Дело №2-984/2025
УИД 48RS0002-01-2024-006657-96
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
17 апреля 2025 года г. Липецк
Октябрьский районный суд г.Липецка в составе председательствующего судьи Курдюкова Р.В., при секретаре Плугаревой Т.Ю.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Эталон» о признании увольнения незаконным, восстановлении в занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за дополнительную работу, взыскании недополученного заработка, обязанности исключения сведений об увольнении из электронной трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась с названным иском к ООО «Эталон». В обоснование исковых требований указывая на то, что работала в ООО «Эталон» с 30.09.2024 г. Работодателем на сайте hh.ru было размещено объявление о вакансии инженера-технолога. По результатам рассмотрения ее отклика на вакансию ей было направлено предложение о трудоустройстве. Дата ее приезда была согласована с работодателем и 30.09.2024 г. она фактически приступила к работе. 25.10.2024 г. ей был передан для ознакомления экземпляр трудового договора №300924/02. О том, что трудовой договор содержит некорректные сведения и несогласованные условия она указала на его экземпляре. 30.10.2024 г. трудовой договор был частично исправлен. В октябре 2024 года она обратилась к работодателю с просьбой о трудоустройстве по совместительству лаборантом-технологом в свободное от основной работы время, и в соответствии с приказом № 51 от 15.10.2024 г. приступила к работе по совместительству с указанной даты. Вместе с тем, кадровые документы о работе по совместительству также не были оформлены надлежащим образом. 06.11.2024 г. она получила уведомление о расторжении трудового договора от 30.09.24 г. №300924/02 в связи с не прохождением испытательного срока и 11.11.2024 г. в соответствии с приказом об увольнении №36 от 11.11.2024 г. она была уволена по ст.71 ТК РФ. О своем несогласии с увольнением она оставила запись в приказе при его получении. Считает увольнение незаконным и необоснованным. С учетом уточнения исковых требований просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе в ООО «Эталон» в должности технолога, взыскать с ООО «Эталон» компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с 12.11.2024 г. по день вынесения решения судом в размере 407 796 руб. (на 11.04.2025 г.), компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 35000 руб., заработную плату за дополнительную работу в период с 15.10.2024 г. по 11.11.2024 г. в размере 17991 руб., компенсацию морального вреда за отказ в оплате дополнительной работы и ненадлежащее оформление трудовых отношений в размере 5000 руб., недополученный заработок в размере 538,20 руб., обязать ООО «Эталон» исключить сведения об увольнении из электронной трудовой книжки.
Стороны в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом. От ФИО1 имеется заявление о рассмотрении данного дела в ее отсутствие. Ранее в судебном заседании истец исковые требования поддержала, ссылаясь на то, что в нарушение трудового законодательства в день приема на работу, 30.09.2024 г., с ней не были письменно оформлены трудовые отношения, условия об испытательном сроке с ней не обсуждались, согласия на испытательный срок она не давала. Актом ответчика подтверждается, что трудовой договор впервые был предъявлен только 25.10.2024 г. В период трудоустройства, наряду с выполнением основной работы, с 15.10.2024 г. она выполняла у данного работодателя также и дополнительную работу в свободное от основной работы время в должности лаборанта. До заключения трудового договора работодатель не ознакомил ее под роспись с локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с должностной инструкцией. Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности, доказательств того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения. Также работодатель не представил доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы, ответчиком не предоставлены акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией, акты о невыполнении норм труда, письменные жалобы (претензии) от клиентов и т.д. На эти документы нет ссылки в уведомлении об увольнении или в приказе об увольнении. Не были сформированы задания на испытательный срок, не определены критерии того, что они успешно пройдены. Ей не было известно, по каким критериям будут оценивать ее работу. Из представленных ответчиком документов не следует, какие планы и объемы работ устанавливались для выполнения, кроме того, не представлено доказательств о направлении ей заданий, а также невыполнении поставленных задач.
Представитель ответчика по доверенности ФИО2 представила письменные объяснения на иск ФИО1, в которых исковые требования оспорила, ссылаясь на то, что материалами дела подтверждается, что на протяжении всего периода фактически сложившихся трудовых отношений истец злоупотребляла своими трудовыми правами. Истец скрыла от ответчика факт своего трудоустройства в другой организации - ООО «ПАЗИ». В подтверждение злоупотребления истцом своим правом просит учесть совокупность следующих фактов: непредставление истцом информации о наличии трудовых отношений как основного места работы с иными работодателями, отказ в предоставлении трудовой книжки, отказ от подписания трудового договора, отказ от подписания приказа о приеме на работу, отказ от подписания локальных актов. Также в материалах дела имеются служебные записки сотрудников ответчика и другие документы, подтверждающие тот факт, что истец считается не выдержавшей испытательный срок. Ответчик отрицает выполнение истцом дополнительной работы, обращает внимание суда, что выполнение истцом дополнительной работы опровергается материалами дела, в частности выкопировкой из СКУД, из которой видно, что время «переработки» истца в среднем варьируется от 3 до 21 минуты (один день), выполнить какую-либо дополнительную работу за столь непродолжительное время невозможно. Материалы дела подтверждают, что истец не справлялась с основной работой, выполняла ее некачественно и невнимательно, допускала ошибки и способствовала возникновению у работодателя убытков, следовательно, привлечение ее к какой-либо дополнительной работе противоречило бы интересам работодателя. Также просит применить срок исковой давности обращения истца в суд.
Старший помощник прокурора Октябрьского района г.Липецка Коршунова Н.А. в судебном заседании полагала требования истца в части восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исключении сведений об увольнении из электронной трудовой книжки подлежащими удовлетворению.
Выслушав прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
Как указано в «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации РФ 27 апреля 2022 г., по смыслу статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Абзацем третьим части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об испытании.
Частью первой статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (часть вторая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе.
В том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (п.10 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденного Президиумом Верховного суда Российской Федерации 27.04.2022 года).
Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
В соответствии пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено к увольнению по инициативе работодателя.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель должен доказать факт неудовлетворительного результата испытания и соблюдение процедуры увольнения работника.
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Согласно статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Локальный нормативный акт вместе с листом нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью лица. Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать в договоре.
Судом установлено и это не оспаривалось ответчиком, что истец ФИО1 30.09.2024 г. была фактически допущена к работе в ООО «Эталон» в должности технолога.
Трудовой договор №300924/02 от 30.09.2024 г. о приеме истца на работу в ООО «Эталон» на должность технолога с испытательным сроком три месяца и приказ о приеме на работу №47 от 30.09.2024 г. переданы ФИО1 25.10.2024 г.
Данный трудовой договор и ознакомление с приказом истцом подписаны не были, на последней странице данного трудового договора ФИО1 сделана запись о том, что договор содержит несогласованные условия, некорректные сведения.
Согласно служебной записке инженера–технолога ООО «Эталон» ФИО5 от 28.10.2024 г. до главного технолога ФИО6 доведена информация о том, что ФИО1 при измерении толщины и качества образцов полимерных пленок были допущены ошибки, в связи с чем пришлось переделывать и перепроверять все замеры, сделанные ФИО1 Также ФИО1 на замечания о некорректности проведения измерений реагирует в грубой форме, слушать объяснения отказывается, постоянно перебивает.
Согласно служебной записке инженера –контролера ОТК ФИО7 от 30.10.2024 г. до главного технолога ФИО6 доведена информация о том, что ФИО1 при обучении работе по оформлению паспортов готовой продукции интереса к обучению не проявляет, на контакт не идет, при самостоятельном оформлении паспорта готовой продукции свою подпись на документе ставить отказывается.
Трудовой договор №300924/02 от 30.09.2024 г. представлен ФИО1 для подписания также 30.10.2024 г., однако вновь не подписан истцом по указанным выше причинам.
30.10.2024 г. работодателем составлен акт об отказе подписать документы о трудоустройстве: трудовой договор, приказ о приеме на работу, согласие на обработку персональных данных, а также об ознакомлении с локальными актами, в журнале прохождения вводного инструктажа и результатами специальной оценки условий труда на рабочем месте.
С должностной инструкцией истец ознакомлена под роспись 01.11.2024 г., о чем свидетельствует лист ознакомления.
02.11.2024 г. работодателем составлено соглашение о расторжении трудового договора с ФИО1 по соглашению сторон. Данное соглашение истцом не подписано.
02.11.2024 г. работодателем предъявлено требование истцу о предоставлении до 05.11.2024 г. объяснения причин не предоставления трудовой книжки. В данном уведомлении указано, что истец фактически приступила к работе в ООО «Эталон» с 30.09.2024 г.
Также 02.11.2024 г. в адрес истца работодателем оформлено уведомление о предоставлении протокола разногласий по трудовому договору, приказу о приеме на работу и согласию на обработку персональных данных. В данном уведомлении также указано, что с 30.09.2024 г. ФИО1 фактически приступила к работе.
05.11.2024 г., 06.11.2024 г. истец предоставила в адрес работодателя пояснения на указанные требования, из которых следует, что 23.10.2024 г. руководителем отдела персонала ООО «<данные изъяты>» ФИО8 ей впервые был задан вопрос о трудовой книжке. 02.11.2024 г. ФИО8 сообщила, что ей известно о предыдущих местах работы истца. 05.11.2024 г. она обратилась в МФЦ для получения данной информации, однако информация не получена в связи с техническими проблемами.
05.11.2024 г. работодателем составлены акты о не предоставлении истцом объяснений по вопросу трудовой книжки и протокола разногласий.
Согласно служебной записке главного технолога ФИО6 от 05.11.2024 г. до генерального директора доведена информация о необходимости увольнения ФИО1 – как не прошедшей испытательный срок.
Согласно служебной записке директора по персоналу ФИО8 от 05.11.2024 г. истец отказывается от подписания документов, относящихся к трудоустройству: приказ о на работу, трудовой договор, согласие на обработку персональных данных, нет подписи на документах по охране труда и локально-нормативных актах организации, объяснения от подписания документов или конкретных указаний на то, с чем не согласна истец, она не предоставила, несмотря на полученное уведомление от 02.11.2024 г. Отказом от подписания документов, прямо относящихся к работе, нарушаются Правила внутреннего трудового распорядка, принятые и утвержденные в организации. Трудовой договор будет расторгнут 11 ноября 2024 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
06.11.2024 г. ФИО1 получила уведомление о расторжении трудового договора от 30.09.2024 г. №300924/02 в связи с не прохождением испытательного срока, в котором указано, что истцом был некачественно выполнен замер толщины пленок, что подтверждается служебными записками главного технолога ФИО6 от 05.11.2024 г. и инженера-технолога ФИО5 от 28.10.2024 г. В нарушение процедуры оформления документации истец не ставит свою подпись на создаваемом документе - паспорте качества продукции, что отражено в служебной записке ФИО7 от 30.10.2024 г.
07.11.2024 г. истец подала на имя старшего технолога ФИО6 заявление о том, что 28.10.2024 г. на электронный адрес ФИО6 истец направила результаты замеров толщины пленок в виде таблиц Excel, а также отдельный файл «Сравнение замеров», в который были внесены результаты замеров толщины пленок-основ и указано, в том числе количество точек замеров. 30.10.2024 г. на данный электронный адрес направлялись замеры пленок-основ в виде файла «Замеры». Просила выдать указанные документы в печатном виде, а также распечатать сопровождающие их электронные сообщения.
11.11.2024 г. ООО «Эталон» издан приказ №36 об увольнении ФИО1 11.11.2024 г. с должности технолога по ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
При ознакомлении с данным приказом истец указала, что с увольнением она не согласна.
Таким образом, из материалов дела следует, что ФИО1 с 30.09.2024 г. была фактически допущена ответчиком к исполнению трудовых обязанностей в должности технолога без заключения трудового договора.
В силу вышеприведенных правовых норм суд приходит к выводу, что между ФИО1 и ООО «Эталон» с 30.09.2024 г. возникли трудовые отношения на основании ее фактического допуска к работе.
При этом доказательств того, что при трудоустройстве ФИО1 было предложено подписать трудовой договор с условием прохождения испытания, ознакомления ее с приказом о приеме на работу с испытательным сроком, а также с другими документами, относящимися к ее работе, материалы данного дела не содержат.
Из пояснений истца следует, что работодателем на сайте hh.ru было размещено объявление о вакансии инженера-технолога. По результатам рассмотрения ее отклика на вакансию ей было направлено предложение о трудоустройстве. Дата ее приезда была согласована с работодателем и 30.09.2024 г. она фактически приступила к работе. Только 25.10.2024 г. ей был передан для ознакомления экземпляр трудового договора №300924/02 и приказ о приеме на работу с условием испытательного срока.
Пояснения истца в этой части подтверждаются письменными материалами дела, из которых следует, что трудовой договор и приказ о приеме на работу представлены ФИО1 для ознакомления и подписания 25.10.2024 г., с должностной инструкцией ФИО1 ознакомлена 01.11.2024 г.
При установленных судом обстоятельствах условие об испытании ФИО1 могло быть включено в трудовой договор, только если бы стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (часть вторая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), однако такое соглашение стороны не заключали, что не оспаривалось ответчиком в ходе судебного разбирательства.
Вопреки доводам ответчика, доказательств, позволяющих сделать вывод о злоупотреблении истцом своими правами, материалы настоящего дела не содержат.
Также суд считает заслуживающими внимания доводы истца об отсутствии доказательств, подтверждающих несоответствие ФИО1 занимаемой должности, об отсутствии у нее соответствующей квалификации, позволяющей надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, отсутствии доказательств объективной оценки уровня ее профессионализма и качества выполнения работы.
Как указывает ФИО1, ей не было известно, по каким критериям будут оценивать ее работу, ответчик не довел до нее информацию о том, какие планы и объемы работ устанавливались для выполнения задания, не представлено доказательств направления ей заданий, а также невыполнения поставленных задач.
Служебные записки сотрудников о ненадлежащем исполнении ФИО1 должностных обязанностей от 28.10.2024 г. и 30.10.2024 г. сами по себе не могут подтверждать факт ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей, тем более, что с должностной инструкцией ФИО1 ознакомлена только 01.11.2024 г.
По утверждению истца, которое не опровергнуто ответчиком, протоколы испытаний содержат не полную информацию, в связи с чем также не могут объективно свидетельствовать о допущенных истцом нарушениях в работе.
Суд также учитывает отсутствие в деле доказательств, подтверждающих доведение до истца информации о специфике предстоящей работы, разъяснении истцу критериев ее оценки.
Таким образом, увольнение ФИО1 с должности технолога по основаниям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с неудовлетворительным результатом испытания является незаконным, истец подлежит восстановлению в занимаемой должности.
С учетом установленных по делу обстоятельств доводы ответчика о том, что истец скрыла факт своего трудоустройства в другой организации - ООО «ПАЗИ» не относятся к юридически значимым по данному делу и существенного значения для дела не имеют.
Из пояснений истца следует, что в вышеуказанной организации она не работает, по какой причине в информационных ресурсах отсутствует информация об ее увольнении из данной организации ей неизвестно.
В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, в том числе право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, либо нарушающими имущественные права гражданина.
Поскольку право на реализацию способностей к труду гарантированы Конституцией Российской Федерации, нарушение данных прав причинило истцу нравственные страдания, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую суд определяет в предъявленном истцом размере - 35 000 руб.
Также подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.
Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с п.9 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно расчету среднего заработка, предоставленного ответчиком, среднедневной заработок истца составляет 3 181,4 руб.
Суд не может согласиться с данным размером среднедневного заработка, поскольку он определен без учета указанных выше требований Порядка исчисления средней заработной платы.
Из материалов дела следует, что в сентябре, октябре 2024 г. истцу начислена заработная плата в размере 96 332,76 руб., при этом количество фактически отработанных дней, приходящихся на расчетный период, составляет 24, в связи с чем среднедневной заработок составляет 4 013,86 руб.
Исходя из этого размер заработной платы истца за время вынужденного прогула составляет 425 469,69 руб. (4013,86 руб. х 106 дней).
В соответствии со статьей 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении истца на работе и взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за трехмесячный период подлежит немедленному исполнению.
Также подлежат удовлетворению требования истца об обязании ответчика исключить из ее электронной трудовой книжки (отменить запись) сведения об увольнении истца.
Суд не находит оснований для вывода о пропуске истцом срока обращения в суд.
Согласно статье 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Из материалов дела следует, что обжалуемый истцом приказ об увольнении оформлен ответчиком 11.11.2024 г. В этот же день истец ознакомлена с данным приказом.
Согласно статье 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Согласно штемпелю на почтовом конверте истец обратилась в суд с настоящим иском 10.12.2024 г., то есть в пределах установленного месячного срока давности обращения в суд.
Между тем суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за дополнительную работу в должности лаборанта-технолога по внутреннему совместительству за период с 15.10.2024 г. по 11.11.2024 г. в размере 17 991 руб. по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
Из пояснений истца следует, что она выполняла дополнительную работу в качестве лаборанта после окончания основного рабочего времени в 17-00 ч.
Из пояснений представителя ответчика следует, что у ответчика было намерение принять истца на работу по совместительству лаборантом-технологом, о чем было сообщено в отдел кадров, который изготовил приказ №51 от 15.10.2024 г. Однако данный приказ не передавался ответчиком для ознакомления истцу и был отозван в день его составления, в связи с чем истец данную работу не выполняла и не вправе требовать ее оплаты.
В подтверждение данных доводов ответчиком представлены графики учета рабочего времени и информация из система пропуска СКУД, из которой видно, что истец покидала проходные организации непосредственно после окончания рабочего времени, то есть после 17-00 ч.
Данный документ истцом не опровергнут, доказательств выполнения дополнительной работы лаборанта истцом суду не представлено.
В связи с чем оснований для удовлетворения требований истца в этой части не имеется.
Также суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы в размере 538,2 руб.
Как указывает истец, согласно данным распечатки электронного ключа в ноябре 2024 года рабочие дни были отработаны полностью, но в табеле учета рабочего времени за ноябрь 2024 г. в дату 02.11.2024 г. проставлено не 8 рабочих часов, а 7 часов, в связи с чем истец полагает, что оплата произведена не полностью.
Вместе с тем судом установлено, что указанная информация о количестве часов носит справочный характер и не свидетельствует о расчете заработка истца исходя из фактически отработанных часов в этот период времени.
Из материалов дела следует и это не оспаривалось истцом, что на предприятии был установлен режим рабочего времени при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями, в связи с чем оплата произведена ответчиком с учетом фактически отработанных дней в расчетном периоде.
При установленных фактических данных не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда за отказ в оплате дополнительной работы и ненадлежащее оформление трудовых отношений при работе по совместительству в сумме 5000 руб.
В связи с частичным удовлетворением исковых требований с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 16136 руб.
Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Эталон» о признании увольнения незаконным, восстановлении в занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за дополнительную работу, взыскании недополученного заработка, обязанности исключения сведений об увольнении из электронной трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 11.11.2024 года с должности технолога общества с ограниченной ответственностью «Эталон» по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Эталон» №36 от 11.11.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО1 с должности технолога по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.11.2024 года.
Восстановить ФИО1 в должности технолога в обществе с ограниченной ответственностью «Эталон» с 12.11.2024 года.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Эталон» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 443 968,37 руб.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Эталон» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 35 000 руб.
Обязать общество с ограниченной ответственностью «Эталон» исключить из электронной трудовой книжки сведения об увольнении ФИО1 с должности технолога по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.11.2024 года.
В остальной части иска отказать.
Решение в части восстановления ФИО1 в должности технолога в обществе с ограниченной ответственностью «Эталон» с 12.11.2024 года и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 266 381 руб. подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Эталон» в доход бюджета государственную пошлину в размере 16 599 руб.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г.Липецка в течение одного месяца с момента изготовления в окончательной форме.
Председательствующий Р.В.Курдюков
Мотивированное решение изготовлено 22.04.2025 года