Решение по делу № 2-2192/2023 от 11.04.2023 - о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

78RS0008-01-2022-005499-45

Дело № 2-2192/2023 11 апреля 2023 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кавлевой М.А.,

при помощнике судьи Шмыглиной П.О.,

с участием прокурора Анисимовой В.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Объединенная судостроительная корпорация» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО «Объединенная судостроительная компания», уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации /л.д. 44 том 2/, просила признать трудовой договор № 170 от 01.10.2020 заключенным на неопределенный срок, восстановить истца на работе в прежней должности главного эксперта в АО «Объединенная судостроительная компания», взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с 05.05.2022 по 17.10.2022 в размере 1 298 371,80 рублей, а также с 18.10.2022 по дату восстановления на работе из расчета 7 868,92 рублей за каждый рабочий день, компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей, ссылаясь в обоснование требований на то обстоятельство, что 01.10.2020 заключила с ответчиком трудовой договор № 170, по условиям которого истец была принята на работу на должность главного эксперта Управления строительного проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения АО «ОСК». При приеме истца на работу между сторонами обсуждался трудовой договор без ограничения срока, однако на подписание ответчик представил срочный трудовой договор, не пояснив такие изменения. Поскольку 30.09.2020 истец уволилась с предыдущего места работы, она была вынуждена 01.10.2020 подписать трудовой договор на указанных ответчиком условиях. При этом, предусмотренных действующим законодательством оснований для заключения срочного трудового договора, по мнению истца, у ответчика не имелось, после принятия на работу истица фактически выполняла трудовые обязанности в ином подразделении – Департаменте учета, отчетности и контроля. В ответ на требование истца от 10.03.2022 о неприменении условий срочности трудового договора, ответчик в письме от 04.04.2022 не сообщил, на каком основании срок трудового договора ограничен. Приказом № 166лс от 04.05.202 истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение по данному основанию истец считает незаконным, поскольку трудовой договор подлежит признанию заключенным на неопределенный срок.

Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования с учетом уточнений поддержал в полном объеме по основаниям, указанным в иске.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, поддержал позицию, изложенную в письменных возражениях, указал на наличие у работодателя оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, соблюдение процедуры увольнения, пропуск истцом срока для обращения в суд с заявленными требованиями.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований в части исходя из следующего.

Из материалов дела следует, что 01.10.2020 между АО «Объединенная судостроительная корпорация» и ФИО1 был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу на должность главного эксперта Управления строительства проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения (грейд и внутригрейдовая зона — 9В) /л.д. 109-113 том 1/.

В соответствии с пунктом 1.2 договор заключается: срочный, согласно пунктам 1.3, 1.4 договора начало действия договора — 01.10.2020, окончание действия договора — 20.04.2022.

Согласно пункту 1.8 договора место работы — АО «ОСК» Санкт-Петербург.

В соответствии с пунктом 4.2 договора за выполнение обязанностей работнику устанавливается: должностной оклад в размере 126 000 рублей в месяц; индивидуальная стимулирующая надбавка в размере 18% от должностного оклада; целевой уровень годовой премии — 25% от годового оклада; иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера в соответствии с локальными нормативными актами и договором.

В силу пункта 5.1 договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье), продолжительность ежедневной работы — 40 часов, а также ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (пункт 5.2 договора).

Конкретных должностных обязанностей по занимаемой должности условия трудового договора не содержат, также не содержат указание на основания заключения срочного договора.

В соответствии с приказом о приеме работника на работу № 153к от 30.09.2020 ФИО1 с 01.10.2020 по 30.04.2020 принимается на работу на должность главного эксперта в управление строительства проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения, на период реализации проекта ЛСП «А», с должностным окладом 126 000 рублей в месяц, с приказом истец ознакомлена 01.10.2020 /л.д. 179 том 1/.

Приказом от 12.07.2021 истцу предоставлен отпуск по беременности и родам с 12.07.2021 по 28.11.2021 /л.д. 38 том 2/.

Приказом от 28.10.2021 истцу предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет /л.д. 22-23 том 2/.

10.03.2022 истица обратилась к ответчику с заявлением о неприменении условия о срочности трудового договора /л.д. 75 том 1/, в ответ на которое в письме от 04.04.2022 ответчик указал, что для реализации проекта ЛСП «А» было создано Управление строительства проекта ЛСП «А» в Департаменте гражданского судостроения, должность главного эксперта была введена в штат временно – с 03.09.2020 по 30.04.2022, в связи с чем с истцом был заключен срочный трудовой договор до 30.04.2022 в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда е завершение не может быть определено конкретной датой). После завершения этапа вовлечения в проект работников АО «ОСК», все штатные единицы Управления строительства проекта ЛСП «А», кроме занимаемой истцом, были исключены из штата, должность, занимаемая истцом, сохранена до истечения срока действия трудового договора, в связи с нахождением истца в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет /л.д. 73 том 1/.

Уведомлением № 5 от 11.04.2022 ответчик сообщил истцу о прекращении 30.04.2022 трудового договора № 170 от 01.10.2020 в связи с истечением срока /л.д. 186 том 1, 9 том 2/.

Приказом № 166лс от 04.05.2022 ФИО1 была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора /л.д. 180 том 1/.

В подтверждение наличия оснований для заключения срочного трудового договора с истцом ответчик представил в материалы дела приказы № 242 от 06.08.2020, № 269 от 03.09.2020 о внесении изменений в штатное расписание АО «ОСК», согласно которому утверждено временное изменение в штатное расписание с введением должностей сроком до 30.04.2022 в Департамент гражданского судостроения, в том числе, главный эксперт управления строительного проекта ЛСП «А» /л.д. 153-156 том 1/.

Приказом № 68 от 03.03.2021 было утверждено Положение об Управлении строительства проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения, в соответствии с п. 3.1 которого Управление создано для координации работы всех участников процесса реализации договора подряда на строительство части объекта проекта ЛСП «А» в составе стройки «Обустройство месторождения Каменномысское-море» от 07.04.2020 между ООО «Красноярскгазпром Нефтегазпроект» и АО «ОСК» /л.д. 157-168 том 1/.

Приказом № 68 от 03.03.2021 утверждена должностная инструкция главного эксперта управления строительства проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения /л.д. 169-178 том 1/.

Документов, подтверждающих ознакомление истца с указанными документами, в том числе с должностной инструкцией, ответчиком в материалы дела не представлено.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически одолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19.05.2020 N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО2", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Как разъяснено в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Как было указано выше, заключенный между сторонами трудовой договор вообще не содержит указания на его заключение на время выполнения конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Указание в приказе ответчика № 153к от 30.09.2020 о приеме истца на работу на период реализации проекта ЛСП «А» также не свидетельствует о согласовании сторонами выполнение конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора, учитывая также, что Положение об Управлении строительства проекта ЛСП «А» было утверждено приказом ответчика от 03.03.2021, то есть после принятия истца на работу.

Кроме того, как следует из указанного Положения об Управлении строительства проекта ЛСП «А», оно создано для координации работы участников процесса реализации договора подряда, заключенного с третьим лицом, с учетом уставной деятельности ответчика и вышеуказанных разъяснений Верховного суда Российской Федерации, данное обстоятельство не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работником срочного трудового договора.

Доказательств того, что трудовая функция истца носила исключительный характер и могла обеспечивать выполнение работ только в рамках заключенного с третьим лицом договора подряда, в материалы дела не представлено. Сам по себе конечный характер необходимых услуг, не может влиять на определение срочного характера работы истца, поскольку не ограничивает работодателя на заключение гражданско-правовых договоров с иными участниками гражданского оборота.

Более того, заключенный сторонами трудовой договор не содержит указание на конкретные должностные обязанности истца по занимаемой должности, должностная инструкция главного эксперта управления строительства проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения была утверждена приказом ответчика от 03.03.2021, то есть после принятия истца на работу, с данной инструкцией истец ознакомлен не был, доказательств обратного не представлено.

При этом, истцом в материалы дела представлены документы, в том числе служебное поручение от 19.11.2020 /л.д. 57-61 том 1/, подлинность которых ответчиком не опровергнута, согласно которым до утверждения Положения об Управлении строительства проекта ЛСП «А» и должностной инструкции по занимаемой истцом должности, истец была направлена работодателем в командировку как главный эксперт Департамента учета, отчетности и контроля.

С учетом вышеизложенного, ссылки ответчика на введение временного структурного подразделения – Управления строительства проекта ЛСП «А» не подтверждают наличие у работодателя достаточных оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, и как следствие, последующего увольнения в связи с истечением срока указанного договора, время выполнения конкретной работы, окончание которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия, между сторонами не согласовано.

Довод ответчика о добровольном подписании истцом срочного трудового договора не опровергает вышеуказанного вывода, поскольку, как было указано выше, данный договор не содержит указания на конкретное основание для заключения срочного трудового договора, при этом суд также учитывает объяснения истца об опасении лишения возможности получать средства к существованию с учетом увольнения с предыдущего места работы за день до заключения трудового договора с ответчиком, в связи с чем истец была вынуждена согласиться на заключение трудового договора, условия которого были определены работодателем.

Вопреки доводам ответчика бремя доказывания наличия оснований для заключения срочного трудового договора лежит на работодателе, однако в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации надлежащих доказательств данного обстоятельства ответчиком в материалы дела не представлено.

С учетом вышеизложенного, оценив представленные в материалы дела доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований о признании трудового договора N 170 от 01.10.2020, заключенного между ФИО1 и АО «Объединенная судостроительная корпорация», заключенным на неопределенный срок.

Поскольку заключенный между сторонами договор не является срочным, оснований для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, в связи с чем приказ № 166лс от 04.05.2022 об увольнении ФИО1 является незаконным, истица подлежит восстановлению на работе в АО «Объединенная судостроительная корпорация» в должности главного эксперта Управления строительства проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения с 05.05.2022.

Довод ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с заявленными требованиями является необоснованным.

Так, согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

С настоящим исковым заявлением истец обратился в суд в течение месяца с момента увольнения, то есть в пределах установленного срока.

Ссылки ответчика на пропуск истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по требованиям о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, подлежат отклонения, поскольку нарушение данных прав работника носит длящийся характер.

Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, момент начала течения срока на обращение в суд определяется днем увольнения истца, а не датой заключения срочного трудового договора, поскольку работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находящейся в организационной зависимости от работодателя, фактически в период действия трудового договора истец выполняла трудовые обязанности, получала заработную плату, а с момента истечения срока действия трудового договора и увольнения по данному основанию работнику стало известно о нарушении его трудовых прав.

Суд также приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в должности главного эксперта Управления строительства проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения, которую она занимала на момент увольнения, несмотря на исключение штатных единиц данного Управления, поскольку ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает восстановление в занимаемой должности независимо от каких-либо произошедших изменений, с одним только исключением, а именно: в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, никакого иного способа восстановления нарушенного права уволенного работника кроме как восстановить его на прежней работе действующее законодательство не предусматривает.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с абзацем 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Применяя указанные положения трудового законодательства, поскольку истец был незаконно уволен 04.05.2022, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула с 05.05.2022 по 11.04.2023.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

По смыслу пункта 6 Положения определение среднего заработка исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному, осуществляется лишь в случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 Положения.

Согласно абзацу пятому пункта 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п. 10 Положения, в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подпункт "б" пункта 5 Положения).

В ходе рассмотрения дела установлено, что за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению истца, последняя отработала 9 рабочих дней в мае 2021 года и 9 рабочих дней в июне 2021 года, после чего находилась в отпуске по беременность и родам и по уходу за ребенком, за май 2021 года оплата труда истца составила 71 469,48 рублей, за июнь 2021 года – 64 662,86 рублей, данные обстоятельства стороны не оспаривают, используют указанные сведения в своих расчетах среднего заработка /л.д. 117, 184,228 том 1/.

При этом, оценивая правильность произведенного сторонами расчета, суд считает необходимым согласиться с расчетом среднего заработка, произведенным истцом /л.д. 117/, согласно которому средний заработок истца составляет 7 868,92 рублей, поскольку данный расчет произведен на основании положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007, а именно исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного ею времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, в расчет включена сумма начисленной заработной платы за май и июнь 2021 года, с учетом исключения периода получения пособия по временной нетрудоспособности или пособия по беременности и родам, учтены требования пункта 10 Положения, тогда как произведенный ответчиком расчет данным требованиям не соответствует.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 05.05.2022 по 11.04.2023 (232 рабочих дня) в размере 1 825 589 рублей, исходя из расчета 7 868,92 рублей х 232 дня.

Довод ответчика об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за указанный период по причине нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, не являются основанием для отказа в удовлетворении иска, поскольку действующее законодательство не предусматривает таких ограничений, указывая на необходимость выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула после увольнения. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом сам факт незаконного увольнения является основанием для взыскания такой компенсации.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика, учитывая конкретные обстоятельств дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. Оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает, денежная сумма в размере 20 000 рублей отвечает требованиям разумности и справедливости.

С учетом положений ст.ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 17 628 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56, 67, 68, 71, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить в части.

Признать трудовой договор N 170 от 01.10.2020, заключенный между ФИО1 и АО «Объединенная судостроительная корпорация», заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным приказ № 166лс от 04.05.2022 об увольнении ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Объединенная судостроительная корпорация» в должности главного эксперта Управления строительства проекта ЛСП «А» Департамента гражданского судостроения с 05.05.2022.

Взыскать с АО «Объединенная судостроительная корпорация» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 825 589 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с АО «Объединенная судостроительная корпорация» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 17 628 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 18 апреля 2023 года.