Решение по делу № 2-1049/2023 от 21.04.2023

Дело № 2-1049/2023 (2-6026/2022;)

УИД 32RS0027-01-2022-005761-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 апреля 2023 года город Брянск

Советский районный суд города Брянска в составе председательствующего судьи Любимовой Е.И., при секретаре Радченко В.А., с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению общества с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 9 от 18 июля 2022 г.,

УСТАНОВИЛ:

ООО «Нестле Россия» обратилось в суд с иском к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании незаконным решения, мотивируя свои требования тем, <дата> между ООО «Нестле Россия» и ФИО3 заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым последний принят на работу на должность «Менеджер по продажам на территории», Департамент продаж, Направление по развитию продаж в традиционных каналах, Верхневолжский региональный отдел, Группа по г. Кирову, Филиал ООО «Нестле Россия» в г. Нижний Новгород, местом работы работника является филиал ООО «Нестле Россия» в городе Сыктывкар, местом исполнения трудовой функции является г. Сыктывкар.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий Приказом Директора Департамента по работе с персоналом № 09-04301 от 30.04 2019 г. «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»» подлежит выведению из штатного расписания филиала ООО «Нестле Россия» в г. Нижний Новгород, занимаемая ФИО3 должность «Менеджер по продажам на территории» с 30 августа 2019 г.

С уведомлением о предстоящем увольнении ФИО3 был ознакомлен лично под роспись 14 мая 2019 г., экземпляр уведомления был вручен работникам.

30 августа 2019 г. трудовой договор с Работником не был расторгнут в связи с наличием обстоятельств, препятствующих расторжению трудового договора по основанию, предусмотренному п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Работодатель обращался в профсоюзную организацию, было сообщено, что ФИО3 является членом заместителем председателя Цехового комитета №3 «Первичной Профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж».

Работодателем 11.07.2022 был направлен запрос в Первичную профсоюзную организацию о статусе работника в порядке с ч. 3 ст. 373 ТК РФ о предоставлении мотивированного мнения относительно увольнения названного работника с приложением необходимых документов.

В запросе было сообщено, что увольнение состоится только после рассмотрения дела, по которому Работник участвует в качестве присяжного заседателя.

Работодателем получена выписка №9 от 19 июля 2022 г. из Решения Президиума №9 от 18 июля 2022 г. Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ, согласно которому ООО «Нестле Россия» отказано в даче согласия на увольнение ФИО3 в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ООО «Нестле Россия» не согласно решением Президиума № 9 от 18.07.2022 года Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ.

Просит суд признать необоснованным Решение Президиума №9 от 18 июля 2022 г. Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о несогласии с увольнением по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работника ФИО3

Представитель ООО «Нестле Россия» ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить.

Представитель Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать, поддерживая письменные пояснения и возражения.

Третье лицо ФИО3 в судебное заседание не явился, о дате и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, ранее представил пояснения по делу, которые поддержал участвуя в судебном заседании по видеоконференцсвязи, возражал против заявленных требований, пояснил, что активно занимается профсоюзной деятельностью, полагал, что в отношении него, как и в отношении иных членов профсоюза проявляется дискриминация в трудовых правах, при этом, до настоящего времени он участвует в судебном процессе в качестве присяжного заседателя, а также на данный момент находится в отпуске по уходу за ребенком, работает неполный рабочий день. Просил отказать в заявленном иске.

Суд, в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав лиц, присутствующих в судебном заседании, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно статье 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Пунктом 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Часть первая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая в качестве гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений; по сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора; в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью; при этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер; и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 года № 421-О).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что именно ответчик (соответствующий профсоюзный орган), по делам рассматриваемой категории, обязан доказать обоснованность отказа в даче согласия на увольнение, соответствующего председателя (его заместителя) первичной профсоюзной организации, объективными обстоятельствами, а именно, наличием факта преследования данного работника, со стороны работодателя, по причине его профсоюзной деятельности, то есть именно ответчик, в силу требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обязан доказать, что названное увольнение носит дискриминационный характер.

Вместе с тем, по смыслу закона проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Судом установлено, что на основании трудового договора №... от <дата>, заключенного между ООО «Нестле Россия» и ФИО3, ФИО3 принят на работу в ООО «Нестле Россия» на должность «Менеджер по продажам». Местом работы является структурное подразделение- Филиал ООО Нестле России в г.Нижний Новгород, расположенный <адрес>, при этом работнику устанавливается разъездной характер работы, в связи с чем выполнение трудовой функции работник осуществляет в пределах г.Сыктывкар.

ФИО3 является членом заместителем председателя Цехового комитета №3 первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж.

Работодатель 26.07.2019 обращался в Брянскую областную организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации запрос о даче согласия на расторжение трудового договора с ФИО3

Из материалов дела следует, что во исполнение изложенной нормы Работодатель направил в Брянскую областную организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации запрос о даче согласия на расторжение трудового договора с ФИО3 с приложением заверенных копий следующих документов: копия запроса мотивированного мнения о расторжении трудового договора от 26 июля 2019; проект приказа о прекращении/расторжении трудового договора с работником ФИО3, копия приказа № 09-04301 от 30.04.2019 г. «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»»; копия уведомления о высвобождаемых работниках в службу занятости населения города Сыктывкара; копия уведомления о высвобождаемых работниках в службу занятости населения города Нижний Новгород; копии уведомлений выборного органа первичной профсоюзной организации от 17 мая 2019 г. с подтверждением факта доставки; копия уведомления работника ФИО3 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников; выписки из штатного расписания на 14 мая 2019 г.; выписка из проекта штатного расписания на 26 июля 2022 г.; справка об отсутствии вакантных должностей.

В запросе в Профсоюзную организацию также было сообщено, что расторжение трудового договора состоится после завершения рассмотрения дела, по которому Работник привлечен в качестве присяжного заседателя.

Работодателем получена выписка №92 от 19 июля 2022 г. из Решения Президиума №9 от 18 июля 2022 г. Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ, согласно которому ООО «Нестле Россия» отказано в даче согласия на увольнение ФИО3 в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В данном решении указано на то, что представленные документы сделаны с нарушением законодательства и не позволяют определить правомерность расторжения трудового договора с ФИО3 Кроме того в оспариваемом решении указано на проявление дискриминации в отношении ФИО3 со ссылкой на то, что не предоставлены заверенные копии доверенностей на работников С., Ш., Т.; предоставлены выписки из штатного расписания, а не копии штатных расписаний, чтобы проверить факт сокращения должности работника ФИО3 необходимость изучения штатных расписаний по состоянию на 1 марта 2019 г., 30 августа 2019 г., а также на 1 января и 1 июля 2020, 2021,2022 г., якобы имеет место нарушение работодателем процедуры увольнения ФИО3 - не предложены должности, которые были введены с 1 января 2019 г. по 14 мая 2019 г. в филиале в г. Нижний Новгород; выписки из штатного расписания якобы не соответствуют выпискам из штатного расписания, предоставленным по другим делам, работнику не выплачиваются премии. Также имеется ссылка на судебные акты судов Санкт-Петербурга, Москвы в отношении иных работников.

В соответствии с разъяснениями, содержащимся в пунктах 23,25 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие, на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Таким образом, исходя из указанных норм права и разъяснений, подлежат проверке, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников и наличие или отсутствие в действиях работодателя дискриминационного характера.

С учетом представленных суду доказательств, суд приходит к выводу, что в ООО «Нестле Россия» действительно происходит сокращение численности штата, данный вывод можно сделать на основе анализа представленных суду штатных расписаний по состоянию на дату издания приказа о сокращении.

Доводы ответчика и третьего лица о наличии в действиях работодателя дискриминационного характера проверены судом и не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Как пояснил ФИО3 активной профсоюзной деятельностью он начал заниматься уже после того, как ему стало известно о принятии работодателем решения о сокращении численности штата.

При этом, как указано выше, принятие решений о сокращении численности (штата) является компетенцией работодателя, обусловленной экономической целесообразностью и особенностями деятельности предприятия.

Сам по себе факт осведомленности работодателя о том, что третье лицо является членом профсоюза, не свидетельствует о проявлении дискриминации со стороны истца в отношении ФИО3

Также третье лицо ссылается на то, что на него возлагаются обязанности по посещению большого количества торговых точек пешком (ранее для этих целей имелся служебный транспорт).ФИО3 указывает, что ему перестали выплачивать «бонусы» по итогам работы за месяц, заблокировали дотацию на питание. ФИО3 не получил дополнений к ежегодной индексации заработной платы.

Данные доводы являются несогласием работника с действиями работодателя в период осуществляемой третьим лицом трудовой деятельности, могут быть проверены в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора и могут быть расценены как дискриминационные действия работодателя по отношении к работнику в связи с проведением организационно-штатных мероприятий.

Согласно части 1 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работникам по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

Ссылки третьего лица на то, что в связи с действиями работодателя ему были причинены физические страдания, что выразилось в длительном болезненном состоянии и лечении, также не указывают на дискриминационные действия работодателя. Установить взаимосвязь заболеваний ФИО3 с проведением мероприятий по сокращению численности (штата) в рамках настоящего гражданского дела не возможно.

В случае же если ФИО3 полагает, что его права работодателем нарушаются конкретными действиями, он вправе потребовать восстановления данных прав, в том числе в судебном порядке.

В настоящее время, согласно представленным сведениям, ФИО3 участвует в рассмотрении уголовного дела в качестве присяжного заседателя, а также находится в отпуске по уходу за ребенком, работает неполный рабочий день.

Отпуск по уходу за ребенком оформлен третьим лицом 01.03.2023г, то есть уже после вынесения оспариваемого истцом решения и данное обстоятельство не являлось основанием для отказа в согласии ответчика на увольнение ФИО3 в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С 08.05.2020 ФИО3 также находился в отпуске по уходу за ребенком и работал в режиме неполного рабочего времени (что следует из письменных возражений).

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с ч. 3 ст. 11 Федерального закона от 20 августа 2004 года N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются.

Суд считает необходимым отметить, что увольнение ФИО3 не произведено в том числе с учетом вышеуказанных обстоятельств, препятствующих его увольнению в силу действующего законодательства и разрешение вопроса о законности (незаконности) увольнения на данный момент не может предметом судебной проверки.

Более того, в силу части 4 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдение работодателем процедуры увольнения не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из смысла приведенных норм прав и разъяснений следует, что при проведении процедуры увольнения по сокращению штата, работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакансии, имеющиеся у иных юридических лиц, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает.

Сведений о том, что в ООО «Нестле Россия» предусмотрен иной, отличный от вышеуказанного порядок, не представлено, следовательно, в данном случае, надлежит руководствоваться перечисленными нормами права.

Вопреки доводам ответчика и третьего лица о том, что ФИО3 не были предложены должности в ООО «Алди-Норд», являющимся деловым партнером истца, обязанность работодателя предлагать сокращаемым работникам в другом юридическом лице, нормами действующего трудового законодательства, не предусмотрена.

Доказательств того, что указанная обязанность предусмотрена локальными нормативными правовыми актами истца, в материалах дела не имеется.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем соблюдены требования действующего законодательства при проведении организационно-штатных мероприятий: установлено, что имеет место реальное сокращение численности (штата), в том числе, должности, занимаемой ФИО3 все документы, необходимые для принятия решения, были ответчику направлены, фактов дискриминации со стороны работодателя судом установлено не было, а принятое ответчиком решение является необоснованным.

При этом следует отменить, что отказ профсоюзного органа в даче согласия на увольнение третьего лица мотивирован, в числе прочего, нарушением порядка сокращения штатов истцом, оценка чего не входит в пределы полномочий ответчика.

Обоснованным отказ профсоюзного органа в рассматриваемом случае может быть признан лишь в случае установления факта увольнения соответствующего работника ввиду дискриминации, связанной с профсоюзной деятельностью, влекущей определенные препятствия, неудобства работодателю, между тем достоверно не установлены массовые нарушения истцом трудовых прав его работников при проведении процедуры сокращения штатов, на которые ссылается сторона ответчика.

Представленные ответчиком и третьим лицом доказательства, которые, по их мнению свидетельствуют о дискриминации в отношении ФИО3, по сути свидетельствуют о наличии разногласий между работником и работодателем, которые подлежат рассмотрению в порядке индивидуального трудового спора. Однако наличие таких разногласий само по себе не является проявлением дискриминации.

Приводимые ответчиком и третьим лицом обстоятельства не указывают на преследование работника ФИО3 со стороны работодателя по причине их профессиональной деятельности, а вопросы соблюдения работодателем процедуры увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, установленной ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81, ст. ст. 82, 179, 373 Трудового кодекса РФ, подлежат выяснению, рассмотрению и оценке органом, который имеет полномочия рассматривать индивидуальные трудовые споры, при разрешении спора об увольнении, и к таким органам профсоюзные организации не относятся.

Все иные доводы ответчика и третьего лица, правового значения по существу дела не имеют и не являются основанием для признания оспариваемого решения обоснованным.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Стороной истца по делу представлены доказательства, в том числе с учетом ходатайств, заявленных представителем ответчика. Данные доказательства отвечают признакам относимости, допустимости и достоверности и в своей совокупности подтвердили обоснованность заявленных требований.

При таких обстоятельствах, иск подлежит удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

исковые требования общества с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 9 от 18 июля 2022 г.- удовлетворить.

Признать необоснованным решение Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № № 9 от 18 июля 2022 года о несогласии с увольнением по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО3.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.И. Любимова

Мотивированное решение изготовлено 28.04.2023