоятельства несвоевременного неоднократного выхода на смены и досрочный уход до их завершения истцом не оспаривались, каких-либо уважительных причин допущенным нарушениям Правила внутреннего трудового распорядка и невыполнению должностных обязанностей, истцов приведено не было.

В силу установленных обстоятельств неоднократных опозданий и ухода со смен ранее установленного времени их завершения со страны истца (независимо от причин), что объективно привело к снижению его интенсивности труда и неполному участию в производственном процессе в период с октября по ноябрь 2022 года, с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, суд приходит к выводу о том, что снижение истцу КТУ в этот период на 0,5 в полной мере соответствовало нормам действующего трудового законодательства и принципам разумности и объективности оценки эффективности работы истца.

В этой связи оснований для удовлетворения требований истца в части признания незаконными действия работодателя по снижению коэффициента трудового участия (КТУ), понуждении произвести перерасчет, взыскать недоначисленную заработную, компенсацию неиспользованного отпуска и процентов за задержку их выплат в соответствие со ст. 236 ТК РФ не имеется.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии со ст. 237 ТК РФ имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Требования истца о возмещении морального вреда суд находит подлежащими удовлетворению с учетом характера нарушения работодателем трудовых прав работника, степени и объема нравственных страданий истца, обусловленных в том числе неоднократным незаконным увольнением, фактических обстоятельств дела, требования разумности и справедливости в сумме 50 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, а именно в сумме 2 907 рублей 39 копеек исходя из требований материального и нематериального характера.

В силу ст. 396 ТК РФ, ст.ст. 204, 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 -199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Рыболовецкому колхозу им. В.И. Ленина о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в прежней должности, признании незаконными действий работодателя по изменению штатной численности и переименованию должностей, снижению коэффициента трудового участия, понуждении произвести перерасчет, взыскании недоначисленной заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска, заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку присужденных выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ № 1507 от 22 декабря 2022 года об увольнении ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановив его в прежней должности старшего мастера фабрики береговой обработки рыбы (ФБОР) Рыболовецкого колхоза им. В.И. Ленина.

Взыскать с Рыболовецкого колхоза им. В.И. Ленина в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула с 23 декабря 2022 года по 10 марта 2023 года в размере 80 246 копеек 26 копеек (за вычетом 13% НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с Рыболовецкого колхоза им. В.И. Ленина в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа Камчатского края государственную пошлину в размере 2 907 рублей 39 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления истца на работе в прежней должности подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Петропавловск-

Камчатского городского суда подпись

Копия верна

Судья Петропавловск-

Камчатского городского суда Е.А. Денщик

Мотивированное решение составлено со дня окончания судебного разбирательства 28 марта 2023 года.